Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Чек-лист: 5 ключевых шагов к созданию эффективной системы Performance Review
Полезный чек-лист и советы от HR-экспертов Proaction
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
• Технологический предприниматель
• Выстраивает HR-процессы для стартапов и компаний
• 300+ встреч с HRD и собственниками
• Выстраивает HR-процессы для стартапов и компаний
• 300+ встреч с HRD и собственниками
Алексей Литвинов
CEO и основатель Proaction
Примеры заданий для ассессмент-центра: как оценивать компетенции в действии
Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала через деловые игры, упражнения и кейсы. В отличие от собеседования, где кандидат может дать социально желаемый ответ, ассессмент показывает реальное поведение в смоделированных рабочих ситуациях. Ключевые принципы метода: моделирование работы (задания копируют реальные ситуации), множественные наблюдатели (минимум 2–3 эксперта для снижения субъективизма), единые критерии оценки и фиксация поведения, а не мнений. Форматы варьируются от мини-ассессмента (2–3 задания, 2–3 часа) для линейных сотрудников до полного формата (10+ заданий, 2–3 дня) для топ-менеджмента и кадрового резерва.
“
В Proaction ассессмент-центр автоматизирован: библиотека готовых заданий, онлайн-проведение, цифровые бланки для наблюдателей, автоматический подсчет баллов и связка с ИПР.
Задания на оценку лидерства
Лидерство — не «быть главным», а способность вести за собой, вдохновлять, принимать решения в неопределенности.
-
Задание 1. Переговорная игра «Бюджет»
Команда из 4–5 человек получает задание распределить бюджет между тремя проектами. У каждого участника — свой проект и свой интерес. Нужно договориться за 30 минут. Оцениваются: способность отстаивать позицию, идти на компромисс, слушать других, находить решение, устраивающее всех.
Инструкция для участников: каждый получает описание своего проекта (5 минут на изучение), задача — добиться максимального финансирования для своего проекта, общее время — 30 минут, итог — принятое решение.
Шкала оценки (1–5):
1 балл — доминирует, перебивает, не слушает, не идет на компромисс
2 балла — отстаивает позицию жестко, слышит только себя
3 балла — аргументирует, слушает, но слабо влияет на группу
4 балла — убеждает, слышит других, находит точки соприкосновения
5 баллов — ведет переговоры, вовлекает всех, находит оптимальное решение -
Задание 2. «Спасательный круг» (групповое решение)
Команда получает задачу: их корабль тонет, нужно выбрать 5 человек из 15 для спасательной шлюпки. У каждого — своя профессия, возраст, здоровье. Задача — принять решение за 20 минут. Оценивается способность организовать обсуждение, аргументировать, принимать решение в стрессовой ситуации. Вариант для индивидуальной оценки: участник должен назначить «капитана» команды из группы и объяснить свой выбор.
Задания на оценку коммуникации
Коммуникация — не «умение говорить», а умение слушать, задавать вопросы, адаптировать стиль под собеседника.
-
Задание 1. Деловая презентация
Сотрудник получает тему за 2 часа до выступления — например, «Презентация нового продукта для клиентов». Нужно подготовить и провести 10-минутное выступление перед «советом директоров» (наблюдателями). Оцениваются: структура, ясность, контакт с аудиторией, ответы на вопросы, работа с возражениями.
Шкала оценки (1–5):
● 1 балл — хаотично, неструктурированно, не смотрит в глаза, не отвечает на вопросы
● 2 балла — есть структура, но слабая, мало контакта, отвечает односложно
● 3 балла — четкая структура, есть примеры, смотрит в глаза, отвечает без глубины
● 4 балла — убедительно, с примерами, вовлекает аудиторию, отвечает развернуто
● 5 баллов — ярко, структурированно, отвечает на сложные вопросы, адаптирует стиль под аудиторию -
Задание 2. Письмо с обратной связью
Сотрудник получает описание ситуации: коллега допустил ошибку в отчете. Нужно написать письмо с обратной связью — конструктивно, без обвинений. Оценивается способность давать обратную связь корректно, конкретно, с предложением решения. Критерии: эмоциональный тон (нейтральный / обвинительный / поддерживающий), конкретика (есть описание ситуации и последствий / нет), предложение решения (есть конкретный план / общие слова).
Задания на оценку решения проблем
Решение проблем — способность анализировать, находить причины и предлагать варианты.
-
Задание 1. Анализ кейса «Снижение продаж»
Сотрудник получает данные: за последние 2 месяца продажи упали на 15%. Входящие: отчеты, отзывы клиентов, данные по конкурентам. Задача — за 30 минут подготовить анализ и предложить 3 варианта действий. Оцениваются: аналитическое мышление, системность, креативность решений.
Инструкция для участников: изучите материалы, определите 3–5 возможных причин падения, предложите 3 варианта решений (для каждого — плюсы и минусы), выберите оптимальный и обоснуйте.
Шкала оценки (1–5):
● 1 балл — причины не названы, решений нет или они абстрактные
● 2 балла — названа одна причина, решение есть без анализа рисков
● 3 балла — названы 2–3 причины, решения есть, анализ поверхностный
● 4 балла — глубокий анализ причин, 2–3 решения с анализом плюсов и минусов
● 5 баллов — все возможные причины, 3+ решений, оптимальное выбрано и обосновано -
Задание 2. «Нестандартная ситуация» (индивидуальное)
Сотруднику описывают ситуацию, не прописанную в регламенте. Например: клиент требует скидку 30%, минимальная цена — 15%, конкуренты предлагают 20%. Задача — найти решение за 10 минут. Оцениваются: стрессоустойчивость, гибкость, креативность.
Пример ситуации: «Вы менеджер по продажам. Клиент говорит: "Или вы даете скидку 30%, или я ухожу к конкуренту". Вы знаете, что минимальная цена — 15% (ниже нельзя). Конкуренты агрессивно демпингуют. Ваши действия». Варианты решений (от плохих к хорошим): «Не могу, у нас политика» (потеря клиента); «Давайте встретимся, обсудим» (безрезультатное затягивание); «Могу предложить 15%, но добавить бесплатную доставку на год» (компромисс); «Давайте разберем ваш расчет, возможно, вы не учли качество» (аргументация ценности).
Задания на оценку стрессоустойчивости
Стрессоустойчивость — способность сохранять эффективность в напряженных ситуациях.
-
Задание 1. «Горячий микрофон»
Сотрудник делает презентацию. В середине наблюдатели начинают его перебивать, критиковать, задавать провокационные вопросы: «Это же полная ерунда», «Вы не учли главное», «Кто вообще это утверждал?». Оценивается реакция: паникует или спокоен, защищается или слушает, отвечает по делу или уходит в агрессию.
Шкала оценки (1–5):
● 1 балл — растерялся, замолчал, не может ответить
● 2 балла — защищается агрессивно, переходит на личности
● 3 балла — отвечает, но нервничает, голос дрожит
● 4 балла — слушает, спокоен, отвечает по делу, аргументирует
● 5 баллов — принимает критику, благодарит, переводит в конструктивное русло -
Задание 2. «Аврал»
Сотрудник получает описание ситуации: коллега допустил ошибку в отчете. Нужно написать письмо с обратной связью — конструктивно, без обвинений. Оценивается способность давать обратную связь корректно, конкретно, с предложением решения. Критерии: эмоциональный тон (нейтральный / обвинительный / поддерживающий), конкретика (есть описание ситуации и последствий / нет), предложение решения (есть конкретный план / общие слова).
Задания на оценку командной работы
Командная работа — умение распределять роли, помогать, не перетягивать одеяло.
-
Задание 1. «Постройка из конструктора»
Команда получает одинаковый набор деталей и инструкцию. Нужно построить конструкцию за 15 минут. Но у каждого участника разные возможности: один не видит инструкцию, другой может использовать только левую руку и так далее. Задача — распределить роли и выполнить задание. Оцениваются: распределение ролей, взаимопомощь, координация, лидерство. -
Задание 2. «Общий проект»
Команда должна разработать план мероприятия (например, корпоратива) за 30 минут — распределить задачи, бюджет, сроки. В конце — презентовать план. Оцениваются способность договариваться, распределять задачи, соблюдать сроки, работать в условиях ограничений.
Шкалы оценки в ассессмент-центре
Все задания оцениваются по единым шкалам для типичных компетенций:
Компетенция | 1 балл | 3 балла | 5 баллов |
Лидерство | Не влияет на группу | Убеждает, но не всегда | Ведет за собой, все согласны |
Коммуникация | Непонятно говорит, не слушает | Говорит ясно, но шаблонно | Убедительно, адаптирует стиль |
Решение проблем | Не видит причин, нет решений | Видит причины, шаблонные решения | Глубокий анализ, креативные решения |
Стрессоустойчивость | Паникует, замолкает | Отвечает, но нервничает | Спокоен, конструктивен в стрессе |
Командная работа | Не помогает, перетягивает | Помогает, но пассивен | Активно помогает, распределяет роли |
Инструментарий Proaction для формирования резерва
Ручной ассессмент — это горы бумаг, потерянные бланки и ошибки в подсчетах.
Платформа автоматизирует все этапы:
● Библиотека готовых заданий. Готовые кейсы, игры, упражнения для разных компетенций и уровней — не нужно придумывать с нуля.
● Онлайн-проведение ассессмента. Назначаете участников, задания, наблюдателей. Система рассылает приглашения, выдает инструкции, собирает ответы.
● Цифровые бланки для наблюдателей. Наблюдатели заходят в систему и заполняют шкалы для каждого участника — все структурировано, без бумаги.
● Автоматический подсчет баллов. Система усредняет оценки наблюдателей, выводит итоговый профиль по каждой компетенции, сравнивает с профилем должности.
● Отчеты с визуализацией. Графики, таблицы, сравнения — вы видите, кто набрал максимум, кто провалился, и получаете рекомендации по развитию.
● Связка с ИПР. Результат ассессмента — одна кнопка до ИПР. Система сама подбирает цели и действия на основе зон роста.
Платформа автоматизирует все этапы:
● Библиотека готовых заданий. Готовые кейсы, игры, упражнения для разных компетенций и уровней — не нужно придумывать с нуля.
● Онлайн-проведение ассессмента. Назначаете участников, задания, наблюдателей. Система рассылает приглашения, выдает инструкции, собирает ответы.
● Цифровые бланки для наблюдателей. Наблюдатели заходят в систему и заполняют шкалы для каждого участника — все структурировано, без бумаги.
● Автоматический подсчет баллов. Система усредняет оценки наблюдателей, выводит итоговый профиль по каждой компетенции, сравнивает с профилем должности.
● Отчеты с визуализацией. Графики, таблицы, сравнения — вы видите, кто набрал максимум, кто провалился, и получаете рекомендации по развитию.
● Связка с ИПР. Результат ассессмента — одна кнопка до ИПР. Система сама подбирает цели и действия на основе зон роста.
Чек-лист: готовы ли вы к проведению ассессмента
“
□ Определены компетенции — что оцениваем (лидерство, коммуникация, решение проблем).
□ Подготовлены задания — для каждой компетенции свое задание (кейс, игра, упражнение).
□ Разработаны шкалы оценки — 1–5 или 1–10 с поведенческими индикаторами.
□ Обучены наблюдатели — понимают критерии, умеют фиксировать поведение.
□ Собран профиль должности — знаем, какой идеальный результат.
□ Подготовлены материалы — инструкции, бланки, входящие данные.
□ Проведен пилот — отработали на малой группе, исправили ошибки.
□ Подготовлены задания — для каждой компетенции свое задание (кейс, игра, упражнение).
□ Разработаны шкалы оценки — 1–5 или 1–10 с поведенческими индикаторами.
□ Обучены наблюдатели — понимают критерии, умеют фиксировать поведение.
□ Собран профиль должности — знаем, какой идеальный результат.
□ Подготовлены материалы — инструкции, бланки, входящие данные.
□ Проведен пилот — отработали на малой группе, исправили ошибки.
Резюме
Ассессмент-центр — самый точный метод оценки персонала. Но он работает только если задания моделируют реальную работу, шкалы четкие, а наблюдатели обучены. Подготовка занимает больше времени, чем сам ассессмент, но результат стоит того — объективная картина того, кто на что способен и кто готов к следующему шагу.
Демо-доступ Proaction позволяет посмотреть библиотеку кейсов и запустить пилотный ассессмент для трех сотрудников — система соберет и проанализирует данные автоматически.