Задача 4:
нужны ответственные сотрудники

Какие инструменты PROACTiON помогут сделать правильный выбор?
Решаем бизнес-задачи с PROACTiON.pro
Ответственность – это осознание человеком своей способности влиять на ход событий и готовность отвечать за последствия этого влияния.
Это качество необходимо сотрудникам, которые:
✓принимают важные решения,
✓управляют людьми,
✓обеспечивают результат работы компании.

Уровень ответственности кандидатов помогут понять четыре инструмента Proaction:
Как найти инструменты оценки ответственности в системе:
а. зайти во вкладку "Создать набор тестов",
б. раскрыть блок "Личная эффективность".

Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.
Ответственность не стоит путать с исполнительностью.
Исполнительность – это умение действовать чётко в соответствии с инструкцией. Она нужна на массовых линейных должностях – продавец, курьер, сборщик мебели. Их решения не оказывают значительного влияния на судьбу компании, поэтому тест на ответственность им не нужен.

Для оценки исполнительности в системе Proaction также есть инструменты; о них мы расскажем позже.
Тест «Внешний vs внутренний локус контроля» (1) подходит для оценки любых нелинейных позиций: руководителей, менеджеров по продажам, переговорщиков и т.д.

Локус контроля – это представление человека о том, от чего зависят значимые для него события. Если локус внешний, то в жизненных ситуациях он склонен винить окружающих людей или обстоятельства. Если внутренний, то человек убеждён, что результаты его действий зависят, в первую очередь, от него.
На значимую должность важно взять человека с внутренним локусом контроля. Он постарается сделать всё от него зависящее для достижения результата, в то время как человек с внешним локусом в случае неудач или сложностей найдёт сто причин, почему цели добиться нельзя.
Вместо теста «Внешний vs внутренний локус контроля» можно использовать методику «Уровень ответственности» - письменное мини-интервью с открытыми вопросами.
Она пригодится для тестирования на ключевые позиции, а также в тех случаях, когда сотрудник претендует на новую должность, и у него резко увеличиваются пределы полномочий, сложность задач, уровень принимаемых решений. Например, был специалистом – становится руководителем.
Методика «Уровень ответственности» (2) помогает оценить:
  • способность человека прогнозировать результат своих действий или бездействия;
  • стремление оценить последствия своего выбора;
  • готовность отвечать за эти последствия.

Если кандидат «переводит стрелки» на других людей или обстоятельства, упоминает уклонение от действий, с негативом рассказывает о необходимости взять на себя обязательства, то чувство ответственности у него не выражено.
Для уточнения результатов теста или методики можно дополнительно использовать один из двух кейсов.
Кейс – это модель возможной рабочей ситуации, поэтому его нужно выбирать близко к функционалу должности.
Кейс «Ответственность и гибкость: Ошибка в документе» (3)
Подойдёт для должностей, тесно связанных с документацией, отчётностью, взаимодействием с ревизорами: например, бухгалтеров, юристов, руководителей нижнего и среднего звена.

Инструмент позволяет оценить, насколько ответственно кандидат подходит к исправлению ошибок, склонен ли скрывать ошибки при возникновении непредвиденных сложностей.

Кейс «Ответственность и гибкость: 30 декабря» (4)
Подходит для широкого спектра должностей: это любые административные офисные должности, но в первую очередь те, что предполагают работу с клиентами. Например, менеджеры по продажам, маркетологи, HR-специалисты, руководители проектов.

Кейс позволяет понять, радеет ли сотрудник за общее дело. Вы узнаете, как он поведёт себя в стрессовых обстоятельствах: пустит всё на самотёк или постарается найти решение.
Резюме:
  • Для базовой оценки ответственности достаточно теста «Внешний vs внутренний локус контроля»
  • Для более глубокого анализа используйте методику «Уровень ответственности».
  • Уточнить результаты этих инструментов можно с помощью кейсов «Ответственность и гибкость».
    Cтремясь оценить сразу много качеств кандидата большим числом инструментов, важно знать меру.

    Желательно, чтобы время прохождения теста не было дольше:
    40 мин. для линейного персонала
    70 мин. для среднего менеджмента
    90 мин. для руководителей

    Иначе кандидаты или сотрудники могут устать, потерять мотивацию и некачественно ответить на вопросы.
    Вам нужен уникальный профиль сотрудника
    под цели Вашей компании
    или разработка новых инструментов оценки?
    HR-экcперты Proaction.pro c удовольствием помогут! Звоните:
    Или оставьте свой номер и мы Вам перезвоним: