Пять пороков команды Патрика Ленсиони, которые влияют на работу персонала

В большинстве компаний проблема неэффективных сотрудников выглядит одинаково: задачи выполняются, процессы идут, но результата нет. Руководитель чувствует, что сотрудник «не тянет», но не может точно объяснить причину. HR видит проблему, но не может повлиять на решение.

Чаще всего это не проблема конкретного человека, а отсутствие понятной системы оценки. Когда нет чётких критериев результата и прозрачных решений, «плохо работает» становится субъективной оценкой. В итоге сотрудника называют слабым не потому, что он не даёт результат, а потому что компания не может перевести это в конкретные критерии и управленческие решения.

Один из подходов к пониманию таких ситуаций описывает Патрик Ленсиони. В своей книге он предлагает модель, известную как пороки патрика ленсиони — это описание того, как пять ключевых пороков влияют на работу команды и результат бизнеса.

Модель Патрика Ленсиони описывает пять ключевых пороков команды. Каждый порок отражает отдельную проблему в управлении и влияет на общий результат. Эти пять пороков редко проявляются по отдельности — как показывает ленсиони, они формируют единую систему, где один порок усиливает другой.

Пять пороков команды — это не теория из книги или бестселлер ради интереса, а практическая модель, которую можно применять в бизнесе. Автор подробно рассказывает, как каждый порок влияет на коллектив и как руководитель может их преодолевать.

Первый порок — недоверие. Когда сотрудники не готовы открыто обсуждать ошибки и сложности, проблемы не решаются, а накапливаются.

В работе это проявляется так:

Ленсиони подчёркивает, что этот порок становится базовым: без доверия невозможно выстроить эффективную командную работу.

Второй порок — страх конфликта. В командах, где избегают обсуждений, не происходит настоящего обмена мнениями.

Это приводит к тому, что:

Как показывает патрик ленсиони, отсутствие конструктивного конфликта приводит к снижению качества решений.

Третий порок — размытая ответственность. Когда нет чётких целей и критериев, невозможно понять вклад сотрудника.

Это проявляется через:

В результате этот порок приводит к тому, что решения принимаются на уровне ощущений, а не фактов.

Четвёртый порок — низкий уровень требований. Сотрудники не дают обратную связь и не фиксируют слабые зоны.

В результате:

Этот порок особенно опасен, потому что незаметно снижает планку всей команды.

Пятый порок — безразличие к результату. Сотрудники фокусируются на процессе, а не на итоговом результате.

Это проявляется как:

Ленсиони отмечает, что именно этот порок завершает пирамиду и напрямую влияет на бизнес-результат.

Все пять пороков команды формируют системную проблему. Когда каждый порок закрепляется, компания теряет управляемость.

В таких условиях:

Патрик Ленсиони в своей модели показывает, что эти пороки разрушают не только работу команды, но и корпоративную культуру в целом.

Чтобы преодолевать эти пороки, недостаточно просто говорить о них. Практика показывает, что необходима система, которая позволяет видеть результат и причины проблем. Подходы к такой системе оценки разобраны в статье про оценку персонала: методы, критерии и рекомендации.
Работа выстраивается через несколько шагов.

Сначала фиксируется результативность сотрудника: выполняет ли он цели, насколько отклоняется от плана, как меняется его результат.

Затем становится видно, как сотрудник действует в работе: как принимает решения, взаимодействует с командой и влияет на результат. Отдельно стоит учитывать компетенции — подробнее в статье про оценку компетенций сотрудников: методы, примеры и этапы.
Например: сотрудник выполняет 70% целей, но получает низкие оценки по коммуникации. В этом случае проблема связана не с мотивацией, а с навыками.

После этого сотрудники сегментируются:

Такая модель помогает руководителю принимать решения и преодолевать управленческие проблемы.

Что делать, если сотрудник не показывает результат?
Важно определить причину проблемы и только после этого принимать решение.

Всегда ли сотрудника нужно увольнять?
Нет. Часто проблему можно решить через развитие.

Почему решения откладываются?
Потому что нет прозрачных критериев оценки.

Можно ли управлять этим системно?
Да, если есть модель оценки и понятные критерии.

Пять пороков команды, описанные Патриком Ленсиони, — это не просто теория или книга. Это практическая модель, которая помогает понять, где возникает проблема в работе сотрудников и команды.

Когда в компании есть понятная система оценки, каждый порок становится видимым, а решения — обоснованными. Если в компании есть сотрудники, по которым сложно принять решение, это не вопрос времени. Это признак того, что в системе управления отсутствуют необходимые данные.

Практика показывает: чтобы преодолевать такие проблемы, важно не искать «слабых» сотрудников, а выстраивать систему, которая позволяет управлять результатом.

Если в компании регулярно возникают такие ситуации, это признак того, что текущая система оценки не даёт нужной управляемости. В таких случаях имеет смысл разобрать её на уровне процессов и решений — это как раз те задачи, с которыми работают эксперты Proaction.
Оставьте заявку и наши менеджеры свяжутся с вами для консультации.

Читать еще: