Профиль идеального сотрудника
Если Вам нужна
разработка Профиля должности или Теста на заказ,
либо Вы хотите задать уточняющие вопросы,

- заполните форму ниже!

Мы оперативно свяжемся с Вами
и дадим всю необходимую информацию
Создание профиля должности
Идеального Сотрудника
Передовые российские компании стремятся "клонировать" своих самых успешных сотрудников:

Измерить, за счет каких именно качеств (компетенций) успешны эти сотрудники.
Создать инструменты точной оценки этих компетенций.
Встроить созданные инструменты в процесс отбора.
Это выгодно:
Когда позиция массовая (обычно линейная)
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год
Примеры:
курьеры, кассиры, официанты,
продавцы-консультанты, операторы колл-центра
Когда действия
сотрудника в соответствующей должности
влекут серьезные финансовые последствия
для организации
Примеры:
менеджер по работе с VIP-клиентами,
банковский специалист, территориальный менеджер,
директор магазина, продакт-менеджер, разработчик, тим-лид
Главные бизнес-задачи,
которые поможет решить
"Профиль успешного сотрудника":
Существенное снижение текучести
Устранение ошибок найма
Повышение производительности труда в компании, улучшение финансовых результатов
HR-эксперты Proaction.pro
проведут проект
"Построение профиля успешного сотрудника"
для Вашей организации под ключ!

В результате Вы получите инструмент,
точно оценивающий потенциал кандидата именно в рамках Вашей организации.
Надежда Шипилова, Руководитель методического отдела
Надежда Шипилова
Руководитель методического отдела Proaction
Примеры созданных Proaction
"Профилей Идеального Сотрудника"
Мы выбрали несколько интересных кейсов -

профилей должности для "Идеальных Сотрудников"
в различных сферах бизнеса,
разработанных HR-экспертами Proaction:

1
Оператор АЗС
ЗАКАЗЧИК:
Сеть АЗС Газпромнефть.

ЦЕЛИ ПРОЕКТА:

Финансовые.
Снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.

Кадровые.
Снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.

Качественные.
Увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.

СРОКИ ПРОЕКТА:

7 недель:
4 недели на разработку профиля и новых тестов
3 недели на валидизацию
ЭТАПЫ ПРОЕКТА:

Этап 1.
Построение профиля


Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-руководителя и управляющих АЗС из разных регионов.

Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.

Разработали 2 теста специально для профиля "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".

Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
Этап 2.
Валидизация профиля через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных сотрудников


Провели выборочное онлайн-тестирование действующих операторов АЗС на платформе Proaction.pro.

В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.

Этап 3.
Финализация профиля на основе данных исследования


Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило значимые различия по 7 тестам из 8 включенных в профиль
(критерий Манна-Уитни, уровень значимость 0.05).

Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".

Профиль был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.

Полученный экономический эффект планируется оценить в конце 2019 года.

2
Курьер доставки
ЗАКАЗЧИК:
Сервис доставки продуктов iGooods.ru.

ЦЕЛИ ПРОЕКТА:

Финансовые.
Снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.

Кадровые.
Снижение текучести курьеров.

Качественные.
Увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
ЭТАПЫ ПРОЕКТА:

Этап 1.
Построение профиля


Получили информацию от заказчика.

Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.

Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
Этап 2.
Уточнение профиля


Провели пилотное онлайн-тестирование успешных и неуспешных курьеров через платформу Proaction.pro.

Определили интервалы проходных баллов по профилю:

а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.

Профиль был признан актуальным для отбора на должность курьера iGooods и встроен в процедуру отбора.

Точный экономический эффект будет оценен в конце 2019 года. Уже очевидно, что вложения в проект разработки профиля и онлайн-тестирования кандидатов окупятся минимум в 3.5 раза.

3
Менеджер по b2b-продажам банковских продуктов
ЗАКАЗЧИК:
Крупный российский банк.

ЦЕЛИ ПРОЕКТА:

Бизнес-процессы.
Расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью..

Кадровые.
Снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.

Бизнес-результаты.
Повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж..

СРОКИ ПРОЕКТА:

4 недели:
2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
2 недели на пилотное исследование и аналитику
ЭТАПЫ ПРОЕКТА:

Этап 1.
Построение профиля


Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-руководителей.

Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.

Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".

Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
Этап 2.
Уточнение профиля через выборочное тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных менеджеров b2b-продаж


Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 6 тестам из 9 включенных в профиль.

В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".

Этап 3.
Внедрение профиля в процесс подбора в нескольких городах


Новый профиль встроили в процедуру отбора в нескольких городах:

Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.

Кандидат проходит тестирование.

Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.

Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.

Профиль был признан актуальным для отбора на должность "Менеджер b2b-продаж".

В начале 2020 года планируется оценить эффект от использования нового инструмента. Города с новым алгоритмом отбора сравнят с остальными городами.

Примеры показателей:

сколько времени экономят рекрутеры. В том числе, время первого звонка уже сокращено минимум в 2 раза, что важно при работе с большой воронкой,

процент успешных кандидатов, принятых по новому алгоритму, в сравнении с аналогичным процентом при традиционном алгоритме,

насколько лучше бизнес-результаты кандидатов в городах эксперимента,

насколько сократилась текучесть на горизонте полугода работы в компании.

4
Кадровый резерв: продакт-менеджер, территориальный менеджер
ЗАКАЗЧИК:
Крупная производственная компания.

ЦЕЛИ ПРОЕКТА:

Бизнес-процессы.
Повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.

Бизнес-результаты.
Повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.
ЭТАПЫ ПРОЕКТА:

Этап 1.
Построение профиля


Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-специалистов и топ-менеджеров.

Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.

Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.

Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.
Этап 2.
Уточнение профилей через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных территориальных менеджеров и продакт-менеджеров


Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 9 тестам из 12 включенных в профиль.

В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".

Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы в конце 2017 года.

Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий - достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.

#
Сколько это стоит:

1
Профилирование должности с валидизацией результатов: исследование полного цикла
1
Выявление
ключевых компетенций для должности
2
Выбор
инструментов оценки
3
Создание профиля
в системе Proaction
4
Тестирование
на контрольной группе "худших" и "лучших" сотрудников

(критерий "качества" сотрудника - его KPI)
5
Статистика
и анализ результатов
6
Формирование
итогового профиля
Длительность проекта - 4 недели:
1
2 недели
Запуск проекта
2
1 неделя
Тестирование сотрудников
3
1 неделя
Аналитика
Количество участников для валидизации:
от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Обязательное условие:
наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.


2
Профилирование должности без валидизации и интервьюирования действующих сотрудников
1
Выявление
ключевых компетенций для должности на основе информации от HR-подразделения
2
Выбор
инструментов оценки
3
Создание профиля
в системе Proaction
Длительность проекта - 5 рабочих дней