Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Наши соцсети 👇
Финансовая мотивация
и грейдирование:
инструменты Proaction
• Технологический предприниматель в HRTech и EdTech
• Выстраивает HR-процессы для команд 400+ человек
• 300+ встреч с HRD и собственниками бизнеса
• Выстраивает HR-процессы для команд 400+ человек
• 300+ встреч с HRD и собственниками бизнеса
Алексей Литвинов
CEO и основатель Proaction
Четыре самые актуальные ситуации
-
Нужно сделать премии и повышения прозрачными для сотрудников
Как это обычно звучит
• Хотим, чтобы премия была не по личным симпатиям а за конкретные результаты;
• Повышения происходят хаотично, единой системы сейчас нет;
• Один руководитель активно продвигает сотрудников, а другой вспоминает о повышении только через год.
Что это значит на практике
• Решения о премиях и повышениях не опираются на единые и прозрачные критерии.
• Подход к принятию решений зависит от руководителя и может отличаться внутри компании.
• У сотрудников снижается доверие к системе мотивации и компании.
• Хотим, чтобы премия была не по личным симпатиям а за конкретные результаты;
• Повышения происходят хаотично, единой системы сейчас нет;
• Один руководитель активно продвигает сотрудников, а другой вспоминает о повышении только через год.
Что это значит на практике
• Решения о премиях и повышениях не опираются на единые и прозрачные критерии.
• Подход к принятию решений зависит от руководителя и может отличаться внутри компании.
• У сотрудников снижается доверие к системе мотивации и компании.
Решение Proaction — Performance Review
Подходит, когда компания хочет, чтобы премии и повышения опирались не на устные договорённости, а на понятные данные: цели сотрудника, выполненные задачи, результаты работы и обратную связь руководителя.
Что включает в себя:
• Постановку целей, KPI или OKR в личном кабинете сотрудника;
• Оценку уровня развития компетенций и результатов по итогам периода;
• Обратную связь от руководителя по выполненным задачам;
• Матрицу 9-бокс по компании - общую картину для стратегических и кадровых решений, премирования.
Подходит, когда компания хочет, чтобы премии и повышения опирались не на устные договорённости, а на понятные данные: цели сотрудника, выполненные задачи, результаты работы и обратную связь руководителя.
Что включает в себя:
• Постановку целей, KPI или OKR в личном кабинете сотрудника;
• Оценку уровня развития компетенций и результатов по итогам периода;
• Обратную связь от руководителя по выполненным задачам;
• Матрицу 9-бокс по компании - общую картину для стратегических и кадровых решений, премирования.
-
Нужно связать грейды и зарплатный рост с понятными критериями
Как это обычно звучит
• Хотим понимать, кто у нас junior, middle, senior и по каким критериям.
• Сотрудники спрашивают, почему они на таком уровне грейда, а мы не можем это нормально объяснить.
• Хотим понимать, как оценивать сотрудников и переводить их с одного уровня на другой.
Что это значит на практике
• Уровни и грейды не описаны через понятные критерии;
• Переход между уровнями влияет на зарплату, премии и карьерное движение, но логика не формализована;
• Решения по росту сотрудников сложно объяснить и защитить перед командой.
• Хотим понимать, кто у нас junior, middle, senior и по каким критериям.
• Сотрудники спрашивают, почему они на таком уровне грейда, а мы не можем это нормально объяснить.
• Хотим понимать, как оценивать сотрудников и переводить их с одного уровня на другой.
Что это значит на практике
• Уровни и грейды не описаны через понятные критерии;
• Переход между уровнями влияет на зарплату, премии и карьерное движение, но логика не формализована;
• Решения по росту сотрудников сложно объяснить и защитить перед командой.
Решение Proaction — Оценка компетенций и целевых моделей поведения
Подходит, когда компании нужно описать, какие знания, навыки и поведение ожидаются от сотрудника на каждом уровне роли.
Оценка показывает, где человек уже соответствует своему уровню или следующему грейду, а где пока есть зоны развития.
Эта оценка может быть встроена в Performance Review, чтобы результаты учитывались не отдельно, а в общем цикле оценки сотрудника: вместе с целями, результатами работы, обратной связью и решениями по развитию или вознаграждению.
Что включает в себя:
• Оценку компетенций через 360, 180, 270 или 540 градусов — в зависимости от задачи компании;
• Индивидуальную оценку через тестовый профиль: навыки, способности, управленческие и личностные особенности;
• Включение результатов в Performance Review и итоговую оценку сотрудника;
• Использование данных для матрицы 9-бокс, планов развития, повышения и решений по вознаграждению.
Подходит, когда компании нужно описать, какие знания, навыки и поведение ожидаются от сотрудника на каждом уровне роли.
Оценка показывает, где человек уже соответствует своему уровню или следующему грейду, а где пока есть зоны развития.
Эта оценка может быть встроена в Performance Review, чтобы результаты учитывались не отдельно, а в общем цикле оценки сотрудника: вместе с целями, результатами работы, обратной связью и решениями по развитию или вознаграждению.
Что включает в себя:
• Оценку компетенций через 360, 180, 270 или 540 градусов — в зависимости от задачи компании;
• Индивидуальную оценку через тестовый профиль: навыки, способности, управленческие и личностные особенности;
• Включение результатов в Performance Review и итоговую оценку сотрудника;
• Использование данных для матрицы 9-бокс, планов развития, повышения и решений по вознаграждению.
-
Нужно оценивать руководителей не только по KPI, но и по качеству управления
Как это обычно звучит
• Не понимаем, кого из руководителей стоит премировать, повышать или развивать;
• Сложно обосновать, почему одного руководителя премируют или повышают, а другого — нет;
• Непонятно, какой вклад конкретный руководитель реально вносит в результат компании.
Что это значит на практике
• Решения по премиям руководителей зависят от отдельных показателей, а не общего результата;
• KPI, результаты подразделения, управленческие показатели и оценка команды собраны в разных местах;
• Компании не хватает единой системы, чтобы справедливо оценивать вклад руководителя и связывать его с мотивацией.
• Не понимаем, кого из руководителей стоит премировать, повышать или развивать;
• Сложно обосновать, почему одного руководителя премируют или повышают, а другого — нет;
• Непонятно, какой вклад конкретный руководитель реально вносит в результат компании.
Что это значит на практике
• Решения по премиям руководителей зависят от отдельных показателей, а не общего результата;
• KPI, результаты подразделения, управленческие показатели и оценка команды собраны в разных местах;
• Компании не хватает единой системы, чтобы справедливо оценивать вклад руководителя и связывать его с мотивацией.
Решение Proaction — Сила Лидера
Подходит, когда нужно оценивать руководителя не только по бизнес-результатам, но и по тому, как он управляет командой. Инструмент помогает увидеть вклад руководителя в результат, людей, развитие команды и управленческую культуру.
Что включает в себя:
• Оценку бизнес-результатов и KPI руководителя;
• Оценку лидерских и управленческих компетенций;
• Возможность учитывать результаты оценки 360;
• Итоговую картину в 9-бокс для решений по премиям, развитию, повышению и кадровому резерву.
Подходит, когда нужно оценивать руководителя не только по бизнес-результатам, но и по тому, как он управляет командой. Инструмент помогает увидеть вклад руководителя в результат, людей, развитие команды и управленческую культуру.
Что включает в себя:
• Оценку бизнес-результатов и KPI руководителя;
• Оценку лидерских и управленческих компетенций;
• Возможность учитывать результаты оценки 360;
• Итоговую картину в 9-бокс для решений по премиям, развитию, повышению и кадровому резерву.
-
Нет единой системы для регулярных решений по премиям, повышению и развитию сотрудников
Как это обычно звучит
• Перед каждым премированием HR собирает данные из таблиц, писем и отчётов;
• Цели, результаты, обратная связь и развитие хранятся в разных местах;
• Руководители по-разному готовят информацию, поэтому её сложно сравнивать.
Что это значит на практике
• На подготовку к премированию уходит много ручной работы;
• Решения принимаются на основе неполных или разрозненных данных;
• Руководству сложно увидеть общую картину по результатам, потенциалу и развитию сотрудников.
• Перед каждым премированием HR собирает данные из таблиц, писем и отчётов;
• Цели, результаты, обратная связь и развитие хранятся в разных местах;
• Руководители по-разному готовят информацию, поэтому её сложно сравнивать.
Что это значит на практике
• На подготовку к премированию уходит много ручной работы;
• Решения принимаются на основе неполных или разрозненных данных;
• Руководству сложно увидеть общую картину по результатам, потенциалу и развитию сотрудников.
Решение Proaction — Performance Review
Подходит, когда компании нужен регулярный цикл в единой системе: поставить цели, оценить результаты, обсудить сотрудников и принять решения по премиям, повышению или развитию.
Что включает в себя
• Постановку целей по компетенциям и результатам эффективности в начале периода;
• Промежуточную фиксацию прогресса и обратную связь;
• Итоговую оценку результатов, компетенций и развития;
• Матрицу 9-бокс для обсуждения премий, повышения, развития и удержания.
Подходит, когда компании нужен регулярный цикл в единой системе: поставить цели, оценить результаты, обсудить сотрудников и принять решения по премиям, повышению или развитию.
Что включает в себя
• Постановку целей по компетенциям и результатам эффективности в начале периода;
• Промежуточную фиксацию прогресса и обратную связь;
• Итоговую оценку результатов, компетенций и развития;
• Матрицу 9-бокс для обсуждения премий, повышения, развития и удержания.
Сравнение инструментов Proaction для финансовой мотивации и грейдирования
Кратко о форматах
- Нужно сделать премии и повышения более прозрачными для сотрудников, создать единую систему для регулярных решений по премиям, повышению и развитию сотрудников → Performance Review
- Нужно понять, соответствует ли сотрудник своей роли, уровню должности или следующему грейду → Оценка компетенций и целевых моделей поведения
- Нужно оценивать руководителей не только по KPI, но и по качеству управления командой и вкладу в общий результат → Сила Лидера
О чем стоит подумать до обсуждения проекта
Чтобы встреча по финансовой мотивации и грейдированию была предметной, полезно заранее ответить на несколько вопросов.
- Какие зоны вы хотите охватить системой грейдов и мотивации?
Отдельные роли, все сотрудники, руководители, ключевые позиции или только определённые подразделения. - Что именно вы хотите улучшить в текущей системе?
Прозрачность повышения зарплаты, понятные критерии роста, связь между результатами и премией, снижение субъективности решений или управляемость бюджета. - Как сейчас принимаются решения о повышениях и премиях?
Есть ли формализованные правила, или решения принимаются на уровне руководителей и отдельных договорённостей. - Какие критерии уже используются в компании?
KPI, цели, компетенции, грейды, оценка руководителя, результаты Performance Review или неформальные практики. - Насколько должна быть формализована система?
Нужна базовая рамка для принятия решений или полностью описанная модель грейдов и логика финансовой мотивации. - Какие данные уже есть для оценки сотрудников?
Результаты работы, KPI/OKR, оценки руководителей, 360, компетенции, история повышения и премирования. - Какой результат вы хотите получить на выходе?
Чёткие правила для решений по повышению и премиям, единая логика грейдов, связь результатов с вознаграждением или основа для регулярного цикла пересмотра.
На встрече с нашим менеджером можно вместе разобрать текущие процессы финансовой мотивации сотрудников и выбрать подходящий формат инструментов.
Читать еще:
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных