Как выявлять управленческий потенциал у кандидатов в руководители: пошаговая модель

Во многих организациях будущих руководителей выбирают по простой логике: если сотрудник показывает высокий результат в своей профессиональной работе, значит он сможет успешно управлять людьми.

На практике это одна из самых распространённых ошибок в управлении персоналом. По оценкам HR-консультантов, значительная часть первых назначений руководителей оказывается неудачной именно из-за неправильной оценки управленческого потенциала.

В HR-практике это видно довольно быстро: сильный эксперт может отлично справляться со своими задачами, но после назначения руководителем команда начинает работать менее эффективно. Появляются проблемы с распределением задач, сотрудники теряют мотивацию, а руководитель оказывается перегружен операционной работой.

Причина часто одна — у человека есть профессиональная экспертиза, но не сформирован управленческий потенциал.

Именно поэтому компании всё чаще начинают выстраивать системную оценку управленческого потенциала сотрудников. Разберёмся, что обычно понимают под управленческим потенциалом и как организация может выстроить его оценку.

Под управленческим потенциалом обычно понимают способность сотрудника в будущем успешно выполнять роль руководителя.

Важно, что речь идёт не только о текущих навыках. Потенциал показывает, насколько человек способен развиваться, брать на себя ответственность и постепенно переходить к более сложным управленческим задачам.

Лидерский потенциал
Способность человека влиять на команду и направлять сотрудников на достижение результата.

Стратегическое мышление
Умение видеть долгосрочные цели компании и принимать решения с учётом развития бизнеса.

Навыки управления людьми
Способность распределять задачи, развивать сотрудников и поддерживать эффективность команды.

Ответственность за результат
Готовность принимать решения и отвечать за результаты работы подразделения.

При этом текущая эффективность сотрудника и его управленческий потенциал — не одно и то же.

Сотрудник может показывать высокий уровень профессиональной работы и при этом не стремиться к управлению людьми. Бывает и обратная ситуация: человек пока работает как эксперт, но проявляет сильные лидерские качества и способен со временем перейти на управленческую роль.

Для организации выявление управленческого потенциала сотрудников решает сразу несколько практических задач.

Во-первых, снижается риск ошибочных кадровых решений. Назначение неподготовленного руководителя может привести к снижению эффективности подразделения, конфликтам в команде и уходу сильных сотрудников.

Во-вторых, системная оценка помогает формировать кадровый резерв. Компания заранее видит сотрудников с высоким управленческим потенциалом и может планировать их развитие.

В-третьих, появляется возможность готовить будущих руководителей заранее. Когда организация понимает сильные и слабые стороны сотрудника, можно целенаправленно развивать необходимые управленческие компетенции.

В крупных компаниях оценка потенциала постепенно становится частью регулярной системы работы с персоналом.

Чтобы оценка управленческого потенциала была полезной для организации, важно выстроить понятный и прозрачный процесс. Обычно он включает несколько последовательных шагов.

Сначала компания должна понять, для чего именно проводится оценка управленческого потенциала.

Чаще всего цели бывают такими:

Когда цели сформулированы заранее, легче определить критерии оценки и избежать субъективных решений.

Следующий шаг — определить, каким должен быть эффективный руководитель именно в вашей компании.

Для этого обычно формируется модель управленческих компетенций. В неё могут входить:

Такая модель становится ориентиром для оценки управленческого потенциала сотрудников и кандидатов.

После определения модели компетенций компания выбирает инструменты оценки.

Для оценки управленческого потенциала обычно используют несколько видов диагностики.

Сегодня многие компании объединяют эти методы оценки в единую систему. Это помогает HR-команде видеть общую картину управленческого потенциала сотрудников и точнее сравнивать кандидатов.

Например, каждый из этих методов уже встроен в Proaction. Вне зависимости от выбранного формата оценки, все результаты приводятся к единому цифровому формату с возможностью быстрого и наглядного сравнения участников между собой. HR-специалисты могут анализировать потенциал сотрудников и принимать кадровые решения на основе структурированных результатов.

Использование нескольких инструментов помогает получить более объективную картину и лучше увидеть управленческий потенциал сотрудника. На нашей платформе результаты оценки компетенций, обратной связи и эффективности сотрудников объединяются в рамках оценки Performance Review. модели. Тем самым закрывается не только задача оценки отдельных компетенций (результативность, лидерство, навыки и пр.), но и возможность автоматически рассчитывать общую оценку для сотрудника за выбранный период. И далее переводить это в наглядный формат 9-box, для принятия эффективных стратегических управленческих решений.

Управленческий потенциал не является постоянной величиной. Он может меняться по мере развития сотрудника и накопления опыта.

Поэтому оценку потенциала лучше проводить регулярно, а не только перед назначением на руководящую должность.

Чаще всего её проводят:

Регулярная оценка помогает отслеживать развитие сотрудников и вовремя замечать тех, кто готов к управленческим задачам.

После проведения оценки компания может выделить сотрудников с высоким управленческим потенциалом.

Такие сотрудники обычно включаются в кадровый резерв и получают дополнительные возможности развития:

В современных HR-системах данные оценки могут автоматически использоваться для анализа потенциала сотрудников. Например, на платформе Proaction результаты оценки помогают HR-команде в том числе формировать кадровый резерв и видеть распределение потенциала внутри команд. При проведении повторных оценок можно отслеживать траекторию движения каждого сотрудника. Отмечать зоны роста и составлять индивидуальные планы развития.

Даже в компаниях с развитой HR-функцией оценка управленческого потенциала иногда проводится с ошибками.

В результате организация может не заметить сильных кандидатов или, наоборот, назначить на управленческую позицию сотрудника, который не готов к такой роли.

Чаще всего встречаются три ошибки.

Ориентация только на текущие результаты работы
Высокие профессиональные результаты не всегда означают готовность сотрудника к управленческой роли. Успешный эксперт может быть эффективен в своей области, но испытывать сложности при управлении людьми.

Субъективная оценка руководителей
Иногда решения о назначении руководителей принимаются исключительно на основе мнения одного или нескольких руководителей. Такой подход увеличивает риск субъективности.

Отсутствие единой системы оценки
Если разные подразделения используют разные критерии оценки потенциала сотрудников, становится сложно объективно сравнивать кандидатов. Поэтому эффективная система оценки управленческого потенциала всегда включает единые критерии, несколько инструментов диагностики и регулярный анализ результатов.

На практике HR-команды чаще всего сталкиваются не с выбором инструментов оценки, а с другой проблемой — разрозненными данными.

Результаты тестов, оценки компетенций, обратной связи и показателей эффективности часто находятся в разных таблицах, отчётах или системах. Из-за этого становится сложно увидеть общую картину управленческого потенциала сотрудников.

HR-специалистам приходится вручную сопоставлять информацию, что занимает много времени и повышает риск ошибок при кадровых решениях.

Именно поэтому компании всё чаще переходят к комплексным системам оценки и аналитики персонала.

На платформе Proaction можно выстроить полный цикл оценки управленческого потенциала: от диагностики компетенций и обратной связи до аналитики потенциала сотрудников и формирования кадрового резерва.

Система объединяет данные разных методов оценки и помогает HR-команде видеть потенциал сотрудников, сравнивать команды и принимать более точные кадровые решения.

Если вы хотите понять, как такая система может работать в вашей организации, закажите демонстрацию платформы.

На встрече мы покажем:

Это позволит увидеть, как можно выстроить системную оценку управленческого потенциала и использовать её при принятии кадровых решений.

Читать еще: