Не все герои носят пиджаки:
как найти идеального сотрудника

Когда бизнес быстро растёт, HR-отдел сталкивается с масштабным вызовом. Нужно одновременно подбирать новых сотрудников и помогать «старичкам» активно развиваться.

Чтобы эти процессы не замедляли рост компании, важно чётко определить необходимые качества сотрудников и проработать систему оценки. Так новобранцы быстрее пройдут адаптацию, а эйчары смогут эффективно анализировать развитие работников и предлагать подходящие инструменты.

В этом материале разбираем, какие качества считаются мастхэвом и «базой», а какие — суперспособностями «единорожек» рынка труда.

Логическое мышление

Эта способность нужна всем — от инженера до менеджера по продажам. Об этом часто забывают, когда речь заходит о «неаналитических» специальностях.

Однако даже сейлзу нужно уметь составлять логические цепочки, чтобы грамотно выстроить диалог с клиентом и точно определить его потребность.

Коммуникабельность

Оценка показывает, насколько у кандидата развита эмпатия, умеет ли он сохранять гибкость в общении, способен ли оставаться доброжелательным даже в стрессовых ситуациях.

Какими бы ни были должностные обязанности, без развитых коммуникативных навыков не сможет работать ни руководитель, ни линейный специалист.

Умение брать на себя ответственность

От этого качества зависит, насколько человек готов отвечать за результаты своей работы. Руководители часто слышат оправдания: «мне не дали материал, поэтому я не начал», «я не успел, потому что не хватило информации», «да я бы не опоздал, если бы не эти пробки». Такие утверждения характерны людям с внешним локусом контроля.

Сотрудник, который умеет нести ответственность, не станет списывать всё на внешние факторы.

Мотивация

Оценивать внутренний стимул важно ещё на первых этапах подбора. Это помогает определить, что человеку важно в работе. Одни ищут признания внутри коллектива, другим нужен карьерный рост, третьи просто горят идеей.

В зависимости от внутренних стимулов компании выстраивают систему поощрения. Это позволяет поддерживать вовлечённость команды и снижать уровень выгорания.


Нацеленность на результат

Сотрудников можно разделить на две категории: результатники и процессники. Первые во что бы то ни стало добиваются целей, но могут нарушать правила. Вторые соблюдают регламенты, внимательны к деталям, фокусируются на конкретных действиях, но мысли о результате уходят на второй план.

При подборе сотрудника нужно определить, какое из этих качеств требуется для должности.

Соответствие личных ценностей корпоративным

В каждой компании есть свои сложившиеся ценности. Одни команды топят за карьеру, саморазвитие и постоянное обучение, другие — за work-life balance и дружескую атмосферу в коллективе. Если у кандидата другие предпочтения, интегрироваться будет сложно. Важно, чтобы ценности совпадали с самого начала, потому что поменять их в процессе весьма проблематично.

Качества вроде логического мышления или коммуникабельности в той или иной степени нужны любым кандидатам. Их нельзя считать полноценным конкурентным преимуществом, это скорее необходимый минимум современного специалиста.

Однако есть «суперсилы», которые стоит оценивать, когда нужно найти сотрудника-«единорога».

Инновационность

Инноваторы готовы постоянно изучать рынок и искать новые подходы, а потом применять любопытные находки внутри своей компании. Такие сотрудники готовы не просто меняться, но и вести за собой команду.

Они не боятся ошибаться, умеют брать на себя ответственность и постоянно думают, что можно было бы сделать лучше.

Ориентация на развитие

Ценное качество современного кандидата — стремление к самообучению. Уже на этапе подбора можно определить, есть ли в соискателе любопытство и готовность изучать новое.

Такие сотрудники наиболее активны, для них недостаточно просто работать по инструкции. Часто именно у готовых развиваться людей есть качества инноваторов.

Партнёрство

Это «следующий уровень» развития человека с хорошими коммуникативными навыками. Такие сотрудники гибки в общении, умеют слышать альтернативные точки зрения, готовы поддерживать коллег и выстраивать партнёрские отношения с клиентами.

Из людей с развитыми партнёрскими навыками получаются хорошие руководители — их сотрудники чувствуют себя частью команды, а не обезличенными исполнителями.

Не существует единой формулы идеального кандидата. Для каждой команды микс требуемых качеств и компетенций будет свой. Однако есть определённый набор характеристик, которые следует оценивать на старте сотрудничества.

Базовые качества, которые важно проверить у кандидатов:

• логическое мышление, чтобы менеджер проводил структурированные встречи, а код программиста не выдавал ошибку;
• коммуникабельность, чтобы конфликтные ситуации решались диалогами, а не дракой в коридоре;
• умение брать на себя ответственность, чтобы руководитель знал истинные «затыки», а не выслушивал одинаковые отговорки;
• мотивация, чтобы была возможность по-настоящему подбадривать сотрудников;
• нацеленность на результат, чтобы грамотно распределить роли в команде;
• личные ценности, чтобы работа приносила удовлетворение вместо стресса.

А найти алмаз на рынке труда можно, если оценить:

• инновационность, когда бизнес масштабируется и особенно ценен свежий взгляд;
• ориентацию на развитие, если руководство нацелено на кратный рост;
• партнёрство, когда нужен командный игрок.

Читать еще: