Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Чек-лист: 5 ключевых шагов к созданию эффективной системы Performance Review
Полезный чек-лист и советы от HR-экспертов Proaction
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
• Технологический предприниматель
• Выстраивает HR-процессы для стартапов и компаний
• 300+ встреч с HRD и собственниками
• Выстраивает HR-процессы для стартапов и компаний
• 300+ встреч с HRD и собственниками
Алексей Литвинов
CEO и основатель Proaction
Тестирование EQ: как оценить эмоциональный интеллект
Два кандидата могут одинаково хорошо знать профессию и при этом по-разному вести себя в сложных рабочих ситуациях: один спокойно обсуждает ошибки и учитывает реакцию собеседника, другой быстрее уходит в защиту или теряет контроль над коммуникацией.
Для ролей, где много взаимодействия с людьми, такие различия могут быть значимы не меньше профессиональных знаний. Поэтому компании оценивают не только hard skills, но и эмоциональный интеллект — способность распознавать эмоции, понимать их и учитывать в собственном поведении и взаимодействии с окружающими.
Для ролей, где много взаимодействия с людьми, такие различия могут быть значимы не меньше профессиональных знаний. Поэтому компании оценивают не только hard skills, но и эмоциональный интеллект — способность распознавать эмоции, понимать их и учитывать в собственном поведении и взаимодействии с окружающими.
“
Разберем, что именно входит в понятие эмоционального интеллекта, какими методами его можно оценивать и как использовать результаты в работе с кандидатами и сотрудниками.
Что такое эмоциональный интеллект на самом деле
Забудьте про «умение сопереживать». Это слишком узко.
Эмоциональный интеллект — это группа способностей, связанных с распознаванием, пониманием и регулированием эмоций, а также с использованием эмоциональной информации во взаимодействии и принятии решений.
В модели Майера — Сэловея — Карузо обычно выделяют четыре области:
Эмоциональный интеллект — это группа способностей, связанных с распознаванием, пониманием и регулированием эмоций, а также с использованием эмоциональной информации во взаимодействии и принятии решений.
В модели Майера — Сэловея — Карузо обычно выделяют четыре области:
- Восприятие эмоций — способность распознавать эмоциональные состояния у себя и других.
- Использование эмоций в мышлении — учет эмоциональной информации при решении задач и принятии решений.
- Понимание эмоций — способность различать эмоциональные состояния и понимать причины и изменения эмоций.
- Управление эмоциями — способность регулировать собственные эмоциональные реакции и учитывать эмоциональное состояние других людей.
Почему эмоциональный интеллект важен в работе
Значимость эмоционального интеллекта зависит от роли. Особенно заметна она там, где результат связан с большим количеством коммуникаций, обратной связью, переговорами, управлением людьми или работой в напряженных ситуациях.
Например, руководителю важно замечать состояние команды, корректно давать обратную связь и сохранять конструктивную коммуникацию в конфликте. Сотруднику клиентской функции — понимать реакцию клиента и управлять собственным поведением в сложном диалоге.
При этом эмоциональный интеллект не заменяет профессиональные знания, когнитивные способности или опыт. Для качественного кадрового решения важно оценивать разные характеристики отдельно и сопоставлять их с требованиями конкретной роли.
Например, руководителю важно замечать состояние команды, корректно давать обратную связь и сохранять конструктивную коммуникацию в конфликте. Сотруднику клиентской функции — понимать реакцию клиента и управлять собственным поведением в сложном диалоге.
При этом эмоциональный интеллект не заменяет профессиональные знания, когнитивные способности или опыт. Для качественного кадрового решения важно оценивать разные характеристики отдельно и сопоставлять их с требованиями конкретной роли.
Какие поведенческие сигналы стоит дополнительно проверять
На интервью или в рабочем взаимодействии можно обращать внимание на поведение, связанное с эмоциональной регуляцией и коммуникацией:
● как человек реагирует на уточняющие или критические вопросы;
● способен ли признать собственную ошибку и объяснить выводы;
● насколько внимательно слушает собеседника;
● как описывает конфликтные ситуации;
● умеет ли отделять факты от эмоциональной оценки человека;
● как меняет стиль общения в зависимости от контекста.
Такие наблюдения дают гипотезы, которые лучше дополнительно проверять структурированным интервью, кейсами или стандартизированными методиками.
● как человек реагирует на уточняющие или критические вопросы;
● способен ли признать собственную ошибку и объяснить выводы;
● насколько внимательно слушает собеседника;
● как описывает конфликтные ситуации;
● умеет ли отделять факты от эмоциональной оценки человека;
● как меняет стиль общения в зависимости от контекста.
Такие наблюдения дают гипотезы, которые лучше дополнительно проверять структурированным интервью, кейсами или стандартизированными методиками.
Как оценить EQ правильно: три метода
На глазок - не работает. Человек на собеседовании может притворяться. А в стрессовой рабочей ситуации покажет себя настоящего.
Нужны инструменты.
Нужны инструменты.
-
Метод 1. Ситуационные кейсы (самый простой)
Вы описываете рабочую ситуацию. Спрашиваете: «Что вы сделаете?»
Пример кейса:
«Клиент звонит и кричит, что вы сорвали поставку. Хотя по документам вы все отгрузили вовремя, а задержал перевозчик. Ваши действия?»
Для ситуационного кейса заранее определяют критерии оценки: например, способность выслушать собеседника, уточнить факты, сохранить конструктивный тон и предложить дальнейшие действия.
Один ответ не подтверждает «высокий» или «низкий» EQ. Кейсы полезнее использовать как один из источников данных и оценивать по нескольким заранее описанным индикаторам.
Подготовьте несколько ситуаций, типичных для конкретной роли, и используйте одинаковые критерии оценки для всех кандидатов. -
Метод 2. Опросники эмоционального интеллекта (научный подход)
Кейсы хороши, но дают качественную, а не количественную оценку. Не сравнить кандидатов между собой.
Стандартизированные опросники позволяют получить количественные показатели по отдельным компонентам эмоционального интеллекта и сравнивать результаты по единой методике.
Методика Н. Холла используется для оценки отдельных компонентов эмоционального интеллекта и включает шкалы, связанные с эмоциональной осведомленностью, управлением эмоциями, самомотивацией, эмпатией и распознаванием эмоций других людей.
Человек отвечает «да» или «нет». Обработка - 5 минут. Получаете профиль: по какой шкале провал, а по какой - лидер.
Опросник ЭмИн Д. В. Люсина. Позволяет оценивать внутриличностный и межличностный эмоциональный интеллект и отдельные компоненты понимания и управления эмоциями.
MSCEIT (Майер - Сэловей - Карузо). Самый точный, но и самый сложный. Человек решает задачи на распознавание эмоций по лицам, картинкам, ситуациям. Требует квалифицированной интерпретации. Для массовой оценки - избыточен.
MSCEIT относится к способностным методикам: участник не оценивает себя, а выполняет задания, связанные с восприятием, пониманием и управлением эмоциями.
Выбор методики зависит от задачи, требований роли, масштаба оценки и того, каким образом результаты будут использоваться. Самоотчетные опросники и способностные тесты измеряют эмоциональный интеллект по-разному и не являются взаимозаменяемыми. -
Метод 3. Ассессмент-центр с наблюдением (дорого, но точно)
Ассессмент-центр позволяет наблюдать проявление связанных с коммуникацией и эмоциональной регуляцией компетенций в моделируемых рабочих ситуациях. Вы собираете группу кандидатов или сотрудников. Даете им групповое задание (например, разработать план за 30 минут). Наблюдаете.
Наблюдатели могут оценивать, например:
● способность слушать и учитывать позицию других;
● реакцию на несогласие и напряжение;
● качество обратной связи;
● способность сохранять конструктивное взаимодействие;
● адаптацию поведения к изменяющейся ситуации.
Ассессмент-центр дает самую полную картину. Но стоит дорого. При значимых кадровых решениях полезно сочетать несколько источников данных: стандартизированную методику, структурированное интервью, кейсы или наблюдение за поведением.
Как Proaction помогает оценивать эмоциональный интеллект
В Proaction можно использовать методики оценки эмоционального интеллекта как часть комплексной оценки кандидатов и сотрудников.
-
Онлайн-прохождение
Участник проходит тест Тест “Эмоциональный интеллект” онлайн, а результаты автоматически обрабатываются и формируются в отчете. -
Профиль по отдельным компонентам
Отчет помогает увидеть выраженность отдельных показателей эмоционального интеллекта и определить области, которые стоит дополнительно учитывать при оценке. -
Использование вместе с другими инструментами
Результаты EQ-методики можно сопоставлять с оценкой компетенций, профессиональными тестами, интервью и требованиями конкретной роли. -
Оценка компетенций
Для управленческих и коммуникативных ролей отдельные проявления, связанные с эмоциональной регуляцией и взаимодействием с людьми, можно оценивать через модель компетенций и 360°. -
Индивидуальный план развития
Если результаты оценки показывают зоны развития, их можно использовать при формировании ИПР и выборе конкретных развивающих действий.
Логика может выглядеть так: требования роли → подходящие методы оценки → профиль результатов → дополнительная проверка → зоны развития → ИПР.
Как развивать EQ у сотрудников
Оценили - получили картину. У большинства провалы по одной-двум шкалам. Что дальше?
Отдельные навыки, связанные с эмоциональной осознанностью, саморегуляцией, эмпатией и коммуникацией, можно развивать через практику, обратную связь и обучение.
Развитие может включать несколько направлений:
● эмоциональная осознанность — фиксация собственных реакций и причин эмоциональных состояний;
● саморегуляция — отработка способов сохранять конструктивное поведение в напряженных ситуациях;
● эмпатия и слушание — развитие навыка замечать состояние и позицию собеседника;
● обратная связь — разбор конкретных рабочих ситуаций с руководителем, наставником или коучем;
● практика в работе — применение новых моделей поведения в реальных задачах и последующее обсуждение результата.
Конкретный план лучше формировать исходя из требований роли и результатов оценки, а не использовать одинаковую программу для всех.
Инструменты поддержки:
● Наставник с высоким EQ (парное обучение).
● Обратная связь раз в неделю: «В какой ситуации ты справился с эмоциями, а в какой - нет?»
● Библиотека готовых курсов, привязанная к развитию конкретных навыков и компетенций в Proaction.
Отдельные навыки, связанные с эмоциональной осознанностью, саморегуляцией, эмпатией и коммуникацией, можно развивать через практику, обратную связь и обучение.
Развитие может включать несколько направлений:
● эмоциональная осознанность — фиксация собственных реакций и причин эмоциональных состояний;
● саморегуляция — отработка способов сохранять конструктивное поведение в напряженных ситуациях;
● эмпатия и слушание — развитие навыка замечать состояние и позицию собеседника;
● обратная связь — разбор конкретных рабочих ситуаций с руководителем, наставником или коучем;
● практика в работе — применение новых моделей поведения в реальных задачах и последующее обсуждение результата.
Конкретный план лучше формировать исходя из требований роли и результатов оценки, а не использовать одинаковую программу для всех.
Инструменты поддержки:
● Наставник с высоким EQ (парное обучение).
● Обратная связь раз в неделю: «В какой ситуации ты справился с эмоциями, а в какой - нет?»
● Библиотека готовых курсов, привязанная к развитию конкретных навыков и компетенций в Proaction.
Типичные ошибки при оценке EQ
-
Ошибка 1. Путают EQ с вежливостью
«Он всегда улыбается и говорит "доброе утро" - значит, EQ высокий». Нет. Улыбка может быть маской. Вежливость и соблюдение социальных норм сами по себе не показывают, насколько человек способен распознавать и регулировать эмоции. -
Ошибка 2. Оценивают один раз и забывают
EQ не статичен. Сегодня человек справляется со стрессом. Завтра - выгорает, и тест покажет провал. Если эмоциональный интеллект включен в программу развития, повторную оценку имеет смысл проводить после периода, достаточного для практики и изменений. Частота зависит от задач компании и выбранной методики. -
Ошибка 3. Игнорируют контекст должности
Значимость отдельных компонентов эмоционального интеллекта зависит от роли. Для позиций с интенсивным клиентским взаимодействием особенно важными могут быть распознавание эмоций и регуляция поведения в сложном диалоге, а для руководителей — дополнительно навыки обратной связи и управления взаимодействием в команде.
Чек-лист: как запустить оценку EQ
“
☐ Выберите методику, которая соответствует цели оценки, целевой группе и требованиям конкретной роли.
☐ Проведите пилот. Перед масштабным запуском проверьте выбранный сценарий на небольшой группе и убедитесь, что HR и руководители корректно понимают результаты.
☐ Если компания хочет проверить связь результатов EQ-оценки с рабочей эффективностью, анализируйте ее на собственных данных и учитывайте другие факторы, которые могут влиять на результат.
☐ Обучите руководителей. Расскажите, что такое EQ, как читать отчеты и что с ними делать. Иначе оценка останется бумажкой.
☐ Свяжите с развитием. Для каждого сотрудника с провалом по шкале - ИПР на квартал.
☐ Если выявленная зона действительно значима для роли и требует развития, включите ее в ИПР с конкретными действиями и критериями прогресса.
☐ После периода развития проведите повторную оценку и сопоставьте результаты.
Главное — не пытаться определить, «есть ли у сотрудника эффект Даннинга — Крюгера». Для управленческого решения полезнее понять, насколько его представление о собственных компетенциях соответствует другим данным и требованиям роли.
☐ Проведите пилот. Перед масштабным запуском проверьте выбранный сценарий на небольшой группе и убедитесь, что HR и руководители корректно понимают результаты.
☐ Если компания хочет проверить связь результатов EQ-оценки с рабочей эффективностью, анализируйте ее на собственных данных и учитывайте другие факторы, которые могут влиять на результат.
☐ Обучите руководителей. Расскажите, что такое EQ, как читать отчеты и что с ними делать. Иначе оценка останется бумажкой.
☐ Свяжите с развитием. Для каждого сотрудника с провалом по шкале - ИПР на квартал.
☐ Если выявленная зона действительно значима для роли и требует развития, включите ее в ИПР с конкретными действиями и критериями прогресса.
☐ После периода развития проведите повторную оценку и сопоставьте результаты.
Главное — не пытаться определить, «есть ли у сотрудника эффект Даннинга — Крюгера». Для управленческого решения полезнее понять, насколько его представление о собственных компетенциях соответствует другим данным и требованиям роли.
Резюме
Эмоциональный интеллект может быть значимым фактором для ролей, связанных с управлением людьми, переговорами, клиентским взаимодействием и работой в эмоционально напряженных ситуациях.
При этом EQ не заменяет профессиональные знания, опыт или другие компетенции. Поэтому оценивать его лучше как один из элементов комплексной оценки и обязательно сопоставлять результаты с требованиями конкретной роли.
Для этого можно использовать стандартизированные методики, ситуационные кейсы, структурированное интервью и оценку компетенций. Чем значимее кадровое решение, тем полезнее опираться на несколько источников данных.
В Proaction можно проводить оценку эмоционального интеллекта онлайн, работать с результатами вместе с другими инструментами оценки и использовать выявленные зоны развития при формировании ИПР.
При этом EQ не заменяет профессиональные знания, опыт или другие компетенции. Поэтому оценивать его лучше как один из элементов комплексной оценки и обязательно сопоставлять результаты с требованиями конкретной роли.
Для этого можно использовать стандартизированные методики, ситуационные кейсы, структурированное интервью и оценку компетенций. Чем значимее кадровое решение, тем полезнее опираться на несколько источников данных.
В Proaction можно проводить оценку эмоционального интеллекта онлайн, работать с результатами вместе с другими инструментами оценки и использовать выявленные зоны развития при формировании ИПР.
На демо покажем, как выглядит оценка эмоционального интеллекта на платформе и как встроить ее в комплексную оценку кандидатов и сотрудников.