Оценка руководителя и сотрудника: основные отличия

В любой компании оценка труда как сотрудников, так и руководителей — важная составляющая управления. Она помогает объективно измерить эффективность работы, выявить сильные и слабые стороны человека, а также на основании собранных сведений построить систему развития персонала. Но оценка руководителя всегда отличается от оценки подчиненного.

Направления оценки одни и те же, а отличие — в используемых инструментах и оцениваемых критериях.

Результативность. У сотрудника это выполнение личных задач и планов, иногда — результаты всего подразделения. У руководителя KPI определяются эффективностью работы его команды или отдела, поэтому оценка всегда более комплексная, с учетом влияния управленческих решений.

Soft skills. Сотрудников оценивают по таким качествам, как коммуникабельность, умение работать в команде, готовность к сотрудничеству. Для руководителя же на первый план выходят лидерство, делегирование, умение мотивировать и влиять, стиль управления и ответственность за возглавляемую структурную единицу (отдел, подразделение, департамент и т.д.).

Профессиональные компетенции. У сотрудников — это профессиональные знания и практические навыки. У руководителей — понимание бизнеса, стратегическое мышление, организаторские способности, способность принимать управленческие решения, повышение экономической эффективности.

Методы оценки. Для сотрудников это KPI, аттестации, анкетирование, методы «180 градусов», «360 градусов» и опрос «ЛУВ». Для руководителей: ассессмент-центры, индивидуальные интервью, комплексная оценка «360 градусов», анализ результатов подразделений, комбинированные методики.

Поскольку оценка по методу «360 градусов» применяется в обоих случаях, уточним, что проводится она по-разному. Когда речь идет о сотруднике, такая оценка предполагает сбор обратной связи от коллег, руководителя и иногда подчиненных — чтобы понять, насколько сотрудник эффективен в командной работе, коммуникации и выполнении своих функций. В случае руководителя оценка проводится комплексно: она включает мнения подчиненных, коллег, вышестоящего руководства, клиентов и партнеров, а полученная обратная связь сопоставляется с бизнес-результатами команды. Таким образом, оцениваются не только личные качества руководителя, но и его управленческое влияние на организацию в целом.

Главная сложность в том, что руководитель знает процедуры оценки и может демонстрировать те «показатели», которые от него ожидают. Кроме того, результат работы команды не всегда напрямую отражает его личный вклад, поэтому важно использовать методы, позволяющие выявить взаимосвязь между результативностью подчиненных и управленческими качествами руководителя.

И руководителя, и подчиненного оценивают по трем ключевым направлениям:

Однако оценка сотрудников — это, как правило, массовый процесс, ориентированный на задачи и навыки, по сути это сбор необходимой информации о сотрудниках для руководителя. Оценка же руководителя всегда более глубокая, индивидуальная, она включает анализ эффективности команды и управленческих компетенций. По сути, это уникальный продукт, разработанный специально под задачи и сферу заказчика, требующий тонкого подхода и экспертизы.

Внимание! Ни оценка сотрудника, ни оценка руководителя не может быть универсальной, подходящей для всех организаций. Такой оценкой можно навредить, потерять специалистов. Например, часто в западных системах ценится гибкость, креативность и общение с подчиненными на дружеской волне. Но для многих отечественных производственных предприятий такой подход не применим, здесь важны знание и соблюдение регламентов, четкая структура соподчинения, дисциплина, исполнительность. Эксперты Proaction разрабатывают системы оценки с учетом особенностей бизнеса, позволяя не только сохранять и мотивировать персонал, но и развивать у сотрудников именно те качества, которые обеспечивают рост эффективности.

Читать еще: