Закон Парето можно отнести к результативности работников на предприятии — 20% персонала зарабатывает для компании 80% прибыли. Именно такие сотрудники являются для бизнеса «золотыми».

В этом материале команда Proaction расскажет о том, как выявить лучших работников, как сформировать критерии найма таких кадров и какими инструментами при этом пользоваться.

Как показывают кейсы Proaction, компания может добиться существенного роста производительности, если сфокусируется на найме «золотых сотрудников».По некоторым оценкам, увеличение может составить от 5% до 150% в зависимости от уровня конкурентности рынка.

Существует несколько способов найти «золотые» кадры для компании. Один их них — расспросить главу подразделения о том, кто в его отделе наиболее успешен. Можно узнать, что это за люди, какими знаниями, умениями, навыками и личными качествами они обладают. Логика в этом случае простая — руководитель работает с ними каждый день и подмечает мелкие нюансы.
Однако этот путь не даст точных результатов, поскольку глава подразделения чаще уделяет внимание техническим навыкам и забывает о важности софт-скиллов и культурной совместимости.

В то же время многочисленные исследования компаний McKinsey, LinkedIn, а также института Gallup доказывают, что именно софт-скиллы более значимы для достижения результата, чем технические навыки. То есть сотрудник с меньшими знаниями и пробивным характером всегда будет успешнее компетентного, но не вовлечённого в работу коллеги.

Можно попросить руководителя сосредоточиться на описании личных качеств подчинённых. Однако если у него нет профессиональных знаний в оценке, то скорее всего, получится стандартный набор характеристик: ответственный, целеустремлённый и трудолюбивый. Такое описание больше раскрывает впечатление начальника от «подвигов» сотрудника, чем даёт представление о реальных качествах работника.

Второй способ найти «золотых» сотрудников — обратиться к эйчару с профильными знаниями и опытом, чтобы составить нужное описание качеств кандидатов. Однако и тут не всё просто.

Без инструментов для оценки личных качеств кадровику будет сложно обеспечить объективность, даже если он обладает опытом. Это аналогично тому, чтобы предложить врачу поставить диагноз без анализов на основе знаний о болезнях.

Здесь у собственников бизнеса может возникнуть ряд вопросов. Что за инструменты и какие из них качественные? Где их вообще взять? И почему HR не может всем этим заняться и сам изготовить нужные инструменты?
HR-специалист, конечно, знает нужные инструменты, может подобрать их и оценить качество. Однако важно понимать, что самостоятельно разработать инструменты для психометрики он не способен.

Для эйчара такой запрос будет звучать, как если терапевта попросить изготовить тонометр. Врач его не сделает, поскольку у него другая квалификация, однако за счёт опыта он сможет выбрать нужный.
Поэтому опытный эйчар может только подобрать HR-инструменты с учётом валидности, надёжности и репрезентативности — качественных характеристик психометрических методик.

Поиск «золотого» сотрудника с помощью HR-инструментов можно разделить
на шесть шагов.

В конкретном отделе нужно выявить пять-десять успешных сотрудников. Показателями результативности могут служить, например:

• количество денег, которое принёс компании специалист по продажам;
• величина среднего чека;
• количество дополнительных продаж;
• количество положительных отзывов новых клиентов;
• объём повторных покупок после общения со специалистом.

Выбранные сотрудники проходят серию интервью. В ходе бесед необходимо максимально подробно расспросить их о сложных ситуациях в профессиональной жизни, после чего сделать заключение о личностных качествах, способностях и компетенциях, которые помогли им добиться выдающихся результатов.

Далее нужно составить список компетенций, а затем подобрать инструменты, которые помогут обнаружить такие же личностные качества и способности у кандидатов.

С помощью выбранных инструментов необходимо протестировать всех действующих сотрудников подразделения. Процедура касается и тех, кто показывал выдающиеся результаты, и тех, кто не может ими похвастаться.

Полученные данные предстоит проанализировать и понять, по каким тестам можно выявить различия между успешными и неуспешными сотрудниками.

В финале формируется набор методик, который будет наиболее релевантен для оценки подходящих кандидатов.

При таком подходе может появиться возражение: «У нас и так не хватает сотрудников. И если мы введём дополнительный отбор, то работать будет некому». Однако попытка брать людей без учёта сильных и слабых сторон обычно оборачивается крахом для компании. Решить проблему поможет компромисс.
Компания с дефицитом кадров может брать на работу всех, но использовать при найме тестирование. Это позволит заранее узнать, кто из сотрудников покажет хорошие результаты и кого необходимо развивать и ставить на ключевые позиции.

Исследования World Economic Forum. В отчёте Future of Jobs Report о будущем рабочих мест эксперты подчёркивают, что к 2025 году критическое мышление, креативность и эмоциональный интеллект будут важнее технических навыков. Это во многом связано с автоматизацией рутинных задач.

Статья в Harvard Business Review. Авторы материала Why Soft Skills Matter отметили, что коммуникация и работа в команде являются решающими для успеха компании. Работодатели всё чаще ищут кандидатов с сильными межличностными навыками, поскольку такие сотрудники улучшают взаимодействие в командах и повышают производительность.

Исследование McKinsey. В отчёте The Future of Work эксперты отметили, что компании, которые вкладываются в софт-скиллы своих сотрудников, показывают лучшие результаты. Это связано с тем, что такие навыки помогают адаптироваться к изменениям и эффективно работать в условиях неопределённости.

Исследование LinkedIn. В 2019 году авторы опроса о навыках выяснили, что 92% работодателей считают софт-скиллы такими же важными, как и технические способности. При этом многие компании сталкиваются с нехваткой специалистов именно с развитыми коммуникативными навыками.

Исследование Gallup. Эксперты выяснили, что сотрудники с прокаченными софт-скиллами сильнее вовлечены в работу и имеют более высокий уровень удовлетворённости, что напрямую влияет на производительность.