Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
как закрывать вакансии быстрее и эффективнее
Оптимизируем воронку подбора с PROACTiON.pro
Часть 3
Это третья статья цикла "Оптимизация воронки подбора". Первую статью можно прочесть ПО ССЫЛКЕ.
Часть третья

Простой способ
закрывать часть вакансий в 2 раза быстрее
Кандидаты, которые не приходят на собеседование и не предупреждают, или предупреждают в последний момент...
Рекрутеры принимают таких людей, как неизбежное зло.
Например, для позиции "менеджер по продажам" меньше 50% "доходящих" до собеседования - это норма.
Соискатели на должность, скажем, финансового директора, более дисциплинированы, но и среди них встречаются случаи "да, приеду" - "а вы где?" - "вы знаете, я передумал".
Во что выливается это явление
для рекрутера?
1. Потери рабочего времени.
Не всегда удается заполнить время несостоявшегося собеседования другой задачей.

2. Удлинение срока подбора.
День рекрутера - не резиновый. В него можно поместить только фиксированное количество собеседований.
Если бы неявившиеся кандидаты отказались от собеседования сразу, на это время можно было бы пригласить "хороших" соискателей.
Соответственно, все собеседования по вакансии можно было бы провести в более короткий срок. А значит, и закрыть вакансию быстрее.
Давайте посчитаем
Для закрытия вакансии обычно нужно "посмотреть" всех кандидатов с хорошими резюме; иначе как выбрать лучшего из откликнувшихся?

Несостоявшиеся собеседования замедляют процесс подбора: вместо "недошедшего кандидата" почти всегда можно было бы пригласить на собеседование "хорошего"; особенно, если открыто больше одной вакансии и компания достаточно привлекательна как работодатель.

Если найти способ "отфильтровать" необязательных кандидатов, можно перестать терять время и завершить все собеседования быстрее! А значит, и быстрее закрыть вакансию.
ПРИМЕР 1.
Допустим, на вакансию "менеджер по продажам" откликнулось 200 человек; из них у 60 - неплохие резюме.

Пусть рекрутер может провести 6 собеседований в день.
60/6=10 рабочих дней.
То есть все собеседования закончатся через 2 недели.

А если как-то исключить те 50%, которые - по статистике - не придут на собеседования, то останется всего 30 человек.
И все собеседования "уместятся" в 1 неделю.

Как выявить тех, кто в итоге не придёт?
Отличный способ отфильтровать необязательных людей до собеседования - попросить кандидатов что-то сделать.
Объем и характер задания должны зависеть от вакансии и привлекательности Вашей компании.
Для ряда вакансий самый простой вариант такого задания - попросить в сопроводительном письме ответить на какой-то вопрос по профессиональной теме.

Отсутствие сопроводительного письма или отсутствие требуемой информации в письме может означать:
а. кандидат не читал вакансию,
б. кандидат невнимателен,
в. кандидат видел требование, но некомпетентен и не знает, что ответить,
г. кандидат видел требование, но поленился его выполнить.
С большой вероятностью этот человек может не явиться на собеседование, быстро уволиться или просто плохо работать.
Один из самых надежных способов отсечь незаинтересованных кандидатов - дать им тестовое задание.
Почти не бывает, чтобы человек, потративший на тестовое задание хотя бы 1 час, не пришел потом на собеседование.
Важно:
есть тип кандидатов, отказывающихся от выполнения тестовых заданий по принципиальным соображениям, а не по причине лени или незаинтересованности в вакансии конкретной компании.
При этом они могут быть ценными специалистами и стать прекрасными сотрудниками.

Некоторые компании решают эту проблему, оплачивая выполнение тестовых заданий.
Оценка компетенций кандидатов с помощью профессионально разработанных тестов - также отличный способ отсечь незаинтересованных и ненадежных.

Кроме того, в результате грамотной оценки рекрутер получает до собеседования много важной информации о кандидате. Это позволяет провести собеседование более эффективно, больше времени посвятить проработке наиболее важных или вызывающих сомнения моментов.
Как не отпугнуть своими фильтрами
и хороших кандидатов?
Разберем самые типичные ошибки для упомянутых выше вариантов.
Сформулировать вопрос на профессиональную тему желательно поручить специалисту в этой теме. Вопрос, демонстрирующий некомпетентность спрашивающего, портит впечатление об организации и уменьшает её привлекательность для хорошего специалиста.
Тестовое задание - это довольно радикальный метод проверки перед собеседованием; особенно, если на выполнение задания нужно потратить больше 1-2 часов.
Многие хорошие кандидаты оценивают подобные "инвестиции своего времени" как довольно рисковые.
Компанию, предлагающую объемное тестовое задание, часто подозревают в "охоте за бесплатной работой", "сбором бесплатных идей".

Тестовое задание рационально предлагать:
а. когда компания не приемлет даже минимального риска при выборе сотрудников,
б. когда привлекательность компании на рынке труда очень высока и "выстраивается очередь из соискателей".
Для предварительной оценки компетенций с помощью тестов крайне важно правильно выбрать набор тестов (спасибо, Кэп).
Самые распространенные ошибки:
  • Чересчур длинные тесты. Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить "бесконечный" тест. Оптимальная продолжительность тестирования - не более 20-40 минут для линейной позиции и 40-60 для высококвалифицированной или руководящей.
  • Тесты, оценивающие не то, что нужно. Скажем, нелогично оценивать навыки переговоров у бухгалтера-кассира. Ни к чему оценивать у кандидата свойства личности, важные для целей клинической психологии (как "феминность-маскулинность").
  • Тесты, дающие недостоверный результат, "скачанные из интернета".
Зато если тестирование организовано грамотно (удобно для кандидата, кандидат видит, что оцениваются важные для данной должности стороны, оценка объективна, кандидат получает обратную связь о результатах), - такой подход даже повышает "желанность" компании для соискателей.
Предварительная оценка ассоциируется с образом "солидного" и привлекательного работодателя, ответственно относящегося к выбору сотрудников и обеспечивающего отличные условия работы.
Чтобы не быть голословными, приведем два примера из практики наших клиентов, внедривших предварительную оценку PROACTiON.pro.
1. Кейс "Первой фабрики кухонь"
(производство кухонь на заказ)
Благодаря PROACTiON.pro мы всего за 2 собеседования подобрали четырех менеджеров, которые уже в первый месяц сделали план.

На вакансию приходит порядка 100 откликов. Раньше руководитель отдела продаж лично их перебирал и приглашал на собеседования. 5 минут на 1 резюме - это 8 часов рабочего времени; то есть у руководителя вылетал целый день.

Реальная доходимость была 3 человека из 10 приглашенных; если приходило 5, это был просто отличный результат.
И лучше бы и они не приходили, потому что из 12 человек хотя бы навыками продаж обладал лишь один - приятный, умеющий нормально общаться.

PROACTiON.pro интегрирован с HeadHunter; даже не нужно просматривать резюме. Все отклики автоматически попадают в сервис, а все кандидаты автоматически получают приглашение пройти тест.
У себя я сразу вижу рейтинг кандидатов, прошедших тест. Те, кто "огонь" - соответствует должности, умеет продавать, фокус нацелен на результат, а не на процесс, - помечены зелёным цветом. Средние кандидаты - оранжевым цветом, никуда не годные - красным.

За 2 недели было 200 откликов, 80 человек прошли тесты. Я увидел 5 "зелёненьких", которых пригласил на собеседование. Это совсем другой уровень кандидатов: люди умеют продавать, приятно выглядят, нацелены на результат, сами нацелены добиваться чего-то, а не ждать зарплаты и помощи руководителя.
Четырёх из пяти я взял на работу. В первый же месяц они перевыполнили план.

После мы нашли ещё одного "зелёненького", и он работает даже лучше.

------------------------------
(если Вы хотите посмотреть систему PROACTiON.pro изнутри, нажмите кнопку "ДЕМОДОСТУП" ниже)

2. Кейс "ATK Business Group"
(юридические услуги для бизнеса)
Стояла задача найти ведущего юриста с навыками продаж и работы на результат. Сделать это самостоятельно оказалось довольно проблематично, поскольку реальные кандидаты не соответствовали своим резюме и тому, как они себя описывали по телефону.

С помощью PROACTiON мы достаточно легко и быстро подобрали специалиста, компетентного в интересных нам областях права, умеющего работать на результат и общаться с клиентами, в том числе, закрывать их на сделки, а не только заниматься текущими делами, как делает большинство юристов.

Кроме того, если до PROACTiON после прозвона на собеседование приходило в среднем 4 человека из 10, то при использовании PROACTiON стали приходить 8-9 из 10 приглашенных.

Сейчас специалист успешно работает, и на него удалось перераспределить большую часть моей нагрузки.

Рекомендую сервис руководителям, предпринимателям, собственниками бизнеса, у которых специфичные требования к сотрудникам, кто давно не может решить проблему найма персонала, у кого большая текучка. Все эти задачи решает сервис с помощью точных настроек тестов. Мы у себя эти задачи успешно решили.

------------------------------
(если Вы хотите посмотреть систему PROACTiON.pro изнутри, нажмите кнопку "ДЕМОДОСТУП" ниже)

Больше отзывов и видеокейсов можно посмотреть ЗДЕСЬ.
О чем будет следующая статья?
Мы рассмотрим ещё один механизм, позволяющий значимо ускорить закрытие вакансий. И конечно, экономящий массу времени рекрутеру.
Хотите поделиться ссылкой на статью?
Жмите на значок нужной соцсети: