Двухфакторная теория мотивации Герцберга: что это и как применить на практике

Компания повышает зарплату, обновляет офис, расширяет соцпакет. Жалоб становится меньше — но инициативы не прибавляется. Через несколько месяцев часть сильных сотрудников уходит, а остальные работают «по инструкции».

С подобным сталкиваются многие компании. По итогам всероссийского мониторинга вовлечённости индекс в 2024 году снизился с 67% до 64%. При этом зависимость «удовлетворённость = зарплата» не работает линейно: нематериальные факторы также влияют на мотивацию и отношение к работе.

Устранить недовольство — ещё не значит создать мотивацию. Комфорт снижает напряжение, но не усиливает вовлечённость. Возникает главный вопрос управления: какие факторы действительно формируют устойчивую мотивацию?

Ответ на этот вопрос даёт двухфакторная теория мотивации Герцберга. Именно теория Герцберга стала основой для современного понимания того, как формируется мотивация в компании. Американский психолог Фредерик Герцберг показал, что одни факторы предотвращают неудовлетворённость, а другие усиливают мотивацию через содержание работы. Фредерик Герцберг подчёркивал, что сущность подхода заключается в разделении факторов, которые относятся к разным уровням влияния на мотивацию. В этом и заключается суть его подхода.

Краткий вывод теории Герцберга состоит в том, что устранить недовольство недостаточно — необходимо системно работать с мотивационными факторами.

Фредерик Герцберг предложил простое разделение факторов, влияющих на мотивацию сотрудника. Согласно его исследованиям, их можно разделить на два типа — гигиенические и мотивационные. Эти два блока лежат в основе двухфакторной теории Герцберга.

Двухфакторная теория Герцберга рассматривает мотивацию как систему, где каждый фактор относится к определённой управленческой зоне и влияет на результат по-разному. Суть подхода в том, что факторы относятся к разным зонам воздействия. Согласно этой теории, основной рабочий контекст определяет, какой именно фактор будет влиять на мотивацию сотрудника. Одни предотвращают неудовлетворённость, другие усиливают мотивацию через содержание работы. Герцберг подчёркивал: устранение раздражения не означает, что человека удалось мотивировать. Фредерик Герцберг указывал, что мотивационный эффект возникает только тогда, когда содержание работы относится к значимым задачам и усиливает внутреннюю потребность человека.

Кратко: гигиена снижает негатив, но не создаёт вовлечённость. Согласно двухфакторной теории, устойчивый мотивационный эффект возникает тогда, когда сотрудник видит результат, смысл и ответственность в своей работе.

Основная ошибка — считать, что улучшение условий автоматически усиливает мотивацию. Согласно теории Герцберга, такая логика основана на смешении факторов, которые относятся к разным уровням воздействия на мотивацию. По его мнению – это разные процессы: один блок факторов предотвращает неудовлетворённость, другой формирует мотивационный эффект.

Суть ошибки в том, что компания устраняет раздражение, но не меняет содержание работы. В результате гигиенический фактор приведён в порядок, а внутренняя мотивация сотрудника остаётся прежней.

Фредерик Герцберг подчёркивал: мотивация возникает там, где человек видит значимость своего вклада. Если работа не даёт ответственности и влияния, мотивационный результат будет кратко выраженным и нестабильным.

Повышение зарплаты может являться корректной мерой, но оно не является инструментом устойчивой мотивации. Согласно теории, без изменения содержания труда организация не решает основной вопрос — как мотивировать человека системно. ​​Кратко говоря, теория Герцберга показывает, что мотивационный эффект возникает не из-за условий, а из-за содержания работы.

На практике компании чаще инвестируют в гигиенические факторы — оплату, бонусы, льготы. Согласно двухфакторной модели Герцберга, это снижает неудовлетворённость, но не усиливает вовлечённость.

Суть проблемы в том, что факторный анализ не проводится. Организация усиливает тот фактор, который проще изменить, даже если причина относится к содержанию задач. Фредерик Герцберг подчёркивал, что сущность управленческой ошибки состоит в подмене анализа интуитивными решениями, не согласными с факторной логикой модели.

Кратко: когда путаются гигиенический и мотивационный блок, управленческое решение становится реактивным, а не стратегическим. В оглавлении управленческих приоритетов часто оказывается компенсация, тогда как мотивационные факторы остаются вторичными.

Согласно двухфакторной теории Герцберга, отсутствие жалоб ещё не означает наличие мотивации. Если гигиенический фактор в порядке, но энергия не появляется, причина может относиться к содержанию работы. Согласно теории Герцберга, если проблема относится именно к содержанию, то гигиенический фактор не сможет компенсировать дефицит мотивации.

Типичные сигналы:

Суть этих признаков в том, что мотивационный фактор выражен слабо. Работа существует, условия приемлемые, но внутренняя мотивация не усиливается.Фредерик Герцберг подчёркивал, что отсутствие мотиватора признания или ответственности постепенно снижает мотивацию даже при стабильных условиях труда. Если содержание труда не даёт ощущения достижения и признания, мотивация постепенно снижается.

Кратко: гигиена удерживает, но не мотивирует.

Двухфакторная теория Герцберга является практическим инструментом. Согласно Фредерику Герцбергу, важно разделить два вопроса:

Эти вопросы позволяют не просто оценить ситуацию, а понять, какие факторы реально способны мотивировать сотрудника. Они же помогают провести факторный анализ.

Если ответы формальны, мотивационный компонент выражен слабо. Суть диагностики — определить, реализуется ли потребность в развитии через содержание работы.

Если доминируют жалобы, проблема относится к гигиеническому фактору. Если же условия приемлемы, но энергия отсутствует, согласно двухфакторной теории Герцберга это означает, что мотивационный блок требует пересмотра. Если жалоб немного, но и энергии нет — суть проблемы в мотивационной части.

Согласно теории Герцберга, оба блока нужно анализировать отдельно.

Чтобы использовать двухфакторную концепцию системно, можно действовать так:

Кратко: сначала убрать барьеры, затем усиливать содержание работы.

Преимущество двухфакторной теории Герцберга в её прикладном характере. Она кратко и структурно объясняет, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников и как они относятся к разным зонам управления. Позволяет системно анализировать, какие факторы относятся к удержанию, а какие формируют устойчивую мотивацию.

Суть модели в разделении: гигиенический фактор предотвращает неудовлетворённость, мотивационный усиливает развитие через содержание работы. Именно поэтому теория Герцберга остаётся актуальной управленческой концепцией.

Однако ограничения тоже существуют. Фредерик Герцберг разрабатывал модель в иной экономической среде. Согласно современным исследованиям, значимость факторов может меняться в зависимости от группы работников, уровня дохода и ситуации на рынке. Теория не является универсальным рецептом, но помогает системно анализировать мотивацию. Она успешно позволяет системно анализировать, какие факторы относятся к удержанию, а какие формируют устойчивую мотивацию.

Кратко: двухфакторная модель — это инструмент диагностики, а не готовое решение.

Пример показывает, как работает теория на практике. В одной компании вырос фонд оплаты труда, но мотивация сотрудников не усилилась. Согласно анализу, гигиенические условия были конкурентными, однако содержание работы не давало ощущения влияния.

Суть проблемы относилась к мотивационному фактору ответственности. После пересборки ролей и внедрения регулярной обратной связи показатели улучшились без дополнительного роста бюджета. Этот пример показывает, как теория Герцберга работает на практике: изменение содержания работы усиливает мотивацию без увеличения затрат.

Кратко: изменился не размер оплаты, а структура работы.

Разовая оценка даёт гипотезу, но устойчивая мотивация формируется только при регулярной работе с факторами. Согласно двухфакторной теории Герцберга, организация должна системно анализировать и условия труда, и содержание задач.

На платформе Proaction.pro модель Герцберга может быть встроена в регулярные процессы оценки и развития:

В этом случае разделение гигиены и мотиваторов становится измеримым. Компания получает не только гипотезы, но и данные для управленческих решений.

Фредерик Герцберг показал, что мотивация и неудовлетворённость не являются противоположностями. Они относятся к разным группам факторов и требуют разных управленческих решений.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга помогает руководителям понять, какие факторы действительно влияют на поведение сотрудников. Фредерик Герцберг подчёркивал, что мотивация не возникает автоматически, если условия труда соответствуют рынку — необходимо работать с мотивационными факторами. Суть подхода проста: устранить раздражение недостаточно — необходимо работать с содержанием работы и мотивационным компонентом.

Кратко подводя итог, теория Герцберга позволяет системно анализировать мотивацию и принимать решения на основе факторного разделения, а не интуиции. И если проблема относится к содержанию труда, то гигиенический фактор не сможет компенсировать дефицит мотивации.

На платформе Proaction.pro вы можете встроить диагностику гигиенических факторов и мотиваторов в процессы Оценки 360, Performance Review, ИПР и Индивидуальной оценки.

Чтобы понять, какие факторы действительно влияют на команду, начните с диагностики. Если хотите разобрать ситуацию на данных вашей компании, оставьте заявку на консультацию. Разберём, как встроить модель Герцберга в ваши процессы.

Читать еще: