HR-тренды 2025

В 2024 году мир бизнеса пережил очередную волну перемен. Это заставило перестроить привычные подходы к управлению персоналом.

На передний план вышли гибридные рабочие модели, автоматизация рутинных процессов и эмоциональное благополучие сотрудников. Компании столкнулись с новыми вызовами: как удержать ключевых специалистов, когда границы рабочего времени размыты? Как закрывать позиции, если конкуренция за кадры усиливается? Какие технологии помогут создать гибкую и эффективную команду?

В этом материале разбираем 4 тренда 2025 года.

Сохранение сотрудников — ключевая задача для любой компании, особенно в наше время. Найти талант — половина дела, также важно удержать его в команде. Здесь на первый план выходит культура открытого обсуждения результатов. Когда сотрудники вовлечены в достижение общих целей, чувствуют свою значимость и видят, что их вклад ценят, они становятся более лояльными.

Важно не только хвалить за успехи, но и создавать возможности для профессионального роста. Чтобы сформировать прочную связь между сотрудником и компанией, важно развивать навыки, поощрять обучение и предлагать участие в новых проектах.

Линейные менеджеры должны понимать контекст организации и осознавать, что шансов поймать «большую рыбу» мало. Приоритет бизнеса — запускать стажерские программы, выращивать молодых сотрудников и развивать команду в соответствии с её интересами.

Сейчас в компании используется пятиступенчатая модель для погружения новых сотрудников в культуру компании. Этот подход позволяет работникам понять, что карьерный рост может быть разным.

В последнее время всё больше компаний расширяют воронку найма за счёт работы с иностранцами. Это актуальный тренд для производственных компаний. Зачастую более 80% «голубых воротничков» на таких предприятиях — трудовые мигранты.

После пандемии в 2019 году сильно вырос спрос на удалённый или гибридный формат работы. Молодёжь всё чаще выбирает профессии, где не нужно ежедневно появляться в офисе. Из-за этого спрос на «работу руками» падает.

Закрыть нехватку персонала помогают трудовые мигранты. Во-первых, они хотят и готовы работать. Во-вторых, в этой группе сотрудников хорошо развита реферальная программа. Они делятся местами работы в своих сообществах и рекомендуют работодателей. Это помогает справиться с кадровым голодом.

Главная трудность — не все кандидаты хорошо владеют русским языком. Это требует дополнительных усилий всех этапах взаимодействия.

На этапе найма можно использовать онлайн-переводчики. Это поможет убедиться, что кандидат действительно понимает, чем ему предстоит заниматься.

В рамках обучения и онбординга для перевода можно использовать искусственный интеллект. В «Ростагра», например, на каждом производстве есть свой отдел обучения. Все инструкции и видео переводят на родной для сотрудника язык с помощью инструментов ИИ. Благодаря этому сотрудники глубже погружаются в задачи и показывают хорошие результаты. Когда начинается полноценная работа, для коммуникации также используют онлайн-переводчики или искусственный интеллект.

Основная предпосылка развития этого тренда — высокая текучка и зарплатная конкуренция на рынке труда. Это обусловлено и желанием удержать сотрудников, и появлением на рынке новых компаний.

Чтобы привлекать сотрудников, предприятия предлагают хорошие зарплаты. Из-за этого растёт отток профессиональных людей с богатым опытом. Когда текущая компания не может предложить аналогичного уровня оплаты труда, сотрудники меняют работу. Для работодателя это сигнал о том, что нужно менять три вещи:

Выпускники СУЗов — молодые ребята 19-20 лет. Их взгляд на работу часто отличается от представлений о жизни более опытных коллег. Это создаёт разрыв поколений, и задача HR-отдела — обучить руководителей работе с молодыми сотрудниками.

В этом году компания запустила марафон «Теория поколений», чтобы развить навыки работы с молодёжью. Здесь руководители учатся строить диалог с молодыми подчинёнными и понимать их реакции на замечания и требования. Наиболее полезным марафон был для мастеров, бригадиров и начальников участков.

Сейчас компании вынуждены изменять стратегию и позицию, чтобы адаптировать к новой реальности. Главное изменение на рынке — теперь кандидаты хотят трудоустроиться быстро. Если описание компании заинтересовало, соискатели готовы общаться и принимать решение сразу.

В ответ трансформируется и процесс найма. Собеседования всё чаще проводят по телефону или видеосвязи. Сами встречи проходят более непринужденно: вполне уместно прийти летом в шортах и кроссовках. При этом большое внимание уделяется атмосфере. Кандидат должен чувствовать себя комфортно — начиная с улыбки охранника или приветствия администратора на ресепшене.

Сегодня руководителю важно не просто задавать вопросы и ждать, «загорятся ли глаза». Нужно уметь увлечь, вдохновить, продать вакансию так, чтобы кандидат сам захотел стать частью команды. Вся воронка, от первого звонка HR-менеджера до встречи с руководителем, направлена на увлечение кандидата.

Проще всего внедрить стандартные процедуры: где встретить кандидата, кому позвонить, как проводить, чтобы избежать долгого ожидания. Здесь всё начинается с HR: это ядро компании.

Важно, чтобы HR передавали кандидатам позитивную энергию, даже если у них не задалось утро. Улыбка, короткий разговор по пути до кабинета или простое объяснение действий — «сейчас пройдём в переговорную» — помогают снизить стресс и настроить кандидата на положительное восприятие.

Даже если кандидат уже прошёл десятки собеседований, важно оставить хорошее впечатление о компании. Если что-то не ладится, лучше попросить коллегу подстраховать, а самому отдохнуть и вернуться в рабочее состояние.