Кейс Spotego. Как сократить время работы рекрутеров в
3 раза и сэкономить 824 000

Кейс Зелёного
супермаркета

Бесплатная консультация HR-эксперта

Записаться на консультацию

16 экспертов по HR в штате

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

По данным hh.ru, ещё несколько лет назад компании закрывали треть вакансий всего лишь за месяц — к середине 2023-го этот срок вырос до 2–3 месяцев. Чтобы не тратить лишние деньги и время на поиск кандидатов, бизнесу нужно пересматривать подходы к найму и автоматизировать процессы сразу на нескольких этапах.

В этом материале рассказываем, как сеть супермаркетов из 800 магазинов смогла вместе с Proaction прокачать HR-службу и ускорить закрытие вакансий в три раза.

Что происходило в компании

Когда мы начали работать с заказчиком, мы выяснили, что HR-служба Зелёного супермаркета столкнулась с четырьмя основными проблемами.

Отсутствие показателей для отбора внешних кандидатов.
Отсутствие критериев отбора среди уже работающих сотрудников.
Большое количество ошибок при выборе кандидатов.
Текучесть кадров.

Какие цели стояли перед HR-командой

Что решили сделать

Для решения проблем отбора компания решила использовать digital-инструмент. Руководство ожидало, что такой подход упростит найм и повысить его прозрачность, снизит текучку и повысит качество подобранного персонала.

Ход проекта

Этапы разработки профиля
успешного кандидата

Определение целей профилирования.
Проведение интервью с руководителями и сотрудниками.
Анализ результатов.
Подготовка предварительного профиля.
Тестирование профиля на группе успешных сотрудников.
Анализ полученных результатов и внесение корректировок.
Настройка рабочей версии профиля и отчетов.
Обучение сотрудников использованию профиля.

Попробовать оценку кандидатов

Записаться на консультацию

16 экспертов по HR в штате

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

Методика оценки результативности

В первую очередь мы изучили результаты KPIs — показатели считались за несколько отчётных периодов. Это позволило выявить случайно полученные результаты и выявить взаимосвязи с компетенциями сотрудника.

Благодаря этому из группы были исключены сотрудники с нестабильным результатом. После это мы сравнили группы лучших и худших на основе оценки ABCDE.

Какие результаты показала оценка

Группа эффективных сотрудников в среднем прошла тестирование более успешно — 64,1 балла.

У второй группы, куда попали неэффективные сотрудники, результат оказался в среднем ниже — 59,9 балла.

Результаты

Пилот позволил подтвердить актуальность профиля и тестов для отбора на позицию директора магазина. После этого команда Proaction подготовила разработанный профиль к использованию.