6 минут
14.05.24
Автор статьи:
Мария Каркачева
Редактор
Наши соцсети👇
Когда деньги не главное:


искусство мотивации сотрудников

Бесплатная консультация HR-эксперта
16 консультантов Proaction.pro
Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса
Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер
Чтобы сотрудники оставались продуктивными и вовлечёнными, недостаточно просто предложить хорошую зарплату. Кому-то важно получить похвалу от начальника, кому-то — развиваться профессионально, другим достаточно гореть идеей.

Чтобы построить эффективную команду, нужно понять, что именно мотивирует коллектив, какие ценности близки людям и когда они готовы сказать «мне нравится моя работа».

В этом материале разбираем шкалу мотивов и раскрываем динамику внутренних стимулов.
Что такое шкала побудительных мотивов
Шкала побудительных мотивов — тест, который позволяет определить мотивационные предпочтения человека в рабочей среде. После такой оценки становится ясно, какая деятельность мотивирует сотрудника и в чём заключается источник его энергии. Выделяется четыре основных мотива.

1. Чувство долга

Когда сотрудник воспринимает работу как миссию, он оценивает свою деятельность как важный вклад в значимое дело. В таком случае его мотивация максимальна.

Например, врачи во время пандемии. Они видели в своей работе цель, которая была выше личных интересов. То же касается и разработчиков в стартапах, которые создают жизненно важные продукты — они видят цель и «горят» идеей.


2. Личная убеждённость

Когда сотрудники стремятся к самореализации и достижению личных целей, их мотивация работать весьма высока. Они понимают, чем и для чего занимаются. Таким работникам важно «бежать быстрее» в компании, чтобы стать лучше самим и закрыть собственные задачи. Бизнесу выгодно, когда в команде есть «достигаторы».

Пример таких работников — художники или научные сотрудники. Для них процесс и результат труда намного важнее, чем материальное вознаграждение.


3. Личные достижения

Однако если человек сконцентрирован исключительно на своих целях, уровень его мотивации намного ниже. Таким сотрудникам важно подтвердить успех в глазах коллег, получить признание, закрепить свой статус в обществе. Но за этим мотивом не стоит желания действительно стать лучше, а цели бизнеса уходят на последний план.

Например, офисный сотрудник выполняет все задачи в срок и не выступает в конфликты. Однако в спорных ситуациях принимает сторону руководителя, даже если альтернативное решение лучше. Для такого человека важно, чтобы его похвалили и отметили в коллективе.


4. Деньги

Когда единственная причина работать — базовая потребность в заработке, уровень мотивации минимальный. Такие сотрудники не вовлекаются в работу эмоционально или идеологически. Они выполняют задачи «для галочки» и совсем не думают о развитии бизнеса. Такие люди неплохо справляются с рутинными задачами, однако ждать от них инновационных решений или лояльности к компании не стоит.

Например, специалист по вводу данных чётко следует плану, никогда не задерживается на работе и не переживает о падении показателей. Всё, что он хочет получать — SMS от банка о зарплате два раза в месяц.
Как это работает на практике: бизнес-кейс
Компания Creature продаёт услуги в сфере развлечений. Один из сотрудников, Алексей, работает в отделе продаж уже больше года. В последние недели его активность заметно снизилась: звонки клиентам стали редкими, а конверсия в продажу упала. Руководитель отдела заметил, что он не вкладывает в работу прежнюю энергию.

Тогда компания решила поднять Алексею зарплату, чтобы стимулировать его к более активной работе. Менеджер и правда стал вовлечённее: звонков стало больше, а качество общения повысилось. Руководитель отдела и HR-менеджер с облегчением выдохнули, но не тут-то было…

Через некоторое время продуктивность Алексея снова упала. Теперь он знает, что даже без значительного вклада в работу его зарплата растёт.
Почему деньги не всегда мотивируют?
Деньги – важный, но не единственный фактор мотивации. Многие исследования показывают, что после достижения определённого уровня дохода влияние финансовых стимулов на продуктивность снижается.

Почему это происходит?

  • Эффект привыкания – если зарплата стабильно растёт без дополнительных вызовов, сотрудник перестаёт воспринимать её как стимул.
  • Отсутствие вызова – люди, ориентированные на развитие, нуждаются в новых задачах и перспективах, а не только в деньгах.
  • Эмоциональная вовлечённость – если работа не приносит удовольствия, даже высокая зарплата не спасёт от выгорания.
В результате компании, которые ориентируются только на материальное поощрение, теряют талантливых сотрудников, когда конкуренты предлагают более интересные условия для профессионального роста.
Попробовать тесты
на оценку мотивации
16 консультантов Proaction.pro
Бесплатный доступ на платформу
3 отправки любых тестов своим сотрудникам и кандидатам
Что произошло?
Когда единственный инструмент мотивации сотрудников — повышение зарплаты, компании рискуют закрепить нездоровую практику. При таком подходе сотрудники быстро понимают, что для повышения достаточно ненадолго снизить свою продуктивность, а потом снова начать работать активнее.

В такой парадигме руководству всё сложнее мотивировать персонал финансовыми методами. Компания оказывается в ловушке, где повышение зарплаты не решает проблему в долгосрочной перспективе.
Бесплатная консультация HR-эксперта
16 консультантов Proaction.pro
Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса
Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер
Как можно по-другому?
Вместо фокуса на зарплате руководству следует уделить внимание более глубоким аспектам мотивации. Например, спросить у сотрудника, соответствуют ли текущие задачи его личным и профессиональным интересам. Часто работникам нужно не столько повышение, сколько признание усилий и возможность профессионального роста.

Справиться с такими запросами помогут программы менторства, корпоративное обучение новым навыкам и возможность переключиться на более интересный проект. Такие инструменты приводят к более устойчивому и долгосрочному результату.
Как повысить мотивацию в команде
Компаниям следует оценивать внутреннюю мотивацию сотрудников, их реальные потребности и интересы. Эффективная система поощрений строится именно так.

План действий:

Тщательно отбирать кандидатов
Нужно искать тех, кто видит в работе что-то большее, чем просто заработок. Во время собеседования стоит спросить не только об опыте, но ещё и о мотивации, стремлениях и личных ценностях. Такие вопросы помогут определить место кандидата на шкале побудительных мотивов.

Сформировать миссию компании
Миссия должна откликаться большинству, а в идеале — всем сотрудникам. Тогда она станет магнитом для привлечения и удержания талантливых специалистов, которым важны высокие идеалы.

Подпитывать мотивацию
Руководитель должен регулярно стимулировать сотрудников. С этим помогут задачи, дающие возможность проявить себя. Здорово, когда за их выполнение есть отдельное вознаграждение — так можно «вырастить» мотивацию со ступеньки личной выгоды к личной убеждённости.

Устранять демотиваторы
Сотрудники должны чётко понимать цели компании. Каждому должно быть доступно обучение и поддержка. Но вместе с тем не стоит забывать, что даже высокомотивированные сотрудники ожидают справедливой оплаты труда.
Как внедрять нематериальную мотивацию в компании
Чтобы система мотивации работала эффективно, важно не просто использовать разные подходы, но и адаптировать их под конкретную команду.

Что поможет:

  • Гибкость в задачах – возможность менять фокус, работать над разными проектами и находить наиболее интересные направления.
  • Обратная связь – регулярные one-to-one встречи, признание достижений, прозрачность карьерного роста.
  • Внутренние карьерные возможности – возможность перехода между отделами, обучения новым навыкам, участия в стратегических проектах.
  • Культура доверия и автономии – сотрудники, которые могут принимать решения и влиять на процессы, более мотивированы и лояльны к компании.
Важно помнить, что нематериальная мотивация должна дополнять финансовые стимулы, а не заменять их. Только баланс этих факторов позволит создать устойчивую и вовлечённую команду.
3 главные мысли
1. Определять истинную мотивацию сотрудника нужно на этапе собеседования, а подход к работникам должен меняться в зависимости от их внутренних стимулов к труду.

2. В идеальной команде каждый участник чувствует свою значимость и видит возможности для развития. Обеспечить это — задача руководителя.

3. Система поощрений должна базироваться на реальных потребностях и интересах сотрудников, а не только на деньгах. Но без справедливого финансового вознаграждения стратегия не сработает.
Только самые свежие и актуальные новости
Наш Telegram-канал
Оставьте свои данные — наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Проверьте Proaction в деле