Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Часть шестая

5 выгод от предварительной оценки
финансовых ожиданий

- Я перебрал массу резюме на HeadHunter и нашел отличного РОПа (руководителя отдела продаж). Собирался платить ему 100 тысяч рублей в месяц плюс до 70 тысяч - бонусы за выполнение плана.
До собеседования я отправил ему приглашение пройти тестирование онлайн через платформу PROACTiON. Среди тестов были вопросы о финансовых ожиданиях: уровень дохода на предыдущем месте работы, минимальный рассматриваемый доход, комфортный уровень дохода.

Мой будущий РОП написал, что рассматриваемый им минимум - 70 тысяч рублей, комфортный уровень - 120 тысяч рублей.

На собеседовании я предложил РОПу оклад 70т.р. + бонус до 70 тысяч за выполнение KPI.

Сотрудник работает уже почти год, очень эффективен и очень доволен.
А я понимаю, что за год сэкономил 360 тысяч (по 30 тысяч каждый месяц), просто потому что система подсказала мне задать пару вопросов до собеседования. 360 тысяч - это довольно ощутимая сумма для малого бизнеса; примерно во столько обошлась закупка новых ноутбуков для отдела продаж.

(из интервью клиента PROACTiON.pro)
Если в вакансии не указан точный размер заработной платы, рационально предварительно узнать реальные ожидания кандидата в области оплаты труда.

Предварительная оценка финансовых ожиданий:
даст полезную информацию для переговоров об уровне заработной платы,
позволит лучше "продать" организацию, повысив её привлекательность в глазах кандидата,
позволит дополнительно оценить соответствие кандидата должности,
поможет проверить соответствие возможностей компании запросам соискателя.
Какие виды финансовых ожиданий
рационально выяснить до собеседования?
1. Минимальный уровень вознаграждения, начиная с которого кандидат рассматривает предложения о работе.

2. Комфортный уровень дохода - зарплата, получая которую соискатель будет удовлетворен и у него не будет возникать мыслей о смене работы по причине недостаточного дохода.

3. Насколько ему важно полностью официальное трудоустройство с "белой" заработной платой.

4. Предпочитает кандидат фиксированный стабильный доход или более высокую оплату, но только за результат.

5. Важные для данного соискателя составляющие социального пакета (фитнес, оплата проезда, мобильной связи, компенсация образования, языковых курсов и т.д.)
Платформа онлайн-тестирования PROACTiON.pro содержит готовую методику для оценки финансовых ожиданий. Настоятельно рекомендуем включать её во все батареи тестов для оценки кандидатов.
Проверяем соответствие должности
Для ряда должностей ожидания кандидата относительно структуры дохода и бонусов очень показательны.

Например, вы ищете менеджера активных продаж.
Кандидат указывает, что предпочитает доход пониже, зато фиксированный и стабильный. Как вы думаете, велика вероятность, что это хороший менеджер по продажам?
Как минимум, стоит на собеседовании уточнить, почему небольшой стабильный доход ему интереснее высокого вознаграждения, привязанного к результату.
Российская статистика показывает, что эффективные, уверенные в своих силах, менеджеры по продажам в большинстве случаев предпочитают высокие бонусы за выполнение плана продаж, а не работу на стабильном "среднем" окладе.
При этом нужно быть готовым, что на собеседовании хороший менеджер попросит подтвердить фактами, что поставленные цели достижимы.
Без доказательств достижимости целей трудоустройство в вашу организацию могут счесть рисковым и откажутся от предложения.
ПРИМЕР:
Производственная компания из-за перебоя в поставках не смогла вовремя изготовить очередную партию изделий и склад пустовал несколько месяцев.

Менеджеры по продажам в этот период получали лишь минимальный оклад, потому что были "оштрафованы" за невыполнение плана.

Через четыре месяца производство снова заработало, но все менеджеры по продажам уже нашли новую работу. На собеседованиях они очень подробно выясняли условия начисления премиальных и стабильность наличия товара на складе.
Напротив, если главный бухгалтер сообщит, что предпочитает высокие бонусы за результат стабильному доходу, стоит насторожиться. На собеседовании обязательно нужно уточнить, что соискатель имел ввиду; рационально получить информацию у предыдущих работодателей: не было ли замечено злоупотреблений со стороны такого бухгалтера?
"Продаём" преимущества организации на собеседовании
Эта возможность актуальна для компаний, которые выплачивают "белую" зарплату или предлагают сотрудникам различные компенсации в рамках соцпакета.

Ответы кандидата покажут, какие из этих преимуществ являются для него действительно важными.
Допустим, сотрудник привык, что компания оплачивает ему занятия в фитнес-клубе и услуги сотовой связи, и считает это важным и удобным. А корпоративная столовая, в которой можно обедать бесплатно, для него неважный момент (возможно, он предпочитает еду, принесенную из дома).

Тогда во время собеседования не стоит тратить время на описание меню и интерьера корпоративной столовой. И напротив, имеет смысл побольше рассказать о бесплатном фитнес-клубе для сотрудников и объяснить, в каком объеме оплачивается сотовая связь.
Рекомендации, приведенные выше, кажутся очевидными.
Однако на практике применяются единицами: чаще на собеседовании рекрутер описывает преимущества, кажущиеся важными лично ему и абстрактным "всем", полагая, что они важны и кандидату.
Страхуемся от потери времени и последующего увольнения
Нет смысла тратить время на собеседование кандидата, которому нужна заработная плата и условия выше, предлагаемых компанией.
В лучшем случае он не примет предложения о работе после собеседования. В худшем - примет, чтобы "пересидеть", и вскоре уволится.
Рекомендация: если кандидат указал слишком высокие требования, уточнить по телефону, действительно ли он не готов на меньшие условия, или просто пытался выторговать условия получше и указал ожидания выше реальных?
Рекомендация: для оценки ожиданий по соцпакету предложите кандидату список из наиболее распространенных видов компенсаций, а не только из тех, что предлагает ваша компания.
Этот прием страхует от найма кандидата, который впоследствии разочаруется и уволится.
ВИДЕОКЕЙС:
У нас был неудачный опыт формирования отдела продаж в компанию, занимающуюся сервисным обслуживанием. Через полгода все сотрудники написали заявления на увольнение и отдел оказался полностью расформирован.
Причина: неправильно определенная мотивация. Этим сотрудникам была важна стабильная работа, компенсации проезда, занятий спортом, бонусы. Мы на тот момент не могли предоставить таких условий и даже не знали, что это необходимо.
Под угрозой оказался годовой план продаж.

К счастью, новый отдел мы набирали уже с системой PROACTiON. Мы заранее оценили мотивацию наших сотрудников и льготы, которые мы можем или не можем им предоставить, и смогли сразу исключить кандидатов, которые нам не подходили, в частности, по мотивации.
В итоге мы набрали команду, которая ориентирована на результат, на клиента и мотивирована так, как мы считаем необходимым. Эти сотрудники до сих пор работают, и мы уверены, что план на следующий год будет выполнен.

(полную версию кейса смотрите на видео ниже)
Группа Компаний "Телрос"
Ольга Абдулина, директор по персоналу:
Если хотите посмотреть систему PROACTiON.pro изнутри, нажмите кнопку "ДЕМОДОСТУП" ниже.
Хотите поделиться ссылкой на статью?
Жмите на значок нужной соцсети: