Эффективное интервью
Ловушки управления

Я осветила нюансы, типичные ошибки, которые совершают HR-специалисты при использовании методик оценки. Обратила внимание аудитории на моменты, где они не дорабатывают, не докручивают, до конца не уточняют. «Дьявол кроется в деталях», - понимаете, о чем я? Часто наблюдаю ситуацию: человек прочитал книгу и что-то из нее использует, но использует не вполне правильно. Что именно не так, сложно разобраться самому, для этого нужны мастер-классы и профильные курсы с профессионалами.

Когда я училась в школе, была популярна фантастика, в частности, о 21 веке, предполагали, что учителей и профессоров в университете заменят компьютеры и роботы. Как правило, это все осталось на уровне фантастики. Я читала в интернете отзывы про робота Веру. Есть попытки, бесспорно, но это не заменяет специалиста. Более того, нередко обзвон с «роботизированным» текстом вызывает негатив.

Отрицательное отношение в целом. Если к кандидату так формально обращаются, то он заранее формирует свое мнение о компании. Также есть определенная степень чувствительности – робот не может фиксировать интонации собеседника, не может менять свои интонации и тембр.

Вам когда-нибудь звонил робот?

Вот примерно такая же реакция будет у кандидатов. Но если говорить о диджитализации баз данных, о программных продуктах, которые позволяют из социальных сетей перетаскивать данные автоматически, позволяют делать автоматический отказ или приглашение на собеседование и выгружать статистику - это здорово!
Яркий пример, который я использовала сама - международная система 360, она также замечательно помогает в работе HR-а. Такие системы и возможности, безусловно, надо использовать. Опросы мотивированности и удовлетворенности, данные об обучении - все это экономит время и сокращает бумажную волокиту

Я не научный фантаст. Начав работу HR-специалистом в 1995 году, я помню те годы. В России не было интернета, сотовые телефоны были большой редкостью. Чтобы схантить кандидата, надо было приложить недюжинные усилия. Это был рынок работодателей. Реально хороших вакансий с достойной оплатой труда было крайне мало.

Время, когда инженеры шли в автозаправщики, а женщины-экономисты работали горничными в отелях. Надо было выживать, просто накормить и одеть детей. Никто не мог представить, что сейчас будут популярны мастер-классы и тренинги о PR-е и технике переговоров в сфере HR: вопросы «увеличения воронки кандидатов» и их привлечения не стояли. Что-то прогнозировать невозможно.

Я уверена, что тренд, который есть сейчас, будет продолжать набирать обороты. Мы начинаем говорить сегодня об HR-маркетинге, HR- пиаре, HR-переговорах. Я надеюсь, что будет расширение позиций «HR – бизнес-партнер», когда специалист не только получает заказ на подбор определенного кандидата, но и участвует в бизнес-планировании, разработке стратегии компании, а также отвечает за это.

Я обычно это делаю онлайн, участвую в вебинарах или слушаю записи. Это удобнее для меня чисто технически.

В сфере обучения и тренингов – Елена Сидоренко и Марк Кукушкин. В кадровом делопроизводстве – Андреева Валентина. Советую обратить внимание на профильные курсы по менеджменту, маркетингу, финансам, основам IT и тд. Любому HR-специалисту важно знать специфику своего направления бизнеса.

Когда я работала в медицинском бизнесе, то посетила несколько хирургических операций, чтобы чувствовать и понимать нюансы сферы деятельности компании.

Соответствие корпоративной культуре – это основной фактор. Какой бы человек ни был профессионал, если он не вписывается в систему ценностей компании, то есть опасность общего разлада.

Порядочность и ответственность, умение не перекладывать свои обязанности на других всегда важны. Все остальное зависит от работы. Например, способность во всем видеть негатив прекрасно подойдет охраннику или ревизору, но в свою очередь фатальна для продажника или рекрутера. Все индивидуально.