Гид по тестам системы Proaction.pro

В системе Proaction.pro уже больше 200 инструментов, в том числе почти 150 тестов, кейсов и методик для оценки конкретных компетенций.
Чтобы Вам было легче сориентироваться в системе и выбрать оптимальные для вашей задачи инструменты, мы начали создавать этот путеводитель.

Для максимальной практической пользы выбрали следующий подход:
✓ берём популярную HR-задачу,
✓ рассказываем, какие тесты в системе Proaction решают эту задачу: объясняем тонкости применения каждого инструмента, даём рекомендации.
Тест, методика и два кейса Proaction,
которые помогут сделать правильный выбор
Тест и две методики Proaction,
которые помогут сделать правильный выбор
Тест, методика и кейс Proaction,
которые помогут сделать правильный выбор
5 тестов и методик Proaction,
которые помогут сделать правильный выбор
8 тестов Proaction,
которые помогут сделать правильный выбор
3 теста и кейс Proaction,
которые помогут сделать правильный выбор

Видеоинструкции и лайфхаки

Содержание

Экономическое обоснование внедрения оценки

Сколько денег и как именно может сэкономить оценка персонала? Разберёмся на примере самой дорогой проблемы с сотрудниками – текучести.

Стоимость ухода сотрудника только по самым минимальным прикидкам складывается из:
  • стоимости поиска нового работника,
  • стоимости его введения в должность,
  • недополученной из-за отсутствия специалиста прибыли.
В реальности потерь гораздо больше, особенно если речь об уходе давно работающего и ценного сотрудника. Так что добавляем к стоимости:
  • время других сотрудников на передачу дел, поскольку и передающий, и принимающий не генерируют прибыль организации, а просто предотвращают потерю информации,
  • время отдела кадров на процедуру увольнения и оформление документов,
  • выходное пособие (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.),
  • падение продуктивности уходящего сотрудника в последнюю неделю работы.
Кроме того, высокий процент текучести повышает стоимость поиска новых сотрудников из-за негативного влияния на HR-бренд компании:
  • Чем выше текучесть, тем больше негативных отзывов об организации.
  • Чем больше плохих отзывов, тем меньше откликов на вакансии и ниже качество откликов.
Добавляем к потерям ценность ушедших сотрудников и… ищем способ снизить текучесть.

План действий:
1. Сбор информации для диагностики ситуации в конкретной компании

Какие сложности и особенности работы для неё характерны? Самые проблемные подразделения? Что важно для сотрудников и способно их удержать?

Здесь не обойтись без оценки персонала: компетенций, соответствия должности, мотиваций. Нужно найти сильные стороны и зоны развития, выявить сотрудников с высоким потенциалом и «кадрового балласта», от которого нужно избавиться.

Автоматизация этих задач, в том числе с помощью платформы Proaction, позволяет собирать информацию, в среднем, в 3-5 раз быстрее и освобождает HR-специалистов от 90% трудозатрат. Вместо проведения опросов вручную эйчары могут заниматься подготовкой второго этапа.

2. Создание и реализация программы действий

Организация обучения, подготовка кадровых перестановок и корпоративных мероприятий, формирование эффективной системы KPI и мотивационного пакета и т.д.

Прикинем, сколько выигрывает организация от борьбы с текучестью:

При условных 100 сотрудниках с зарплатой 40 тыс. руб. (со всеми налогами) и не самым высоким уровнем текучести в 17%, ежегодные расходы в год из-за ухода персонала составят, минимум, 1 млн руб.

Снижение текучести «всего» на 5% – а по оценке наших партнёров, это совершенно реальные результаты при внедрении дистанционной оценки – позволят сэкономить до 300 тыс. в год. «Поиграть» собственными параметрами и посчитать экономию для конкретной компании можно здесь: https://proaction.pro/calc

Разумеется, автоматизация оценки помогает не только разобраться, что происходит в компании, и решить проблемы, заставляющие сотрудников увольняться. Она также снижает текучесть за счёт оптимизации подбора – помогая нанимать людей с необходимым опытом, навыками, мотивацией и ожиданиями.

Можно ли развивать качества, способности, компетенции?

Можно ли развивать качества, способности, компетенции? Конечно. Но только если на это есть желание самого сотрудника.

Итак, вы заручились его желанием и вместе выяснили – например, с помощью оценки 360 – в каких именно областях лежат его зоны роста. Дальше вы определяете компетенцию, которую будете развивать, и перечень необходимых для этого мероприятий и инструментов.

Это может быть профессиональная литература, онлайн- и оффлайн-обучение (вебинары, онлай-курсы, семинары, тренинги), замещение должностей и участие в проектах, в которых важен данный навык и т.д. Очень важно, чтобы теория сочеталась с отработкой на практике.

Психологи говорят, что для полноценной «прокачки» одного навыка нужен один год. Но, как правило, в HR-практике речь всё же не идёт о развитии компетенции с нуля. Тем не менее, мы рекомендуем одновременно брать в работу не более двух компетенций.

Можно ли по методу 360° оценивать проявления ценностей компании?

Чтобы увидеть, насколько сотрудники принимают ценности компании и действуют в соответствии с ними, необходимо перевести ценности на язык поведенческих индикаторов. Например, ценность «Взаимопомощь» может проявляться в том, что человек делится знаниями, помогает новичкам, готов поменяться сменами, если у коллеги что-то случилось, а также умеет сам попросить о помощи.

Далее мы формулируем вопросы, которые позволят участникам опроса оценить – проявляет ли сотрудник то самое поведение, которое говорит о следовании ценностям.

Таким образом ценности и их поведенческие индикаторы становятся фундаментом, а метод 360 – инструментом для понимания развития корпоративной культуры компании и того, насколько эти ценности близки сотрудникам.

Как запустить оценку 360° в системе Proaction

Инструкция по чтению Индивидуального отчета по итогам оценки 360°

Инструкция по чтению отчёта индивидуального тестирования

«Как читать отчёт тестирования?» – это один из самых популярных вопросов наших клиентов. А потому мы просто не могли не составить короткую, но исчерпывающую инструкцию.

Все отчёты на платформе содержат имя кандидата, его личные данные и название профиля, который он проходил. При скачивании или печати отчёта личные данные можно скрыть.

В отчёте нужно обратить на несколько важных элементов.
1. Общий балл – самая крупная цифра слева вверху. Это средний балл по всем тестам профиля.

Цифра балла будет окрашена в один из трёх цветов:
  • в красный, означающий, что кандидат не соответствует профилю должности, – если результаты двух и более тестов попали в красную зону;
  • в зелёный, сигнализирующий об отличном соответствии, – если результаты тестов оказались в зелёной зоне и не более одного – в жёлтой;
  • в жёлтый – во всех остальных случаях, то есть если два и более тестов попали в жёлтую зону и не более одного – в красную. «Жёлтых» кандидатов можно рассмотреть, но стоит уточнить полученные результаты на собеседовании.
Результаты отдельных тестов, окрашенные в соответствующие цвета, можно увидеть здесь же в таблице.

При массовом подборе общий балл позволяет быстро отсеять неподходящих кандидатов, не вдаваясь в подробности.

2. Диаграммы результатов для каждого теста, входящего в профиль.

Шкала диаграмм окрашена в красный, жёлтый и зелёный цвета. Диапазоны устанавливаются в ходе нормирования по итогам исследования на валидность и надёжность, которое проводится для каждого теста. У всех тестов границы диапазонов разные.

В диаграмме смотрим на:
  • Большую цифру, которая означает результат кандидата по данному тесту.
  • Синюю стрелку, которая отмечает положение полученного результата на шкале и его попадание в ту или иную зону.
  • Маленькую риску на шкале, которая означает средний результат всех кандидатов, которые когда-либо проходили этот тест (а для многих тестов Proaction это десятки тысяч человек).
  • Соотношение среднего результата и результата кандидата, который легко оценить по взаимному расположению риски и синей стрелки. Лучше, также или хуже, чем большинство тестируемых до него, справился с заданием конкретный человек?
  • Процентиль, который указан под результатом теста. Он показывает, сколько людей прошли тест хуже или так же, как кандидат. Чем выше значение процентиля, тем лучше проявил себя кандидат.
В некоторых тестах диаграммы могут выглядеть иначе – в виде шкалы, где диапазоны низкого, среднего и высокого результатов окрашены разными оттенками синего цвета. На этой шкале тоже можно увидеть риску среднего результата, результат кандидата и ниже – процентиль.

3. Краткие описания, поясняющие результаты, которые получил кандидат. Они расположены рядом с диаграммами.

Оценив всю эту информацию, эйчару останется только задать себе вопрос – как полученный результат соотносится с задачами, которые кандидату придётся решать на работе? И насколько проявленные качества позволят ему добиться успеха в конкретной должности и принести пользу компании?

Как и зачем профилировать должность?

Должность профилируют, чтобы понять – какие главные качества, компетенции и способности позволяют человеку максимально успешно выполнять конкретную работу.

Для этого вовсе не надо составлять полный перечень навыков и требований к должности. Достаточно выделить ключевые факторы, которые определяют успех на данной позиции.
Эйчар может составить профиль должности:

  • самостоятельно, опираясь на заявку на подбор;
  • вместе с руководителем, который ищет себе сотрудника, – в этом случае ключевые параметры определяются в ходе точечного интервью.
После создания профиля остаётся лишь оценить кандидатов по заданным критериям, чтобы найти самого подходящего и перспективного.

У пользователей платформы Proaction есть дополнительные возможности.

1. Эйчар может выбрать и отправить кандидату один из готовых профилей, созданных нашими экспертами. Они уже провели предварительную работу, выделили ключевые компетенции и подобрали тесты, которыми можно эти компетенции оценить.

Такой вариант подходит при подборе людей на массовые типовые позиции. Сегодня в системе уже около сотни готовых профилей для оценки кандидатов.

2. Для нестандартных позиций или при наличии особых требований к кандидатам эйчар может создать свой набор оценочных инструментов. Этому посвящено отдельное видео «Как собрать свой набор тестов».

3. Быстро описать ключевые условия и задачи работы, выделить важные для должности качества, умения и навыки помогает специальный Бриф для создания профиля должности.

Если стоит задача по профилированию, нужно просто отправить этот бриф руководителю для заполнения. Система сама обработает ответы, выявит факторы успеха и подберёт тесты для их оценки.

Как собрать свой набор тестов?

Что делать, если готовые профили оценки Proaction не подходят? Это случается, если нужно оценить кандидатов на редкую должность или если характер работы имеет выраженные особенности и требует особых компетенций.

В такой ситуации эйчар может создать свой неповторимый набор для оценки из имеющихся на платформе тестов и методик.
Чтобы это сделать, нужно перейти на страницу конструктора, щёлкнув по вкладке «Создать набор тестов». Три важных раздела здесь:

1. «Созданные тесты» – тесты и методики, которые пользователь создал и добавил на платформу самостоятельно.

2. «Поиск профессионалов. Оценка специальных знаний и умений». Это тесты для оценки профессиональных компетенций, которыми можно оценить специальные знания и умения (например, тест по трудовому праву, на знание статистики или навыки продаж).

3. «Универсальная модель компетенций» – инструменты этого раздела позволяют:

  • Оценить мотивацию человека и понять, как добиться от него максимального рабочего результата.

  • Провести базовый анализ интеллекта (у рядовых сотрудников).

  • Провести продвинутый анализ интеллекта (у специалистов и руководителей).

  • Оценить лидерские и управленческие качества и выяснить, сможет ли человек стать хорошим руководителем.

  • Оценить личную эффективность и узнать, какие факторы помогают/мешают человеку достигать результата.

  • Оценить коммуникативные навыки и понять, насколько легко человеку будет общаться с клиентами и коллегами.

  • Оценить склонность ко лжи и вероятность социально желательных ответов.

В числе наших инструментов есть:

  • Тесты – они помогают быстро оценить и измерить конкретную компетенцию, обычно с помощью закрытых вопросов.

  • Методики – помогают глубже раскрыть компетенцию с помощью закрытых или открытых вопросов.

  • Кейсы – открытые вопросы, охватывающие несколько компетенций.

По клику на любой инструмент можно познакомиться с ним подробно. А затем выбрать те, что лучше всего подходят для оценки ключевых компетенций, обеспечивающих эффективность действий специалиста в конкретной должности.

Выбранные тесты сразу добавляются в список вверху страницы. Там же отображается общее число вопросов и время, которое потребуется для ответов.

Внимание! Рекомендованное время для оценки кандидатов – до 40 минут, для массовых позиций – до 25 минут.

В качестве дополнительных возможностей можно использовать прокторинг (процедуру онлайн-контроля тестирования) или сервис видеоинтервью.

Аналитика после оценки 360. Итоговый отчет

Расскажем о форме группового аналитического отчета после оценки 360.

Цель отчета — получить общие сводные данные, прогнозы улучшения, зоны развития и определить первостепенные места для внедрения улучшений.

Как посмотреть систему тестирования изнутри?

Нажмите на кнопку Демодоступ
Вам перезвонит менеджер для уточнения ваших задач и деталей предстоящего проекта
Мы откроем вам доступ к соответствующим вашему запросу блокам системы и вышлем всю необходимую информацию
Протестируйте кандидатов или сотрудников
Убедитесь, что результаты оценки Proaction соответствуют действительности