Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Чек-лист: 5 ключевых шагов к созданию эффективной системы Performance Review
Полезный чек-лист и советы от HR-экспертов Proaction
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
• Технологический предприниматель
• Выстраивает HR-процессы для стартапов и компаний
• 300+ встреч с HRD и собственниками
• Выстраивает HR-процессы для стартапов и компаний
• 300+ встреч с HRD и собственниками
Алексей Литвинов
CEO и основатель Proaction
MMIL-тест: что показывает и как использовать в оценке персонала
При найме и оценке сотрудников часть важных особенностей человека сложно увидеть только на собеседовании. Кандидат может хорошо презентовать опыт и профессиональные результаты, но этого недостаточно, чтобы понять, как он обычно реагирует на стресс, выстраивает отношения с окружающими или ведет себя в сложных ситуациях.
Для более глубокого изучения личностных особенностей используют психодиагностические методики. Одна из них — MMIL, многофакторный метод исследования личности, созданный на основе MMPI.
MMIL формирует развернутый личностный профиль и помогает получить дополнительную информацию об особенностях поведения и эмоционального реагирования человека. В оценке персонала такие результаты важно рассматривать не как готовый вердикт о кандидате, а вместе с требованиями конкретной роли и другими методами оценки.
Для более глубокого изучения личностных особенностей используют психодиагностические методики. Одна из них — MMIL, многофакторный метод исследования личности, созданный на основе MMPI.
MMIL формирует развернутый личностный профиль и помогает получить дополнительную информацию об особенностях поведения и эмоционального реагирования человека. В оценке персонала такие результаты важно рассматривать не как готовый вердикт о кандидате, а вместе с требованиями конкретной роли и другими методами оценки.
“
Разберем, как устроен MMIL, что показывают его шкалы, какие ограничения есть у методики и как использовать результаты в работе с кандидатами и сотрудниками.
Что такое MMIL - простыми словами
MMIL — многофакторная психодиагностическая методика, которая позволяет получить развернутый профиль личностных особенностей человека. Результат оценивается не по одному показателю, а по сочетанию шкал и общей конфигурации профиля.
В версии MMIL используется 384 утверждения, на которые участник отвечает «да» или «нет». На основе ответов рассчитываются показатели по шкалам и формируется личностный профиль.
По результатам строится личностный профиль, который включает основные клинические и оценочные шкалы. Интерпретируется не отдельный балл, а их сочетание и взаимное расположение.
MMIL не ставит психиатрический диагноз и не должен использоваться как автоматический критерий «подходит / не подходит». Методика дает дополнительную информацию о личностных особенностях и характерных способах реагирования человека.
В оценке персонала результаты важно интерпретировать в контексте требований конкретной роли и сопоставлять с другими данными: профессиональными тестами, оценкой компетенций, структурированным интервью и опытом кандидата.
В версии MMIL используется 384 утверждения, на которые участник отвечает «да» или «нет». На основе ответов рассчитываются показатели по шкалам и формируется личностный профиль.
По результатам строится личностный профиль, который включает основные клинические и оценочные шкалы. Интерпретируется не отдельный балл, а их сочетание и взаимное расположение.
MMIL не ставит психиатрический диагноз и не должен использоваться как автоматический критерий «подходит / не подходит». Методика дает дополнительную информацию о личностных особенностях и характерных способах реагирования человека.
В оценке персонала результаты важно интерпретировать в контексте требований конкретной роли и сопоставлять с другими данными: профессиональными тестами, оценкой компетенций, структурированным интервью и опытом кандидата.
Десять шкал MMIL - что они значат для бизнеса
Шкала | Что учитывается при интерпретации |
L | Стремление представить себя в социально одобряемом свете |
F | Необычность или выраженность ответов; также используется при оценке достоверности профиля |
K | Степень психологической защиты и контроля самопрезентации |
1 | Особенности отношения к физическому самочувствию и телесным ощущениям |
2 | Эмоциональный фон, склонность к снижению настроения и переживаниям |
3 | Особенности эмоционального реагирования и способов психологической защиты |
4 | Отношение к ограничениям, правилам и социальным нормам, импульсивность поведения |
5 | Особенности интересов и ролевых установок; значение шкалы зависит от контекста интерпретации |
6 | Чувствительность к оценке окружающих, настороженность и устойчивость собственных установок |
7 | Тревожность, сомнения, склонность к повышенному самоконтролю |
8 | Особенности мышления, восприятия ситуации и социальной дистанции |
9 | Уровень активности, оптимизма, эмоциональной и поведенческой энергии |
0 | Степень социальной направленности и потребности во взаимодействии |
При интерпретации профиля важно учитывать как оценочные шкалы, которые помогают анализировать достоверность результатов, так и сочетание основных шкал. Выбирать несколько «главных» показателей и принимать решение только по ним некорректно.
Как интерпретировать профиль MMIL
Результат MMIL нельзя читать по принципу «высокая шкала = конкретная черта или готовое кадровое решение». Значение имеет профиль в целом: сочетание шкал, их относительная выраженность, показатели достоверности и контекст, в котором проводится оценка.
Например, один и тот же повышенный показатель может иметь разное значение в зависимости от других шкал и требований конкретной роли. Поэтому задача HR — не поставить кандидату ярлык, а сформировать гипотезы, которые можно дополнительно проверить другими методами.
В практической оценке логика может выглядеть так:
1. Проверить корректность профиля. Сначала анализируются оценочные шкалы и особенности ответов.
2. Посмотреть на сочетание основных шкал. Интерпретируются не отдельные пики, а конфигурация профиля.
3. Сопоставить результаты с требованиями роли. Важность разных особенностей зависит от задач, рабочей среды и уровня ответственности.
4. Проверить гипотезы другими методами. Результаты MMIL можно использовать для подготовки уточняющих вопросов на структурированном интервью, выбора дополнительных тестов или более глубокого обсуждения профессионального опыта.
Итоговое решение о кандидате или сотруднике должно основываться на совокупности данных, а не на одном психологическом профиле.
Например, один и тот же повышенный показатель может иметь разное значение в зависимости от других шкал и требований конкретной роли. Поэтому задача HR — не поставить кандидату ярлык, а сформировать гипотезы, которые можно дополнительно проверить другими методами.
В практической оценке логика может выглядеть так:
1. Проверить корректность профиля. Сначала анализируются оценочные шкалы и особенности ответов.
2. Посмотреть на сочетание основных шкал. Интерпретируются не отдельные пики, а конфигурация профиля.
3. Сопоставить результаты с требованиями роли. Важность разных особенностей зависит от задач, рабочей среды и уровня ответственности.
4. Проверить гипотезы другими методами. Результаты MMIL можно использовать для подготовки уточняющих вопросов на структурированном интервью, выбора дополнительных тестов или более глубокого обсуждения профессионального опыта.
Итоговое решение о кандидате или сотруднике должно основываться на совокупности данных, а не на одном психологическом профиле.
Как использовать MMIL в бизнесе - четыре сценария
-
Сценарий 1. Скрининг при найме (самый частый)
Результаты MMIL можно использовать как дополнительный источник информации после первичного отбора кандидатов. Если профиль показывает особенности, потенциально значимые для конкретной роли, их стоит дополнительно проверить на структурированном интервью, с помощью кейсов или других методов оценки.
MMIL не должен становиться единственным основанием для отказа: кадровое решение принимается по совокупности результатов оценки. -
Сценарий 2. Оценка действующих сотрудников
MMIL может использоваться как один из инструментов более глубокой оценки личностных особенностей сотрудника, например при планировании развития или рассмотрении новой роли. Результаты важно обсуждать в контексте рабочих задач и не использовать для прогнозирования конкретных поступков человека. -
Сценарий 3. Кадровый резерв
При выборе сотрудников для более ответственных ролей результаты MMIL можно рассматривать вместе с оценкой компетенций, результатов работы, управленческого потенциала и обратной связью. Методика может дать дополнительную информацию о личностных особенностях, которые стоит учитывать и проверять при принятии решения о дальнейшем развитии. -
Сценарий 4. Дополнительный анализ при формировании команды
Личностные особенности участников могут быть одним из источников информации при формировании проектных команд. Но состав команды нельзя определять только по психодиагностическому профилю: необходимо учитывать профессиональную экспертизу, распределение ролей, опыт совместной работы и требования проекта.
Как НЕ надо использовать MMIL - типичные ошибки
-
Ошибка 1. Превращать показатели теста в диагнозы или ярлыки
Названия отдельных шкал исторически связаны с клинической терминологией, но высокий показатель сам по себе не означает наличие соответствующего психиатрического расстройства. В HR-оценке необходимо интерпретировать личностный профиль, а не ставить диагноз сотруднику или кандидату. -
Ошибка 2. Отказывать на основании одной шкалы
«У кандидата повышена тревожность - не берем». Один показатель нельзя рассматривать вне общей конфигурации профиля. Кроме того, значение выявленной особенности зависит от требований конкретной роли и условий работы. Смотрите на профиль целиком, а не на один пик. -
Ошибка 3. Передавать результаты без корректного объяснения
Профессиональная терминология отдельных шкал может быть неправильно понята без контекста. Поэтому результаты должны сопровождаться корректной интерпретацией и объяснением того, что именно измеряет методика и как используются полученные данные. -
Ошибка 4. Игнорировать требования конкретной роли
Одна и та же личностная особенность может по-разному проявляться в разных профессиональных ситуациях. Поэтому профиль нужно сопоставлять с задачами должности, уровнем ответственности, интенсивностью коммуникации и рабочей средой.
Как PROACTION помогает с MMIL
В Proaction прохождение и обработка MMIL переведены в цифровой формат: участник проходит методику онлайн, а система рассчитывает результаты и формирует отчет.
-
Онлайн-прохождение.
Кандидат или сотрудник получает доступ к методике и проходит ее онлайн в удобное время. -
Автоматическая обработка результатов.
После завершения тестирования система рассчитывает показатели и формирует личностный профиль без ручного подсчета со стороны HR. -
Наглядный профиль результатов.
Отчет помогает увидеть выраженность показателей по шкалам и обратить внимание на особенности, которые требуют более детальной интерпретации. -
Интерпретация результатов.
Отчет переводит результаты тестирования в описание личностных особенностей, которое HR и руководитель могут использовать как дополнительный источник информации при оценке кандидата или сотрудника. -
Использование в комплексной оценке.
Результаты MMIL можно рассматривать вместе с другими методиками и требованиями профиля должности, чтобы получить более полную картину кандидата. -
Единая история оценки.
Результаты тестирования сохраняются в системе и могут использоваться вместе с другими данными оценки сотрудника.
Чек-лист: как внедрить MMIL в компании
“
☐ До запуска тестирования определите порядок получения и обработки данных участников в соответствии с требованиями законодательства о персональных данных и внутренними правилами компании.
☐ Определите, кто будет работать с результатами и обладает достаточной подготовкой для корректной интерпретации методики.
☐ Заранее определите, какие особенности действительно значимы для конкретной роли и как результаты MMIL будут учитываться вместе с другими критериями оценки.
☐ Перед масштабным использованием проведите пилот и проверьте, насколько выбранный сценарий оценки понятен HR, руководителям и участникам процесса.
☐ Зафиксируйте правила использования результатов: какие данные требуют дополнительной проверки, какими методами она проводится и кто принимает итоговое кадровое решение.
☐ Для сложной интерпретации результатов привлекайте специалиста, который профессионально работает с психодиагностическими методиками.
☐ Определите место MMIL в общей системе оценки в зависимости от роли, количества кандидатов и остальных используемых методов.
☐ Определите, кто будет работать с результатами и обладает достаточной подготовкой для корректной интерпретации методики.
☐ Заранее определите, какие особенности действительно значимы для конкретной роли и как результаты MMIL будут учитываться вместе с другими критериями оценки.
☐ Перед масштабным использованием проведите пилот и проверьте, насколько выбранный сценарий оценки понятен HR, руководителям и участникам процесса.
☐ Зафиксируйте правила использования результатов: какие данные требуют дополнительной проверки, какими методами она проводится и кто принимает итоговое кадровое решение.
☐ Для сложной интерпретации результатов привлекайте специалиста, который профессионально работает с психодиагностическими методиками.
☐ Определите место MMIL в общей системе оценки в зависимости от роли, количества кандидатов и остальных используемых методов.
MMIL и другие тесты - не вместо, а вместе
MMIL не заменяет оценку профессиональных знаний, компетенций или структурированное интервью. Он может быть одним из элементов комплексной оценки кандидата.
Набор методов зависит от требований роли. Например, компания может сочетать профессиональное тестирование, личностную диагностику, структурированное интервью и кейсовые задания, чтобы оценивать разные группы характеристик и не принимать решение по одному источнику данных.
MMIL дает дополнительную информацию о личностных особенностях кандидата, но не позволяет достоверно предсказать конкретные нарушения, конфликты или другие будущие поступки.
Набор методов зависит от требований роли. Например, компания может сочетать профессиональное тестирование, личностную диагностику, структурированное интервью и кейсовые задания, чтобы оценивать разные группы характеристик и не принимать решение по одному источнику данных.
MMIL дает дополнительную информацию о личностных особенностях кандидата, но не позволяет достоверно предсказать конкретные нарушения, конфликты или другие будущие поступки.
Резюме
MMIL — многофакторная психодиагностическая методика, которая позволяет получить развернутый профиль личностных особенностей кандидата или сотрудника. Ее ценность для HR — в дополнительной информации, которую сложно получить только из резюме или обычного собеседования.
При этом MMIL не ставит диагнозы, не предсказывает конкретное поведение человека и не должен использоваться как единственное основание для кадрового решения. Результаты необходимо интерпретировать по профилю в целом, сопоставлять с требованиями роли и дополнять другими методами оценки.
При этом MMIL не ставит диагнозы, не предсказывает конкретное поведение человека и не должен использоваться как единственное основание для кадрового решения. Результаты необходимо интерпретировать по профилю в целом, сопоставлять с требованиями роли и дополнять другими методами оценки.
На демо Proaction можно посмотреть, как проходить тестирование онлайн, как выглядит отчет по результатам и как психодиагностические методики можно использовать в комплексной оценке кандидатов и сотрудников.