Гид по тестам
платформы Proaction.pro

В реальности потерь гораздо больше, особенно если речь об уходе давно работающего и ценного сотрудника. Так что добавляем к стоимости:

• время других сотрудников на передачу дел, поскольку и передающий, и принимающий не генерируют прибыль организации, а просто предотвращают потерю информации,
• время отдела кадров на процедуру увольнения и оформление документов,
• выходное пособие (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.),
• падение продуктивности уходящего сотрудника в последнюю неделю работы.

Кроме того, высокий процент текучести повышает стоимость поиска новых сотрудников из-за негативного влияния на HR-бренд компании:

• Чем выше текучесть, тем больше негативных отзывов об организации.
  
• Чем больше плохих отзывов, тем меньше откликов на вакансии и ниже качество откликов.
  

Добавляем к потерям ценность ушедших сотрудников и… ищем способ снизить текучесть.

План действий:
1. Сбор информации для диагностики ситуации в конкретной компании

Какие сложности и особенности работы для неё характерны? Самые проблемные подразделения? Что важно для сотрудников и способно их удержать?

Здесь не обойтись без оценки персонала: компетенций, соответствия должности, мотиваций. Нужно найти сильные стороны и зоны развития, выявить сотрудников с высоким потенциалом и «кадрового балласта», от которого нужно избавиться.

Автоматизация этих задач, в том числе с помощью платформы Proaction, позволяет собирать информацию, в среднем, в 3-5 раз быстрее и освобождает HR-специалистов от 90% трудозатрат. Вместо проведения опросов вручную эйчары могут заниматься подготовкой второго этапа.

2. Создание и реализация программы действий

Организация обучения, подготовка кадровых перестановок и корпоративных мероприятий, формирование эффективной системы KPI и мотивационного пакета и т.д.

Прикинем, сколько выигрывает организация от борьбы с текучестью:

При условных 100 сотрудниках с зарплатой 40 тыс. руб. (со всеми налогами) и не самым высоким уровнем текучести в 17%, ежегодные расходы в год из-за ухода персонала составят, минимум, 1 млн руб.

Снижение текучести «всего» на 5% – а по оценке наших партнёров, это совершенно реальные результаты при внедрении дистанционной оценки – позволят сэкономить до 300 тыс. в год. «Поиграть» собственными параметрами и посчитать экономию для конкретной компании можно здесь: https://proaction.pro/calc

Разумеется, автоматизация оценки помогает не только разобраться, что происходит в компании, и решить проблемы, заставляющие сотрудников увольняться. Она также снижает текучесть за счёт оптимизации подбора – помогая нанимать людей с необходимым опытом, навыками, мотивацией и ожиданиями.

1. Общий балл – самая крупная цифра слева вверху. Это средний балл по всем тестам профиля.

Цифра балла будет окрашена в один из трёх цветов:

• в красный, означающий, что кандидат не соответствует профилю должности, – если результаты двух и более тестов попали в красную зону;
• в зелёный, сигнализирующий об отличном соответствии, – если результаты тестов оказались в зелёной зоне и не более одного – в жёлтой;
• в жёлтый – во всех остальных случаях, то есть если два и более тестов попали в жёлтую зону и не более одного – в красную. «Жёлтых» кандидатов можно рассмотреть, но стоит уточнить полученные результаты на собеседовании.

Результаты отдельных тестов, окрашенные в соответствующие цвета, можно увидеть здесь же в таблице.

При массовом подборе общий балл позволяет быстро отсеять неподходящих кандидатов, не вдаваясь в подробности.

2. Диаграммы результатов для каждого теста, входящего в профиль.

Шкала диаграмм окрашена в красный, жёлтый и зелёный цвета. Диапазоны устанавливаются в ходе нормирования по итогам исследования на валидность и надёжность, которое проводится для каждого теста. У всех тестов границы диапазонов разные.

В диаграмме смотрим на:

• Большую цифру, которая означает результат кандидата по данному тесту.
• Синюю стрелку, которая отмечает положение полученного результата на шкале и его попадание в ту или иную зону.
• Маленькую риску на шкале, которая означает средний результат всех кандидатов, которые когда-либо проходили этот тест (а для многих тестов Proaction это десятки тысяч человек).
• Соотношение среднего результата и результата кандидата, который легко оценить по взаимному расположению риски и синей стрелки. Лучше, также или хуже, чем большинство тестируемых до него, справился с заданием конкретный человек?
• Процентиль, который указан под результатом теста. Он показывает, сколько людей прошли тест хуже или так же, как кандидат. Чем выше значение процентиля, тем лучше проявил себя кандидат.

В некоторых тестах диаграммы могут выглядеть иначе – в виде шкалы, где диапазоны низкого, среднего и высокого результатов окрашены разными оттенками синего цвета. На этой шкале тоже можно увидеть риску среднего результата, результат кандидата и ниже – процентиль.

3. Краткие описания, поясняющие результаты, которые получил кандидат. Они расположены рядом с диаграммами.

Оценив всю эту информацию, эйчару останется только задать себе вопрос – как полученный результат соотносится с задачами, которые кандидату придётся решать на работе? И насколько проявленные качества позволят ему добиться успеха в конкретной должности и принести пользу компании?

Эйчар может составить профиль должности:

• самостоятельно, опираясь на заявку на подбор;
  
• вместе с руководителем, который ищет себе сотрудника, – в этом случае ключевые параметры определяются в ходе точечного интервью.
  

После создания профиля остаётся лишь оценить кандидатов по заданным критериям, чтобы найти самого подходящего и перспективного.

У пользователей платформы Proaction есть дополнительные возможности.

1. Эйчар может выбрать и отправить кандидату один из готовых профилей, созданных нашими экспертами. Они уже провели предварительную работу, выделили ключевые компетенции и подобрали тесты, которыми можно эти компетенции оценить.

Такой вариант подходит при подборе людей на массовые типовые позиции. Сегодня в системе уже около сотни готовых профилей для оценки кандидатов.

2. Для нестандартных позиций или при наличии особых требований к кандидатам эйчар может создать свой набор оценочных инструментов. Этому посвящено отдельное видео «Как собрать свой набор тестов».

3. Быстро описать ключевые условия и задачи работы, выделить важные для должности качества, умения и навыки помогает специальный Бриф для создания профиля должности.

Если стоит задача по профилированию, нужно просто отправить этот бриф руководителю для заполнения. Система сама обработает ответы, выявит факторы успеха и подберёт тесты для их оценки.

Чтобы это сделать, нужно перейти на страницу конструктора, щёлкнув по вкладке «Создать набор тестов». Три важных раздела здесь:

1. «Созданные тесты» – тесты и методики, которые пользователь создал и добавил на платформу самостоятельно.

2. «Поиск профессионалов. Оценка специальных знаний и умений». Это тесты для оценки профессиональных компетенций, которыми можно оценить специальные знания и умения (например, тест по трудовому праву, на знание статистики или навыки продаж).

3. «Универсальная модель компетенций» – инструменты этого раздела позволяют:

• Оценить мотивацию человека и понять, как добиться от него максимального рабочего результата.
  
  
• Провести базовый анализ интеллекта (у рядовых сотрудников).
  
  
• Провести продвинутый анализ интеллекта (у специалистов и руководителей).
  
  
• Оценить лидерские и управленческие качества и выяснить, сможет ли человек стать хорошим руководителем.
  
  
• Оценить личную эффективность и узнать, какие факторы помогают/мешают человеку достигать результата.
  
  
• Оценить коммуникативные навыки и понять, насколько легко человеку будет общаться с клиентами и коллегами.
  
  
• Оценить склонность ко лжи и вероятность социально желательных ответов.
  
  

В числе наших инструментов есть:

• Тесты – они помогают быстро оценить и измерить конкретную компетенцию, обычно с помощью закрытых вопросов.
  
  
• Методики – помогают глубже раскрыть компетенцию с помощью закрытых или открытых вопросов.
  
  
• Кейсы – открытые вопросы, охватывающие несколько компетенций.
  
  

По клику на любой инструмент можно познакомиться с ним подробно. А затем выбрать те, что лучше всего подходят для оценки ключевых компетенций, обеспечивающих эффективность действий специалиста в конкретной должности.

Выбранные тесты сразу добавляются в список вверху страницы. Там же отображается общее число вопросов и время, которое потребуется для ответов.

Внимание! Рекомендованное время для оценки кандидатов – до 40 минут, для массовых позиций – до 25 минут.

В качестве дополнительных возможностей можно использовать прокторинг (процедуру онлайн-контроля тестирования) или сервис видеоинтервью.