Гид по тестам
платформы Proaction.pro

1. Общий балл — самая крупная цифра слева вверху. Это средний балл по всем тестам профиля.

Цифра балла будет окрашена в один из трёх цветов:

• в красный, означающий, что кандидат не соответствует профилю должности, — если результаты двух и более тестов попали в красную зону;
• в зелёный, сигнализирующий об отличном соответствии, — если результаты тестов оказались в зелёной зоне и не более одного — в жёлтой;
• в жёлтый — во всех остальных случаях, то есть если два и более тестов попали в жёлтую зону и не более одного — в красную. «Жёлтых» кандидатов можно рассмотреть, но стоит уточнить полученные результаты на собеседовании.

Результаты отдельных тестов, окрашенные в соответствующие цвета, можно увидеть здесь же в таблице.

При массовом подборе общий балл позволяет быстро отсеять неподходящих кандидатов, не вдаваясь в подробности.

2. Диаграммы результатов для каждого теста, входящего в профиль.

Шкала диаграмм окрашена в красный, жёлтый и зелёный цвета. Диапазоны устанавливаются в ходе нормирования по итогам исследования на валидность и надёжность, которое проводится для каждого теста. У всех тестов границы диапазонов разные.

В диаграмме смотрим на:

• Большую цифру, которая означает результат кандидата по данному тесту.
• Синюю стрелку, которая отмечает положение полученного результата на шкале и его попадание в ту или иную зону.
• Маленькую риску на шкале, которая означает средний результат всех кандидатов, которые когда-либо проходили этот тест (а для многих тестов Proaction это десятки тысяч человек).
• Соотношение среднего результата и результата кандидата, который легко оценить по взаимному расположению риски и синей стрелки. Лучше, также или хуже, чем большинство тестируемых до него, справился с заданием конкретный человек?
• Процентиль, который указан под результатом теста. Он показывает, сколько людей прошли тест хуже или так же, как кандидат. Чем выше значение процентиля, тем лучше проявил себя кандидат.

В некоторых тестах диаграммы могут выглядеть иначе — в виде шкалы, где диапазоны низкого, среднего и высокого результатов окрашены разными оттенками синего цвета. На этой шкале тоже можно увидеть риску среднего результата, результат кандидата и ниже — процентиль.

3. Краткие описания, поясняющие результаты, которые получил кандидат. Они расположены рядом с диаграммами.

Оценив всю эту информацию, эйчару останется только задать себе вопрос — как полученный результат соотносится с задачами, которые кандидату придётся решать на работе? И насколько проявленные качества позволят ему добиться успеха в конкретной должности и принести пользу компании?

Эйчар может составить профиль должности:

• самостоятельно, опираясь на заявку на подбор;
• вместе с руководителем, который ищет себе сотрудника, — в этом случае ключевые параметры определяются в ходе точечного интервью.

После создания профиля остаётся лишь оценить кандидатов по заданным критериям, чтобы найти самого подходящего и перспективного.

У пользователей платформы Proaction есть дополнительные возможности.

1. Эйчар может выбрать и отправить кандидату один из готовых профилей, созданных нашими экспертами. Они уже провели предварительную работу, выделили ключевые компетенции и подобрали тесты, которыми можно эти компетенции оценить.

Такой вариант подходит при подборе людей на массовые типовые позиции. Сегодня в системе уже около сотни готовых профилей для оценки кандидатов.

2. Для нестандартных позиций или при наличии особых требований к кандидатам эйчар может создать свой набор оценочных инструментов. Этому посвящено отдельное видео «Как собрать свой набор тестов».

3. Быстро описать ключевые условия и задачи работы, выделить важные для должности качества, умения и навыки помогает специальный Бриф для создания профиля должности.

Если стоит задача по профилированию, нужно просто отправить этот бриф руководителю для заполнения. Система сама обработает ответы, выявит факторы успеха и подберёт тесты для их оценки.

Чтобы это сделать, нужно перейти на страницу конструктора, щёлкнув по вкладке «Создать набор тестов». Три важных раздела здесь:

1. «Созданные тесты»#nbsp;— тесты и методики, которые пользователь создал и добавил на платформу самостоятельно.

2. «Поиск профессионалов. Оценка специальных знаний и умений». Это тесты для оценки профессиональных компетенций, которыми можно оценить специальные знания и умения (например, тест по трудовому праву, на знание статистики или навыки продаж).

3. «Универсальная модель компетенций» — инструменты этого раздела позволяют:

• Оценить мотивацию человека и понять, как добиться от него максимального рабочего результата.
• Провести базовый анализ интеллекта (у рядовых сотрудников).
• Провести продвинутый анализ интеллекта (у специалистов и руководителей).
• Оценить лидерские и управленческие качества и выяснить, сможет ли человек стать хорошим руководителем.
• Оценить личную эффективность и узнать, какие факторы помогают/мешают человеку достигать результата.
• Оценить коммуникативные навыки и понять, насколько легко человеку будет общаться с клиентами и коллегами.
• Оценить склонность ко лжи и вероятность социально желательных ответов.

В числе наших инструментов есть:

• Тесты — они помогают быстро оценить и измерить конкретную компетенцию, обычно с помощью закрытых вопросов.
• Методики — помогают глубже раскрыть компетенцию с помощью закрытых или открытых вопросов.
• Кейсы — открытые вопросы, охватывающие несколько компетенций.

По клику на любой инструмент можно познакомиться с ним подробно. А затем выбрать те, что лучше всего подходят для оценки ключевых компетенций, обеспечивающих эффективность действий специалиста в конкретной должности.

Выбранные тесты сразу добавляются в список вверху страницы. Там же отображается общее число вопросов и время, которое потребуется для ответов.

Внимание! Рекомендованное время для оценки кандидатов — до 40 минут, для массовых позиций — до 25 минут.

В качестве дополнительных возможностей можно использовать прокторинг (процедуру онлайн-контроля тестирования) или сервис видеоинтервью.