Max

Попробовать бесплатно

Оставьте заявку и получите доступ к Proaction.pro на 3 дня

Уже являетесь пользователем?

Войти в систему

8 (800) 777-69-51

Попробовать бесплатно

Войти

Подпишитесь на TG-канал: гайд про работу HR-трекера уже здесь

Команда Proaction.pro

Наши соцсети👇

Как в 3 раза быстрее закрывать вакансии

Кейс Супермаркет: ускорение закрытия вакансий в 3 раза

Бесплатная консультация HR-эксперта

Записаться на консультацию

16 экспертов Proaction.pro

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

По данным hh.ru, ещё несколько лет назад компании закрывали треть вакансий всего лишь за месяц — к весне 2025-го этот срок вырос до 2–3 месяцев. Чтобы не тратить лишние деньги и время на поиск кандидатов, бизнесу нужно пересматривать подходы к найму и автоматизировать процессы сразу на нескольких этапах.

В этом материале рассказываем, как сеть супермаркетов из 800 магазинов смогла вместе с Proaction прокачать HR-службу и ускорить закрытие вакансий в три раза.

Что происходило в компании

Когда мы начали работать с заказчиком, мы выяснили, что HR-служба Зелёного супермаркета столкнулась с четырьмя основными проблемами.

Отсутствие показателей для отбора внешних кандидатов.
Отсутствие критериев отбора среди уже работающих сотрудников.
Большое количество ошибок при выборе кандидатов.
Текучесть кадров.

Какие цели стояли перед HR-командой

Что решили сделать

Для решения проблем отбора компания решила использовать digital-инструмент. Руководство ожидало, что такой подход упростит найм и повысить его прозрачность, снизит текучку и повысит качество подобранного персонала.

Ход проекта

5 рабочих дней

Провели интервью с HR-руководителем, рекрутерами и лучшими сотрудниками по должности. Изучили корпоративную модель компетенций. Подобрали инструменты оценки профиля.
Результат: создан предварительный профиль компетенций.
15 рабочих дней

Протестировали 67 руководителей по предварительному профилю, проанализировали различия в результатах. Определите самые важные для успеха компетенции.
Результат: создан итоговый профиль для оценки компетенций.
1 рабочий день

Следующий шаг - согласовать и скорректировать профиль по итогам исследования, настроить рейтинг соответствия внешнего/внутреннего кандидата требованиям должности.
Результат: создан итоговый профиль для оценки компетенций.

Этапы разработки профиля
успешного кандидата

Определение целей профилирования.
Проведение интервью с руководителями и сотрудниками.
Анализ результатов.
Подготовка предварительного профиля.
Тестирование профиля на группе успешных сотрудников.
Анализ полученных результатов и внесение корректировок.
Настройка рабочей версии профиля и отчетов.
Обучение сотрудников использованию профиля.

Хочется попробовать простой инструмент без сложной настройки?

Попробовать бесплатно

В демо-доступе Proaction.pro – уже готовые шаблоны, метрики и формы под вашу структуру

Методика оценки результативности

В первую очередь мы изучили результаты KPIs — показатели считались за несколько отчётных периодов. Это позволило выявить случайно полученные результаты и выявить взаимосвязи с компетенциями сотрудника.

Благодаря этому из группы были исключены сотрудники с нестабильным результатом. После это мы сравнили группы лучших и худших на основе оценки ABCDE.

Какие результаты показала оценка

Группа эффективных сотрудников в среднем прошла тестирование более успешно — 64,1 балла.

У второй группы, куда попали неэффективные сотрудники, результат оказался в среднем ниже — 59,9 балла.

Результаты

Пилот позволил подтвердить актуальность профиля и тестов для отбора на позицию директора магазина. После этого команда Proaction подготовила разработанный профиль к использованию.

Итоговый профиль содержит 12 тестов из 177 вопросов.

Среднее время прохождение тестирования 40-45 мин.

Пилот оценки по профилю "Директор супрермаркета"

200

дивизионов

участников

методик