Skill-based

При поиске сотрудников рекрутеру приходится анализировать целый комплекс факторов: опыт работы, наличие образования, соответствие корпоративной культуре, мотивацию, личностные и профессиональные качества. Наиболее объективное мнение складывается, если оценивать все эти элементы в комплексе.

Однако иногда в глазах эйчара значимость одного из факторов перевешивает, что приводит к лишним расходам при найме.

Поэтому, чтобы нанять того сотрудника, который точно справится с задачами бизнеса, нужно в первую очередь обращать внимание на навыки. В этом материале разбираемся, почему.

Найм на основе навыков (skill-based hiring) — это подход, при котором кандидатов оценивают в первую очередь по их практическим умениям. В таком случае рекрутер в первую очередь проверяет компетенции, которые нужны для выполнения конкретных задач. Формальные характеристики вроде опыта работы или образования уходят на второй план.

Skill-based hiring не отрицает важность образования, опыта или личных качеств. Но навыки поставлены во главу стола, поскольку именно они определяют, насколько эффективно человек будет справляться с обязанностями.

Такой подход помогает выделять действительно компетентных сотрудников на фоне тех, кто хорошо выглядит лишь на бумаге. К тому же так можно расширить воронку подбора: в неё попадут кандидаты с нестандартным бэкграундом. Например, специалисты из других отраслей, самоучки, перспективные соискатели без опыта работы.

В некоторых случаях опыт действительно отражает профессиональные навыки соискателя. Проверить это несложно — достаточно запросить рекомендации. Однако стоит учитывать, что предыдущий работодатель может похвалить кандидата из-за хороших отношений с ним.

Также и опыт работы с конкретными задачами — это не доказательство, что соискатель в предыдущей компании с ними хорошо справлялся.

Традиционно навыки делят на две группы: профессиональные (hard skills) и личностные (soft skills).

Hard skills — это конкретные знания и умения, которые можно оценить через тестовое задание или на собеседовании. Для IT-специалиста — это умение писать код и знание языков программирования, для маркетологов — владение инструментами аналитики и стратегическое мышление, для менеджеров по продажам — умение выявлять потребности клиентов и работать с CRM-системами.

Soft skills — это качества личности, которые влияют на способность человека взаимодействовать с другими и работать в команде. К ним относятся коммуникативные навыки, умение решать конфликты, креативность и способность к обучению.

Личностные качества можно проверить через интервью, ролевые игры или ситуационные задачи. Такой подход помогает увидеть, как кандидат ведёт себя в стрессовых ситуациях и работает в команде. Идеально, когда сценарий игры максимально приближен к реальным условиям.

Проверка soft skills не заканчивается на собеседовании. На личностные качества важно обращать внимание всё время испытательного срока.

Профессиональные навыки можно оценить через технические собеседования и рекомендации предыдущих работодателей. Самый верный способ — дать тестовое задание.

Не стоит опираться только на один метод оценки. Лучше использовать их в комплексе:

• тестовые задания и кейсы — для оценки профессиональных знаний и умений;
• собеседование — для проверки коммуникативных навыков и умения рассуждать логически;
• проверка портфолио — чтобы увидеть результаты работы кандидата;
• ассеcсмент-центр — когда нужна комплексная оценка навыков «со всех сторон»;

Самый эффективный подход — комплексная оценка soft и hard skills. Причём конкретным умениям и знаниям навыкам нужно уделить больше внимания, поскольку именно они определяют, сможет ли сотрудник выполнять обязанности. Без хорошей профессиональной базы даже самый обаятельный и стрессоустойчивый кандидат не принесёт результата.

Набор навыков, которые оценивают в первую очередь, всегда зависит от потребностей бизнеса. Некоторым компаниям нужны закалённые специалисты, а другие ищут перспективных «джунов», чтобы воспитать в них нужные компетенции. Самый эффективный способ найти сотрудника — описать ожидания, а потом подобрать кандидата с соответствующими навыками.