Ассессмент-центр
Если Вы планируете провести Центр Оценки
(ассессмент-центр)
либо хотите задать уточняющие вопросы по этой услуге,

- заполните форму ниже!

Мы оперативно свяжемся с Вами,
дадим всю необходимую информацию
и рассчитаем стоимость под Ваши задачи

Ассессмент-центр

Proaction.pro -
партнер в области оценки персонала
российского подразделения "Эрнст энд Янг"
(центр оценки, assessment center) -
комплексная оценка потенциальной успешности сотрудников и кандидатов в профессиональной деятельности.


Основа метода - оценка поведения сотрудников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.


Оценка проводится по заданному набору компетенций; при этом сравнивается реальное поведение участников с образцами поведенческих индикаторов.
"Эрнст энд Янг" входит в Большую четверку -
четыре крупнейших в мире компании,
предоставляющие ауди́торские и консалтинговые услуги.

Пример совместного проекта с "Эрнст энд Янг"

Благодарность "Эрнст энд Янг" команде Proaction
Задачи, которые решит Вам ассессмент:
Выбор лучшего внутреннего или внешнего кандидата на ключевую должность
Совет:
Используйте результаты ассессмента не только для принятия решения, но и для составления ИПР (индивидуального плана развития) победившего кандидата.

Даже у самых сильных сотрудников и управленцев имеются провисающие компетенции, снижающие их эффективность и мешающие их карьере. Эту проблему можно начать решать уже в период адаптации на новой должности, включив компетенции в ИПР.
Оценка рисков при серьезной кадровой перестановке
Пример:
Планируется повысить заместителя до генерального директора.

Рекомендуется индивидуальный ассессмент плюс наблюдение за коммуникациями кандидата в полевых условиях с сотрудниками и контрагентами.
Развитие карьеры ключевых сотрудников
Часто перспективных сотрудников планируют
повысить в должности,
перевести в другое подразделение,
сделать лидером нового направления, менеджером проекта.

Ассессмент помогает выбрать оптимальную точку применения и тщательно подготовить ставленника к новой позиции, составить эффективный ИПР.
Кадровый резерв
а. Финальный отбор и составление ИПР резервистов.
Совет:
Для первичного отбора кандидатов используйте онлайн-оценку компетенций.
На ассессмент-центр приглашайте только обладателей лучших результатов.
Это значительно ускорит отбор при сохранении его качества (точность онлайн-оценки достаточно высока - около 80% от точности оценки компетенций на ассессмент-центре), и сэкономит организации значительные средства.

б. Оценка прогресса резервистов через год обучения.
Формирование проектных групп
Современный тренд - сбор команд под проекты внутри компаний или с привлечением внешних специалистов.

Ассессмент поможет выявить специалистов, обладающих необходимыми компетенциями для командной работы в конкретном проекте.
Оптимизация системы обучения
Ассессмент перед обучением помогает сэкономить 2 вида ресурсов:
а. Время и силы ценных сотрудников.
б. Средства для оплаты обучения.
При этом эффект от обучения получается выше.

Часто более экономично вначале измерить уровень развития необходимых компетенций у обучаемых, сформировать ИПР (индивидуальные планы развития) и привлекать преподавателей целевым образом для реализации этих ИПР.

Например, коммерческому директору может понадобиться развивать не 5 навыков переговоров, а только один. Ресурсы будут направлены именно на развитие этого навыка - получится экономия бюджета и более сильный эффект от обучения (легче развивать 1 навык, чем пять сразу).

Примечание:
Для планирования обучения в большинстве случаев достаточно онлайн-оценки компетенций.
Надежда Шипилова, Руководитель методического отдела
Надежда Шипилова
Руководитель методического отдела Proaction
У экспертов Proaction,
помимо проведения ассессмент-центра
по традиционной схеме,

есть успешный опыт:
а. Разработки инструментов, процедур и инструкций
для регулярного проведения ассессмента кандидатов силами клиента.

б. Проведения ассессмент-центра в условиях повышенной сложности со строгим соблюдением методологии и процедур, предоставленных крупнейшей консалтинговой компанией.

Ниже мы привели примеры таких кейсов:

1
Кейс "Проектный конкурс"

Работа по методологии "Эрнст энд Янг" с точным соблюдением всех процедур
В одном из регионов России при поддержке Государственной Думы и Правительства Российской Федерации был успешно проведен федеральный управленческий конкурс.

Цели конкурса:

выявить и поощрить талантливых проектных менеджеров,
собрать пул проработанных идей по решению реальных социальных проблем региона.

Модель компетенций для участников конкурса и инструменты оценки этих компетенций были разработаны экспертами "Эрнст энд Янг".

Ассессмент победителей на финальном этапе по указанной модели компетенций провели HR-эксперты Proaction.pro.

Коллеги из "Эрнст энд Янг" оценили работу экспертов Proaction как высокопрофессиональную, особо отметив:

Чёткость выполнения всех процедур оценки, строгое соблюдение методологии "Эрнст энд Янг" в сложных условиях (наблюдение за разработкой решений реальных социальных проблем).

Оперативность расчета итоговой оценки каждого участника.
Все результаты были готовы уже на следующий день, благодаря тщательно подготовленной автоматизированной технологии обработки наблюдений.

Как проходил финальный этап конкурса:

20 победителей объединили
в 4 команды по 5 человек.
В течение двух дней команды получали путем жеребьевки реальные социальные проблемы региона и разрабатывали их решения:

какие проекты необходимо запустить для решения конкретной проблемы,
каким образом осуществить запуск каждого из этих проектов,
как привлечь необходимый объем инвестиций,
как оповестить о проекте жителей региона,
какую конкретную пользу принесет проект.

Оценщики Proaction наблюдали за проявлениями компетенций при решении реальных задач в командах и фиксировали оценки строго в соответствии с методологией "Эрнст энд Янг".

2
Кейс "Ассессмент кандидатов банка в виде фантастического квеста"
Крупный международный банк обратился с запросом:
создать инструменты сверхточной оценки для отбора на должность "Менеджер по продажам банковских продуктов физическим лицам".

У банка был готовый профиль должности из 12 компетенций.

Требовалась оценка в 2 этапа:

ЭТАП 1.
Онлайн-оценка всех компетенций, вошедших в профиль должности.

ЭТАП 2.
Дополнительная очная оценка пяти наиболее важных компетенций.
Примеры компетенций:
многозадачность, эмоциональная устойчивость.

На второй этап приглашались только кандидаты, успешно прошедшие онлайн-тестирование.

Второй этап предполагался в виде многоуровневой деловой игры, отвечающей условиям:

задания не требуют опыта работы в банке,
динамичность: за 2,5 часа точно оцениваются 5 важных компетенции каждого кандидата,
понятные и однозначные критерии и процедуры выставления оценок участникам (чтобы оценка могла проводиться на регулярной основе HR-специалистами банка),
все задания должны быть связаны единой увлекательной концепцией.

Специфика должности:

высокая текучесть,
отбор преимущественно среди недавних выпускников ВУЗов,
тренд рынка труда - падение популярности работы в банках среди выпускников,
потребность привлечь с рынка лучших кандидатов: с обязанностями успешно справлялись только "самые крутые и классные".

Очень важно было разработать способы оценки, которые бы сами по себе увлекали кандидатов, эмоционально удерживали их.

В итоге был создан двухэтапный механизм оценки - онлайн-тестирование и деловая игра-квест, который:

выделяет компанию среди конкурирующих работодателей,
повышает её привлекательность для соискателей
и остается увлекательным позитивным воспоминанием для кандидатов.
HR-эксперты Proaction.pro разработали деловую игру в виде фантастического квеста, удовлетворяющего всем условиям банка-заказчика.

Сценарий квеста:
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
Место действия - офис Финансовой Организации в фантастической реальности.

Кандидаты являются сотрудниками Организации.
К ним поступают запросы на финансовые продукты и услуги от посетителей - мифических существ: троллей, эльфов, черных магов, Железного Человека, Рапунцель, Дарта Вейдера, Змея Горыныча и т.д.

Игра проводится в 3 раунда.

Первый раунд погружает кандидата в следующую ситуацию:

Служащий Финансовой Организации (кандидат) пришел на работу.
Ему нужно разобрать голографическую почту, ответить на вопросы клиентов через киберкоммуникаторы, разобраться с претензиями, пригласить новых клиентов нанести визит для получения Магической Ссуды или заключения иного контракта.

Задачи поступают одновременно из нескольких мессенджеров.
Успешный кандидат должен успевать отвечать клиентам во всех каналах, сохранять клиентоориентированность и помнить про правила Организации.

Второй и третий раунды раскрывают возможности кандидатов во взаимодействиях иного характера.
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••


Тестовые испытания квеста проводили на группах требовательных студентов. Размер групп - от 20 до 60 человек.

Банк-заказчик:
подтвердил очевидный интерес всех участников к игре, их увлеченность и позитив,
убедился в точности оценки всех важных компетенций.

Разработанная HR-экспертами Proaction.pro двухэтапная процедура оценки соответствия профилю должности была признана валидной и встроена в процесс подбора.

#
Хотите проконсультироваться
с экспертами Proaction.pro
о проведении ассессмент-центра?
Или есть вопросы по данной услуге?
С удовольствием поможем! Звоните:
Или оставьте свой номер и мы Вам перезвоним:

Нажимая на кнопку, Вы даете согласие на обработку своих персональных данных и подтверждаете, что Вы ознакомились c политикой конфиденциальности

#