Объективная основа для кадровых решений: как НГК-Томск развивает руководителей с Proaction

Национальная Газовая Компания - Томск (НГК-Томск) — научно-производственная компания в сфере малотоннажной химии. Занимается разработкой технологий, синтезом сложных химических продуктов и масштабированием производственных решений под задачи заказчиков. Компания располагает собственной научно-исследовательской базой, инженерными компетенциями и инфраструктурой для контрактного и on-site-производства.

В команде работают 140+ человек, многие из которых обладают сильной научной, исследовательской и преподавательской экспертизой. По мере развития бизнеса компании было важно дополнить эту профессиональную базу понятными управленческими практиками, которые помогают выстраивать взаимодействие, формировать команды и поддерживать сотрудников при переходе в новые роли.

Одной из ключевых задач для HR стало снижение субъективности при обсуждении сотрудников и руководителей. При принятии решений о развитии, назначениях и обучении преемников требовалась единая объективная основа, которая позволяла бы отделить особенности профиля человека от личного мнения участников процесса.

Особенно важно было выстраивать такую работу бережно: переводить обратную связь в конструктивный диалог, не затрагивая личность сотрудника, и при этом сохранять содержательность обсуждения. Компании был нужен инструмент, который помогал бы комплексно видеть сотрудника, сопоставлять профиль сотрудника с требованиями будущей роли, сравнивать самооценку руководителя с восприятием команды и формировать индивидуальные планы развития.

Отдельное внимание уделялось переходу сотрудников из роли уверенного исполнителя в роль интегратора — человека, который способен подхватить идею, объединить вокруг неё коллег и организовать совместную работу. Для таких переходов HR требовалось не только оценить текущую готовность, но и показать сотруднику понятный путь развития.

Чтобы сделать кадровые обсуждения более аргументированным, НГК-Томск внедрила платформу Proaction как дополнительную опору для работы HR с руководителями и сотрудниками. Решение не заменяло профессиональную экспертизу HR, а помогало структурировать наблюдения, снизить влияние личных оценок и перевести разговор о развитии в понятную логику.

1. Оценка руководителей и сопоставление разных точек зрения

Одним из ключевых сценариев стала оценка руководителей, в том числе в формате 360 градусов. Она позволяла сопоставлять самооценку человека с тем, как его управленческие проявления воспринимают коллеги, команда и другие участники взаимодействия.

Так HR получал более объёмную картину: мог увидеть не только профессиональные качества руководителя, но и особенности коммуникации, командного взаимодействия, мотивации сотрудников и роли в совместной работе. Это становилось основой для индивидуального разговора и дальнейшего сопровождения. 

2. Поддержка решений о развитии и новых ролях

Результаты оценки использовались при обсуждении кадрового резерва, возможных назначений и переходов сотрудников на новый уровень ответственности. Особое внимание уделялось тому, насколько профиль человека соответствует будущей роли и какие компетенции потребуется развить заранее.

Для НГК-Томск это особенно важно в рамках сетецентричной модели управления, где наряду с уверенными исполнителями нужны интеграторы — сотрудники, способные объединять людей вокруг идеи и координировать совместную работу. Платформа помогала сделать это не абстрактной карьерной перспективой, а последовательным маршрутом развития.

3. Формирование индивидуальных планов развития

Отчёты Proaction давали HR структурированную основу для определения зон роста и подготовки индивидуальных планов развития. На базе результатов Марина Машурова проводила разборы, подбирала приоритетные направления и дополняла данные платформы собственными наблюдениями, аудитами и инструментами индивидуального сопровождения.

Таким образом, оценка становилась не итоговой точкой, а началом дальнейшей работы: обсуждения с сотрудником, выбора конкретных навыков для развития и регулярного сопровождения изменений.

4. Единая база для работы с результатами

Дополнительной ценностью стала возможность хранить результаты оценок в одном месте и возвращаться к ним при обсуждении развития, подготовки преемников или изменений в роли сотрудника. Это помогало HR связывать отдельные наблюдения в целостную картину и последовательно выстраивать работу с каждым участником.

Proaction стал для HR-команды НГК-Томск структурированной опорой в развитии руководителей, формировании кадрового резерва и сопровождении сотрудников при переходе в новые роли. Платформа помогла сделать кадровые обсуждения более структурированными, снизить влияние субъективных оценок и связать результаты диагностики с конкретными решениями по развитию. 

1. Более аргументированные кадровые решения

Результаты оценки помогают сопоставлять профиль сотрудника с требованиями будущей роли. HR и руководители получают дополнительные данные о сильных сторонах человека, направлениях развития и компетенциях, которые важно усилить перед получением нового уровня ответственности.

Такой подход позволяет принимать решения более взвешенно и одновременно поддерживать самого сотрудника: заранее определить, насколько он готов к новой роли и какой маршрут развития поможет сделать переход устойчивым.

2. Аргументированный диалог с руководителями

Оценка 360 позволяет сопоставлять самооценку руководителя с тем, как его управленческие проявления воспринимают коллеги и команда. Благодаря этому разговор о развитии строится не вокруг личных впечатлений, а вокруг конкретных наблюдений и рабочих ситуаций.

Для HR это создает более конструктивную основу для обратной связи, а руководителю помогает лучше увидеть свои профессиональные стороны, особенности взаимодействия с людьми и возможные точки усиления.

3. Основа для индивидуальных планов развития

Отчеты Proaction используются при формировании индивидуальных планов развития. Результаты помогают определить приоритетные навыки и выстроить последовательный маршрут роста — особенно в тех случаях, когда сотрудник готовится к управленческой или интеграторской роли.

Данные платформы дополняются профессиональными наблюдениями HR, индивидуальными встречами и сопровождением. За счет этого оценка становится не финальной точкой, а началом дальнейшей работы с развитием сотрудника. 

4. Дополнительная основа для работы с командами и кадровым резервом

Профили сотрудников помогают увидеть, какие качества уже представлены в команде и какими компетенциями ее можно дополнить. Это помогает учитывать не только индивидуальные сильные стороны участников, но и их потенциальную взаимодополняемость в совместной работе.

Та же логика применяется при работе с кадровым резервом. Компания может оценивать потенциал сотрудника в контексте будущей роли, определять необходимую подготовку и заранее создавать условия для профессионального развития.

Следующий этап для НГК-Томск — расширять практику оценки и последовательно встраивать ее в ключевые HR-процессы. В перспективе компания также рассматривает использование оценки после испытательного срока. Еще одно направление — дальнейшая работа с индивидуальными планами развития. Результаты Proaction могут стать общей основой для регулярных встреч, отслеживания динамики и более последовательного сопровождения профессионального роста.

Читать еще: