Telegram
 Max
+7 (800) 777-69-51
Попробовать бесплатно
Продукты
Блог
Кейсы
Консалтинг
Войти
Оценка кандидатов
Оценка сотрудников
Оценка 360 градусов
Оценка вовлеченности
Пульс-опросы
Performance review
Гид по тестам
Статьи HR-экспертов
Блог
Оставьте заявку и получите доступ к Proaction.pro на 3 дня
Уже являетесь пользователем?
Войти в систему
Попробовать бесплатно
Войти
Подписаться
Подпишитесь на TG-канал: гайд про работу HR-трекера уже здесь
30.04.26
Алексей Литвинов
CEO и основатель Proaction

Оценка и развитие руководителей: инструменты
Proaction

7 минут
Наши соц сети:

Четыре самые популярные ситуации

1. Нужно понять, кого назначать на руководящую роль и как не ошибиться в оценке руководителя на входе

Как это обычно звучит
  • Не хотим продвигать сильного специалиста, который не справится как руководитель;
  • Нужно понять, есть ли у человека управленческий потенциал;
  • Хотим оценивать не по впечатлению, а по понятным критериям.
Что это значит на практике
  • Прошлые результаты сотрудника не показывают, как он будет управлять людьми;
  • При выборе часто смешиваются профессиональная сила, лояльность и реальная готовность к руководящей роли;
  • Ошибка в назначении обходится дорого: страдает команда, проседают процессы, теряется время на замену.

Решение Proaction — Индивидуальная оценка и развитие руководителей

Подходит, когда нужно точечно оценить кандидата на управленческую роль или действующего руководителя и понять, насколько он соответствует роли сейчас и что требует развития.

Что включает в себя:
  • Готовые профили для оценки руководителей разного уровня;
  • Можно использовать готовый профиль или собрать его под конкретную роль и требования компании;
  • Видно, где человек соответствует роли, а где есть риски назначения и зоны для развития.

2. Нужно развивать действующих руководителей и получить реальную обратную связь по их стилю управления

Как это обычно звучит
  • Руководитель считает, что у него все в порядке, но команда думает иначе;
  • Хотим понять, как его реально воспринимают сотрудники;
  • Нужен инструмент не для формальности, а для развития.
Что это значит на практике
  • Самооценка и восприятие со стороны часто расходятся;
  • Без честной обратной связи руководитель может не видеть своих ограничений;
  • Без такой оценки развитие получается слишком общим и неточным.

Решение Proaction — оценка 360 для руководителей

Подходит, когда нужно получить объемную картину по управленческому поведению руководителя и использовать результаты как базу для развития.

Что включает в себя:
  • Готовые наборы 360 для оценки руководителей или профиль под вашу модель компетенций;
  • Оценку с участием разных ролей: самого руководителя, его руководителя, коллег и подчиненных;
  • Единый отчет с расхождением между самооценкой и обратной связью, рекомендациями по развитию и ИПР.

3. Нужно связать оценку руководителей с результативностью, кадровыми решениями и премированием

Как это обычно звучит
  • Хотим оценивать руководителей не только по цифрам;
  • Важно учитывать и результат, и качество управления;
  • Нужен единый подход к оценке руководителей.
Что это значит на практике
  • Если смотреть только на KPI, не видно качества управления;
  • Если данные по результатам, потенциалу и обратной связи живут отдельно, сложно сравнивать руководителей между собой;
  • Премии, назначения и кадровые решения могут опираться на неполную картину.

Решение Proaction — Performance Review для руководителей

Подходит, когда нужно выстроить регулярную и прозрачную систему оценки руководителей, в которой учитываются и бизнес-результаты, и управленческие критерии, и потенциал.

Что включает в себя:
  • Можно настроить разные критерии оценки для разных уровней руководителей и задать им вес;
  • В оценку можно включать KPI, результаты 360, показатели команды, тесты, интервью и другие данные;
  • По итогам оценки проще принимать решения о развитии, кадровом резерве, продвижении и вознаграждении.

4. Нужно связать оценку руководителей с реальными метриками бизнеса

Как это обычно звучит
  • Нужен единый способ сравнивать руководителей по всей компании;
  • Хотим принимать решения о бонусах и повышениях не по ощущениям;
  • Особенно сложно управлять этим в сети, филиалах и распределенной структуре.
Что это значит на практике
  • У компании нет единой картины по управленческой эффективности;
  • Сильные, стабильные и рискованные руководители не видны в одном контуре;
  • HR тратит много времени на ручную сборку данных, но все равно не получает прозрачной картины для решений.

Решение Proaction — Сила Лидера

Подходит, когда нужно объединить бизнес-метрики, лидерские показатели и дополнительные критерии в единую систему оценки руководителей и видеть не просто отдельные цифры, а общую эффективность руководителя в бизнесе. В продукте можно собрать модель из KPI, лидерских метрик и дополнительных показателей, задать вес критериев, получить итоговую категорию руководителя и матрицу 9-box.

Что включает в себя:
  • Единая модель оценки на основе KPI, лидерских показателей и дополнительных критериев компании;
  • Индекс эффективности, индекс лидерства и итоговая категория руководителя в одной системе;
  • Сравнение руководителей между собой с динамикой по подразделениям, филиалам и регионам.

Кратко о форматах

  • нужно точечно оценить кандидата на управленческую роль или действующего руководителя → Индивидуальная оценка и развитие руководителей
  • нужно получить честную обратную связь по управленческому стилю и зонам развития → Оценка 360 для руководителей
  • нужно выстроить системную оценку руководителей и связать ее с решениями по развитию, резерву и вознаграждению → Performance Review для руководителей
  • нужно видеть вклад руководителя в бизнес и качество управления командой в одной системе → Сила Лидера

Сравнение инструментов Proaction для оценки и развития руководителей

О чем стоит подумать до обсуждения проекта

  • Каких руководителей вы хотите оценивать
    Линейных, средний менеджмент, топ-команду, кадровый резерв на первую руководящую роль.

  • Что именно вы хотите решить сейчас
    Назначение на роль, развитие действующих руководителей, снижение субъективности, подготовку кадровых решений, связку оценки с премированием, создание единой системы оценки руководителей по компании.
  • Сколько человек планируете оценивать
    От этого зависит формат: точечная глубокая оценка, регулярный цикл или единая система для всей управленческой вертикали.
  • Какие критерии уже есть внутри компании
    Есть ли модель компетенций, профиль роли, KPI, управленческие метрики, требования к следующему уровню.
  • Какие данные по руководителям уже есть
    Например: результаты 360, KPI, показатели текучести, вовлеченности, экспертная оценка, матрица 9-box, итоги прошлых циклов.
  • Что должно происходить после оценки
    Нужен только отчет, рекомендации по развитию, ИПР, кадровое решение, резерв, премирование или регулярный цикл управления.
  • Какой результат вы хотите получить на выходе
    Например: картину по сильным и слабым сторонам руководителей, список рисков, рекомендации по развитию, единый формат оценки, основу для дальнейших решений.
На встрече с нашим менеджером можно вместе разобрать текущую ситуацию и выбрать подходящий формат оценки.
Читать еще:
Кадровый резерв
Что такое KPI сотрудников и как их рассчитать
Оценка компетенций сотрудника: методы, примеры и этапы
Попробуйте Proaction прямо сейчас
Попробовать бесплатно
Бесплатный демодоступ к Proaction на 3 дня
100 готовых профилей
150 тестов для оценки компетенций