8 методик психологического тестирования: что оценивают и когда применять

Рынок психологических тестов переполнен: часть методик научно обоснована и дает измеримые результаты, часть — «популярные» и бесполезные для бизнеса. В компаниях психологическое тестирование применяется при найме (скрининг «токсичных» кандидатов), при оценке сотрудников (выявление зон роста), в кадровом резерве (оценка потенциала) и при формировании команд (совместимость). Важное правило: тесты — не приговор и не единственный критерий, а дополнительный инструмент. Решения принимает руководитель на основе совокупности данных, а не только тестовых показателей.

Психологическое тестирование — это измерение личностных характеристик, влияющих на работу. Оно позволяет оценить:

● Личностные черты — общительность, тревожность, агрессивность, добросовестность.
● Мотивацию — что движет человеком: деньги, интерес, признание, власть, безопасность.
● Интеллектуальные способности — скорость обучения, логическое мышление, работа с информацией.
● Эмоциональный интеллект — способность понимать свои и чужие эмоции, управлять ими.
● Профессиональные склонности — к какому типу деятельности человек предрасположен.

Что это. Самый известный личностный опросник. Русская версия — MMIL (многофакторный метод исследования личности). 384 вопроса с ответами «да» или «нет». Строит профиль по 10 шкалам.

Что оценивает. Личностные черты: тревожность, агрессивность, импульсивность, склонность к депрессии, психопатии, паранойе. Показывает, где «норма», а где «перекос».

Когда применять. При найме на ответственные позиции (руководители, операционисты), при оценке токсичности, при формировании кадрового резерва.

Пример вывода. «Кандидат имеет высокий показатель по шкале психопатии. Рекомендуем дополнительные собеседования и проверку на испытательном сроке».

Что это. Оценка способности понимать свои и чужие эмоции и управлять ими. Популярные методики: Холла, Люсина (Эмин), MSCEIT.

Что оценивает. Восприятие эмоций (понимаю, что чувствую), управление эмоциями (не паникую, не срываюсь), эмпатию (понимаю других).

Когда применять. При найме на позиции, где важна коммуникация (продажи, сервис, управление), при оценке руководителей.

Пример вывода. «Сотрудник имеет низкий показатель по шкале управления эмоциями (25%). Рекомендуется тренинг по стресс-менеджменту и ограничение работы с конфликтными клиентами. Стоит дополнительно оценить поведение в сложных коммуникациях и включить управление эмоциями в зоны развития».

Что это. Определяет ведущий тип мотивации сотрудника. Пять типов: инструментальный (деньги), профессиональный (интерес), патриотический (признание), хозяйский (инициатива), люмпенизированный (избегание).

Что оценивает. Зачем сотрудник приходит на работу и какие типы трудовой мотивации выражены сильнее.

Когда применять. При найме (понимаем, что мотивирует кандидата), при разработке системы KPI, при формировании ИПР.

Пример вывода. «Сотрудник — профессиональный тип. Для мотивации важны интересные задачи и развитие. Премии мотивируют слабо. Нематериальные факторы — профессиональный интерес, сложные задачи и развитие — могут быть для сотрудника особенно значимыми».

Что это. Определяет ведущую потребность из трех: достижение, власть, принадлежность.

Что оценивает. Какие потребности сильнее проявляются в рабочей мотивации: достижение, влияние или принадлежность.

Когда применять. При распределении ролей в команде, при планировании карьеры.

Пример вывода. «Сотрудник имеет высокую потребность во власти. Рекомендуется назначать на проектные роли с возможностью принимать решения».

Что это. 16 факторов личности. 187 вопросов. Строит профиль по каждому фактору.

Что оценивает. Эмоциональную стабильность, доминантность, общительность, смелость, чувствительность, подозрительность и другие факторы.

Когда применять. При найме, когда важна комплексная картина личности, при оценке лидерского потенциала.

Пример вывода. «Кандидат имеет высокие показатели по факторам доминантности и общительности, низкие — по тревожности. Такой профиль может быть релевантен ролям с высокой интенсивностью коммуникации, но решение стоит принимать вместе с другими данными оценки».

Что это. Определяет профессиональный тип личности. Шесть типов: реалистичный, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский, конвенциональный.

Что оценивает. К какому типу деятельности человек склонен — работать с руками, исследовать, общаться, управлять, создавать.

Когда применять. При найме на позиции, где важна склонность к определенному типу работы, при профориентации сотрудников.

Пример вывода. «Кандидат — социальный тип. Склонен к работе с людьми. Более выражена ориентация на деятельность, связанную с взаимодействием с людьми; аналитические задачи стоит оценивать дополнительно отдельными инструментами».

Что это. Оценка когнитивных способностей: скорость обработки информации, логическое мышление, работа с числами и текстом.

Что оценивает. Как быстро человек учится, решает новые задачи, анализирует.

Когда применять. При найме на позиции, где важны интеллектуальные способности, при формировании кадрового резерва.

Пример вывода. «Кандидат имеет высокий вербальный интеллект (90-й процентиль) и средний числовой (50-й процентиль). Подходит для работы с документами и клиентами. Для аналитики нужен тренинг При задачах с высокой долей числовой аналитики стоит дополнительно проверить соответствующие способности и опыт».

Что это. Классический тест «чернильные пятна». 10 карточек. Нужно сказать, что видишь.

Что оценивает. Глубинные личностные структуры: тревожность, агрессию, защитные механизмы, фантазию.

Когда применять. Для углубленной диагностики. Требует квалифицированного психолога. В массовом найме почти не используется.

Пример вывода. «Кандидат демонстрирует высокий уровень тревожности и защитных механизмов. Рекомендуется дополнительное собеседование с психологом».

Proaction объединяет инструменты оценки кандидатов и сотрудников в одной платформе и помогает собирать данные по единым критериям.

Психологические и профессиональные тесты помогают получить дополнительные данные о человеке, но выбор методики должен начинаться не с ее популярности, а с задачи оценки. Для разных целей используются разные инструменты: личностные опросники, тесты способностей, мотивационные и другие методики. Наиболее надежные кадровые решения принимаются по совокупности данных, а не по одному результату.