Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Наши соцсети 👇
Оценка кандидатов:
инструменты
Proaction
• Технологический предприниматель в HRTech и EdTech
• Выстраивает HR-процессы для команд 400+ человек
• 300+ встреч с HRD и собственниками бизнеса
• Выстраивает HR-процессы для команд 400+ человек
• 300+ встреч с HRD и собственниками бизнеса
Алексей Литвинов
CEO и основатель Proaction
5 самых популярных задач
-
Нужно быстро запускать оценку под разные роли
Как это обычно звучит
• У нас много разных вакансий, по каждой нужно быстро понять, что оценивать;
• У нас нет времени каждый раз с нуля собирать оценку под каждую роль;
• Хотим быстрый готовый вариант: выбрали профиль, запустили оценку и получили понятный результат.
Что это значит на практике
• Запуск оценки не должен зависеть только от опта HR или методолога, который вручную подбирает инструменты;
• Без готовых профилей для каждой роли заново определяют критерии, тесты и формат результата;
• Компания теряет сильных кандидатов и скорость в найме, особенно когда вакансий много или роли часто повторяются.
• У нас много разных вакансий, по каждой нужно быстро понять, что оценивать;
• У нас нет времени каждый раз с нуля собирать оценку под каждую роль;
• Хотим быстрый готовый вариант: выбрали профиль, запустили оценку и получили понятный результат.
Что это значит на практике
• Запуск оценки не должен зависеть только от опта HR или методолога, который вручную подбирает инструменты;
• Без готовых профилей для каждой роли заново определяют критерии, тесты и формат результата;
• Компания теряет сильных кандидатов и скорость в найме, особенно когда вакансий много или роли часто повторяются.
Решение Proaction — Готовые профили оценки
Подходит, когда нужно быстро запускать массовую оценку под разные роли без ручной сборки профиля под каждую вакансию.
Что включает в себя:
• 80+ профилей оценки под должности, роли и типовые HR-задачи;
• Оценка профессиональных навыков, когнитивных способностей, мотивации, личностных особенностей и поведенческих рисков;
• Разные отделы оперативно получают лучших кандидатов вместе с отчетом по преимуществам и зонам риска.
Подходит, когда нужно быстро запускать массовую оценку под разные роли без ручной сборки профиля под каждую вакансию.
Что включает в себя:
• 80+ профилей оценки под должности, роли и типовые HR-задачи;
• Оценка профессиональных навыков, когнитивных способностей, мотивации, личностных особенностей и поведенческих рисков;
• Разные отделы оперативно получают лучших кандидатов вместе с отчетом по преимуществам и зонам риска.
-
Хотим сами собирать оценку под свои задачи
Как это обычно звучит
• Нам не нужен готовый шаблон, хотим собрать оценку под свою вакансию;
• У нас свои требования к каждой роли, оценка должна проверять именно их;
• Хотим сами выбирать, какие тесты и компетенции включать в оценку.
Что это значит на практике
• Роли и требования внутри компании могут отличаться от готовых шаблонов;
• Нужно быстро собрать оценку под вакансию: выбрать компетенции, тесты и формат результата;
• Команда хочет сама управлять составом оценки и быстро менять его под разные задачи.
• Нам не нужен готовый шаблон, хотим собрать оценку под свою вакансию;
• У нас свои требования к каждой роли, оценка должна проверять именно их;
• Хотим сами выбирать, какие тесты и компетенции включать в оценку.
Что это значит на практике
• Роли и требования внутри компании могут отличаться от готовых шаблонов;
• Нужно быстро собрать оценку под вакансию: выбрать компетенции, тесты и формат результата;
• Команда хочет сама управлять составом оценки и быстро менять его под разные задачи.
Решение Proaction — Конструктор компетенций
Подходит, когда у компании есть свои требования к роли и нужно самостоятельно собрать оценку под конкретную вакансию.
Что включает в себя:
• Библиотека 300+ тестов Proaction: от оценки стилей мышления и стрессоустойчивости до навыков продаж и личностных особенностей;
• Возможность комбинировать готовые тесты и методики Proaction, добавлять собственные вопросы и шкалы.
• Выводы по каждому тесту: описание результатов и уровня кандидата, сравнение со средним баллом прохождения теста.
Подходит, когда у компании есть свои требования к роли и нужно самостоятельно собрать оценку под конкретную вакансию.
Что включает в себя:
• Библиотека 300+ тестов Proaction: от оценки стилей мышления и стрессоустойчивости до навыков продаж и личностных особенностей;
• Возможность комбинировать готовые тесты и методики Proaction, добавлять собственные вопросы и шкалы.
• Выводы по каждому тесту: описание результатов и уровня кандидата, сравнение со средним баллом прохождения теста.
-
Первичный отсев кандидатов занимает слишком много времени
Как это обычно звучит
• Откликов много, но большинство кандидатов не подходят под вакансию;
• Не хотим тратить время на собеседования с теми, кто не проходит базовые требования;
• Нужен быстрый первичный отсев, чтобы мы сразу видели, с кем стоит общаться.
Что это значит на практике
• Рекрутеры тратят ресурс на первичную обработку кандидатов, которые не соответствуют базовым требованиям;
• Сильные кандидаты могут теряться внутри большого нерелевантного потока;
• Скорость закрытия вакансий падает, потому что первичный отсев занимает слишком много времени.
• Откликов много, но большинство кандидатов не подходят под вакансию;
• Не хотим тратить время на собеседования с теми, кто не проходит базовые требования;
• Нужен быстрый первичный отсев, чтобы мы сразу видели, с кем стоит общаться.
Что это значит на практике
• Рекрутеры тратят ресурс на первичную обработку кандидатов, которые не соответствуют базовым требованиям;
• Сильные кандидаты могут теряться внутри большого нерелевантного потока;
• Скорость закрытия вакансий падает, потому что первичный отсев занимает слишком много времени.
Решение Proaction — Готовые профили с общим баллом и подсвечиванием рисков
Подходит, когда нужно автоматизировать первичный отбор, быстро увидеть сильных кандидатов в большом потоке и не тратить время на тех, кто не проходит базовые критерии.
Что включает в себя:
• Автоматизированный запуск оценки: добавление кандидатов, приглашения, напоминания и контроль статусов;
• Групповая аналитика с рейтингом кандидатов по общему баллу и отдельным компетенциям;
• Сохранение сильных кандидатов: собеседования с теми, кто набрал максимум баллов.
Подходит, когда нужно автоматизировать первичный отбор, быстро увидеть сильных кандидатов в большом потоке и не тратить время на тех, кто не проходит базовые критерии.
Что включает в себя:
• Автоматизированный запуск оценки: добавление кандидатов, приглашения, напоминания и контроль статусов;
• Групповая аналитика с рейтингом кандидатов по общему баллу и отдельным компетенциям;
• Сохранение сильных кандидатов: собеседования с теми, кто набрал максимум баллов.
-
Хотим снизить риск ошибки при выборе кандидата
Как это обычно звучит
• На собеседовании человек говорит, что готов, а после 1-2 месяцев не выдерживает и уходит;
• По резюме и интервью сложно понять, справится ли человек с реальными задачами.
• Хотим заранее видеть риски, чтобы не ошибиться с выбором и не возвращаться к поиску через 1–2 месяца.
Что это значит на практике
• Интервью помогает оценить опыт кандидата, но не всегда показывает, как он будет действовать в работе.
• Реальные риски проявляются только после выхода: человек не справляется и уходит.
• Компания снова возвращается к поиску и теряет время HR, руководителя и команды.
• На собеседовании человек говорит, что готов, а после 1-2 месяцев не выдерживает и уходит;
• По резюме и интервью сложно понять, справится ли человек с реальными задачами.
• Хотим заранее видеть риски, чтобы не ошибиться с выбором и не возвращаться к поиску через 1–2 месяца.
Что это значит на практике
• Интервью помогает оценить опыт кандидата, но не всегда показывает, как он будет действовать в работе.
• Реальные риски проявляются только после выхода: человек не справляется и уходит.
• Компания снова возвращается к поиску и теряет время HR, руководителя и команды.
Решение Proaction — Составление своего профиля из конструктора компетенций самостоятельно или с экспертом Proaction
Подходит, когда нужно снизить риск ошибки в найме и заранее понять, насколько кандидат соответствует портрету успешного сотрудника.
Что включает в себя
• 35+ готовых моделей компетенций успешного сотрудника и подбор тестов под профиль роли;
• Повышение эффективности воронки найма, оценка кандидата по модели компетенций;
• Оптимизация затрат HR, руководителей: повышение вероятности, что новичок будет успешен в компании.
Подходит, когда нужно снизить риск ошибки в найме и заранее понять, насколько кандидат соответствует портрету успешного сотрудника.
Что включает в себя
• 35+ готовых моделей компетенций успешного сотрудника и подбор тестов под профиль роли;
• Повышение эффективности воронки найма, оценка кандидата по модели компетенций;
• Оптимизация затрат HR, руководителей: повышение вероятности, что новичок будет успешен в компании.
-
Хотим понять, справится ли человек с обучением и есть потенциал к руководящей должности
Как это обычно звучит
• Хотим заранее понять, сможет ли кандидат быстро учиться и освоить новую работу.
• Не хочется обучать человека несколько месяцев, а потом увидеть, что он не справляется.
• Хотим понимать не только опыт кандидата, но и его потенциал к росту.
Что это значит на практике
• Компания тратит время на обучение и адаптацию до того, как становится понятно, есть ли у кандидата потенциал для роли.
• Несоответствие проявляется поздно — когда человек уже проходит стажировку или выполняет первые задачи.
• Если кандидат не выходит на нужный уровень, компания теряет время и снова возвращается к поиску.
• Хотим заранее понять, сможет ли кандидат быстро учиться и освоить новую работу.
• Не хочется обучать человека несколько месяцев, а потом увидеть, что он не справляется.
• Хотим понимать не только опыт кандидата, но и его потенциал к росту.
Что это значит на практике
• Компания тратит время на обучение и адаптацию до того, как становится понятно, есть ли у кандидата потенциал для роли.
• Несоответствие проявляется поздно — когда человек уже проходит стажировку или выполняет первые задачи.
• Если кандидат не выходит на нужный уровень, компания теряет время и снова возвращается к поиску.
Решение Proaction — Составление профиля успеха с экспертом Proaction
Подходит, когда нужно заранее оценить, сможет ли кандидат освоить роль и выйти на нужный уровень после обучения.
Что включает в себя
• Разработка модели компетенций «успешного» сотрудника, сборка уникального профиля тестирования;
• Повышение точности найма, оптимизация бюджета на обучение;
• Оценка потенциала кандидата и рекомендации по его дальнейшему развитию.
Подходит, когда нужно заранее оценить, сможет ли кандидат освоить роль и выйти на нужный уровень после обучения.
Что включает в себя
• Разработка модели компетенций «успешного» сотрудника, сборка уникального профиля тестирования;
• Повышение точности найма, оптимизация бюджета на обучение;
• Оценка потенциала кандидата и рекомендации по его дальнейшему развитию.
Сравнение инструментов Proaction для оценки кандидатов
Кратко о форматах
- Нужно быстро запускать оценку под разные роли или быстро отсеивать кандидатов в большом потоке → Готовые профили оценки
- Хотите сами собирать оценку под свои задачи и выбирать отдельные тесты под вакансию → Конструктор компетенций
- Хотите снизить риск ошибки при выборе кандидата и сравнивать людей по единой модели успешного сотрудника → Собственный профиль, собранный в конструкторе компетенций
- Хотите понять потенциал кандидата к обучению, развитию или руководящей роли → Собственный профиль, собранный с помощью экспертов Proaction
О чем стоит подумать до обсуждения проекта
Чтобы встреча по оценке кандидатов была предметной, полезно заранее ответить на несколько вопросов.
- Какие должности или роли вы хотите оценивать?
Массовые позиции, специалисты, руководители, редкие или ключевые для бизнеса роли. - Что именно вы хотите решить сейчас?
Быстрее отсеивать нерелевантных кандидатов, снизить риск ошибки в найме, сравнивать финалистов, проверить потенциал к обучению или собрать оценку под свои критерии. - На каком этапе подбора нужна оценка?
До первого контакта, после скрининга, перед интервью с руководителем, перед финальным решением или во время испытательного срока. - Сколько кандидатов планируете оценивать?
От этого зависит формат: готовые профили для регулярного потока, конструктор под разные вакансии или экспертная настройка профиля под конкретную роль. - Есть ли уже критерии отбора внутри компании?
Например: профиль должности, модель компетенций, требования руководителя, описание успешного сотрудника, чек-лист для интервью. - Какие данные по кандидатам уже есть?
Резюме, результаты интервью, тестовые задания, оценки руководителей, данные из HR- или CRM-системы. - Какой результат вы хотите получить на выходе?
Общий балл по кандидату, подсветку рисков, сравнение нескольких кандидатов, рекомендации для интервью или понятное основание для решения о найме.
Чтобы встреча по оценке кандидатов была предметной, полезно заранее ответить на несколько вопросов.
Читать еще:
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных