Задача 3:
нужны сотрудники,
которые не уволятся

Сотрудник уходит, когда получает от работы не то, что ожидал.
Предотвратить увольнение можно, если правильно определить мотивацию:

✓ Если мотивы сотрудника не подходят для данной должности или организации – кандидата не нужно нанимать.
✓ Если мотивы подходят – важно учитывать эти мотивы при работе с данным сотрудником. Например, сотрудника с ведущим мотивом «Признание» важно хвалить за результат, отмечать его заслуги перед коллективом.

Тест «Мотивация к работе» (1) – универсальный, подходит для оценки на любые должности от линейных до руководящих. Это быстрый способ выявить доминирующий, второстепенный и нехарактерные для кандидата мотивы и получить готовое решение: на основе результатов теста система подскажет, чем заинтересовать человека на собеседовании и как мотивировать его в работе.

Тест подходит для оценки не только кандидатов, но и действующих сотрудников. Например, инструмент пригодится новому руководителю, который хочет быстро «подобрать ключи» к подчинённым и наладить эффективную систему мотивации.

Мы рассмотрели нематериальные мотивы, теперь проанализируем денежный стимул – с помощью методики «Финансовые ожидания».

Методика «Финансовые ожидания» (2) позволит понять ожидания кандидата по зарплате – в отношении размера, стабильности, системы бонусов и т.д. Узнав заранее финансовые ожидания человека, мы сможем предложить выгодный для обеих сторон вариант.

Чтобы человек не уволился, важно найти того, чьи зарплатные ожидания совпадают с тем, что мы можем предложить. Нельзя, чтобы зарплата была существенно ниже той, которую сотрудник считает справедливой: это резко повышает вероятность увольнения, в т.ч. внезапного.

Подробно обо всех выгодах от применения методики "Финансовые ожидания" мы писали В ЭТОЙ СТАТЬЕ.

Есть категория сотрудников с повышенным риском увольнения: конфликтные, недисциплинированные, находящиеся «в поиске себя» и т.д.
Выявить их поможет методика «Причины увольнения».

Методика «Причины увольнения» (3) поможет узнать о причинах увольнения кандидата с прежних мест работы и покажет, если с этим были связаны какие-то проблемы.

Например, если на вопросы об обстоятельствах ухода человек отвечает уклончиво или общими формулировками, негативно отзывается о руководителе, то, возможно, он ушёл из ситуации конфликта или часто меняет работу из-за собственного непостоянства.

Если учесть факторы мотивации, финансовые ожидания и причины увольнения с прошлых мест работы, вы снизите риск ухода сотрудника до нуля. Этим вы сэкономите себе время и деньги.

Увольнение — неизбежная часть управления любым бизнесом. Этот процесс всегда связан с определёнными рисками и последствиями как для компании, так и для сотрудника.

Иногда бывает так, что сотрудник увольняется после эмоционального разговора с руководством, громко хлопнув дверью. Такой накал эмоций обычно не вызывает вопросов, но что делать с тем, кто заранее уже все решил и вот-вот придет подписывать заявление?

Решение об увольнении обычно обдумывается заранее, на “холодную голову”, параллельно с поиском нового более подходящего места. Чтобы это понять и предостеречь, важно обратить внимание на поведение и настроение работника.

Среди распространенных признаков возможного увольнения ценного члена команды бывают:

• не уделяет должного внимания даже самым простым задачам;
• низкая продуктивность;
• уходит с работы строго по времени либо часто опаздывает;
• уходит на больничный чаще чем обычно;
• постоянно уходит по своим срочным делам с рабочего места для конфиденциального разговора;
• минимально общается с коллегами и руководством;
• отмалчивается на встречах, не проявляет инициативу и не предлагает идеи;
• не выходит на связь в рабочие часы;
• избегает корпоративных активностей;
• делает лишь тот минимум, который должен быть в рамках его обязанностей;
• открыто критикует действия руководства и компании в целом.

Конечно, такие моменты не могут гарантированно доказать, что сотрудник готов вас покинуть. Но обращать на них внимание точно стоит на личном разговоре с ним.

Говоря о самих причинах:

• неудовлетворительный уровень оплаты труда;
• конфликты как с руководством, так и с коллегами;
• не получилось найти общий язык в коллективе;
• сложность и неподъемность проектов, монотонность задач;
• эмоциональное выгорание;
• отсутствие карьерного роста;
• жесткий график работы;
• другое более перспективное место работы.

Чтобы предотвратить увольнение сотрудника, важно сосредоточиться на создании комфортной рабочей среды и удовлетворении потребностей работников. Вот несколько шагов, которые помогут удержать ценные кадры:

1. Собирайте обратную связь. Регулярно проводите опросы и анкетирования, чтобы узнать мнение сотрудников о работе в компании. Это поможет выявить потенциальные проблемы и предотвратить их развитие.
2. Следите за показателями. Анализируйте эффективность работы сотрудников и их вовлеченность. Снижение показателей может быть сигналом о необходимости вмешательства.
3. Предлагайте достойное вознаграждение. Обеспечьте конкурентоспособную заработную плату и систему бонусов за хорошую работу. Это поможет сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивированными.
4. Благодарите. Не забывайте выражать признательность за хорошую работу. Это может быть как материальное вознаграждение, так и простое “спасибо”.
5. Обучайте и развивайте. Предоставляйте возможности для профессионального роста и развития. Это поможет сотрудникам видеть перспективы в компании и оставаться заинтересованными в работе.
6. Создайте здоровую рабочую атмосферу. Поддерживайте открытую коммуникацию, уважайте личное пространство сотрудников и создавайте условия для здорового баланса между работой и личной жизнью.
7. Будьте готовы к диалогу. Если сотрудник выражает желание уйти, выслушайте его и попытайтесь найти компромиссное решение. Возможно, есть способы улучшить условия работы или решить возникшие проблемы.

Помните, что предотвращение увольнений требует комплексного подхода и постоянного внимания к потребностям и желаниям сотрудников.

Это поможет не допустить ухода ценного кадра из компании, снизить операционные расходы на поиск и адаптацию нового, а также выявить проблемные точки, чтобы увольнение не стало массовым явлением.

На нашей платформе вы найдете различные тесты, которые помогут выявить возможные мотивы ухода как кандидата, так и ценного сотрудника. С их помощью можно понять, подходит ли человек для определенной должности, что может сподвигнуть его на уход, а также как заинтересовать его на собеседовании и мотивировать в дальнейшем.

Основная идея тестов Proaction.pro - не просто осуществлять контроль во имя контроля, но и сохранить команду, работая на опережение. Тестирование на платформе помогает оценить настроения в компании и выделить проблемные точки до того, как произойдёт неизбежное.