Задача 3:
нужны сотрудники,
которые не уволятся

Сотрудник уходит, когда получает от работы не то, что ожидал.
Предотвратить увольнение можно, если правильно определить мотивацию:

✓ Если мотивы сотрудника не подходят для данной должности или организации – кандидата не нужно нанимать.
✓ Если мотивы подходят – важно учитывать эти мотивы при работе с данным сотрудником. Например, сотрудника с ведущим мотивом «Признание» важно хвалить за результат, отмечать его заслуги перед коллективом.

Тест «Мотивация к работе» (1) – универсальный, подходит для оценки на любые должности от линейных до руководящих. Это быстрый способ выявить доминирующий, второстепенный и нехарактерные для кандидата мотивы и получить готовое решение: на основе результатов теста система подскажет, чем заинтересовать человека на собеседовании и как мотивировать его в работе.

Тест подходит для оценки не только кандидатов, но и действующих сотрудников. Например, инструмент пригодится новому руководителю, который хочет быстро «подобрать ключи» к подчинённым и наладить эффективную систему мотивации.

Мы рассмотрели нематериальные мотивы, теперь проанализируем денежный стимул – с помощью методики «Финансовые ожидания».

Методика «Финансовые ожидания» (2) позволит понять ожидания кандидата по зарплате – в отношении размера, стабильности, системы бонусов и т.д. Узнав заранее финансовые ожидания человека, мы сможем предложить выгодный для обеих сторон вариант.

Чтобы человек не уволился, важно найти того, чьи зарплатные ожидания совпадают с тем, что мы можем предложить. Нельзя, чтобы зарплата была существенно ниже той, которую сотрудник считает справедливой: это резко повышает вероятность увольнения, в т.ч. внезапного.

Подробно обо всех выгодах от применения методики "Финансовые ожидания" мы писали В ЭТОЙ СТАТЬЕ.

Есть категория сотрудников с повышенным риском увольнения: конфликтные, недисциплинированные, находящиеся «в поиске себя» и т.д.
Выявить их поможет методика «Причины увольнения».

Методика «Причины увольнения» (3) поможет узнать о причинах увольнения кандидата с прежних мест работы и покажет, если с этим были связаны какие-то проблемы.

Например, если на вопросы об обстоятельствах ухода человек отвечает уклончиво или общими формулировками, негативно отзывается о руководителе, то, возможно, он ушёл из ситуации конфликта или часто меняет работу из-за собственного непостоянства.

Если учесть факторы мотивации, финансовые ожидания и причины увольнения с прошлых мест работы, вы снизите риск ухода сотрудника до нуля. Этим вы сэкономите себе время и деньги.