Тест на Инициативность:
почему важно оценивать эту черту?

HR-тесты — базовый инструмент, который используется при отборе персонала в любой компании. Они позволяют оценить профессиональные навыки кандидатов, их личностные качества и потенциал для роста.

У нашей команды накопилось уже больше 150 тестов, которые делают работу эйчаров быстрее и эффективнее. И вот мы наконец-то решили запустить рубрику, где будем рассказывать о лучших опросах.

Первый материал посвящен одному из самых популярных тестов в Proaction — на инициативность. Это черта является обязательной для оценки, когда компания хочет найти среди кандидатов «единорожку».

Способность кандидата проявлять инициативу напрямую отражает его потенциал для успешной работы в конкретной компании.

Инициативность показывает активность человека в работе. Оцениваются установки человека — готов ли он тратить время и силы на внедрение чего-то нового или хочет более спокойной жизни.

Причём речь идет не об активности внутри его рабочих обязанностей. Инициативность лучше всего проявляется в момент, когда сотрудник принимает самостоятельное решение и делает чуть больше, чем от него требует должностная инструкция.

По итогу тест на инициативность помогает выявить потенциальных лидеров, которые готовы самостоятельно решать проблемы, выходить за рамки обычных обязанностей и приносить бизнесу реальную пользу.

Лучше всего тест на инициативность подходит для работы с руководителями. Это связано с тем, что сотрудник на руководящей должности всегда сталкивается с вызовами и что необходимо искать варианты выхода из ситуации.

Для линейных сотрудников этот опрос работает не всегда. Здесь всё обусловлено спецификой работы — некоторые позиции не требуют от сотрудника инициативы, а только качества исполнения. Хорошим примером могут быть сотрудники у конвейера, для которых важнее всего будет мастерство.

Тест на инициативность представляет собой опрос самооценки и занимает у респондента всего 2 минуты. В качестве основы использована шкала Лайкерта.

В таком формате мы используем не просто «да» или «нет», а добавляем к ним градации. По итогу получаем набор из пяти ответов:

• полностью не согласен;
• скорее не согласен;
• затрудняюсь ответить
• скорее согласен;
• совершенно согласен.

При простых «да» и «нет» респондент постарается дать социально ожидаемые ответы, и эйчар не сможет его правильно оценить. Шкала Лайкерта позволяет сделать такой личностный опросник более точным — анкетируемый получает возможность ответить более мягко, а не выдавать категоричные ответы. Именно на этих нюансах HR-специалист и должен играть.

Мы проводили исследование в стартапе в IT-сфере. У компании возникла проблема — в штат постоянно брали руководителей из другой отрасли, и они никак не могли ужиться. Организация хотела выделить среди соискателей тех, кто был бы готов на начальном этапе осваивать много новых компетенций и преодолевать возникающие трудности.

В этой ситуации тест на инициативность показал себя лучше всего. Чем выше у сотрудника был этот показатель, тем реже он увольнялся и тем лучше результат показывал.

Читать еще: