Создание профиля должности идеального сотрудника

Передовые российские компании стремятся «клонировать» своих самых успешных сотрудников:

✓ Измерить, за счет каких именно качеств (компетенций) успешны эти сотрудники.
✓ Создать инструменты точной оценки этих компетенций.
✓ Встроить созданные инструменты в процесс отбора.

Это выгодно:

Это выгодно:

Когда позиция массовая (обычно линейная)
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год.

Примеры: курьеры, кассиры, официанты,

продавцы-консультанты, операторы колл-центра




Когда действия сотрудника в соответствующей должности влекут серьезные финансовые последствия для организации

Примеры: менеджер по работе с VIP-клиентами, банковский специалист, территориальный менеджер, директор магазина, продакт-менеджер, разработчик, тим-лид

Когда позиция массовая (обычно линейная)
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год.

Примеры: курьеры, кассиры, официанты,

продавцы-консультанты, операторы колл-центра

Когда действия сотрудника в соответствующей должности влекут серьезные финансовые последствия для организации

Примеры: менеджер по работе с VIP-клиентами, банковский специалист, территориальный менеджер, директор магазина, продакт-менеджер, разработчик, тим-лид

Главные бизнес-задачи, которые поможет решить "Профиль успешного сотрудника":

Главные бизнес-задачи, которые поможет решить "Профиль успешного сотрудника":

Существенное снижение текучести
Устранение ошибок найма
Повышение производительности труда в компании, улучшение финансовых результатов
Существенное снижение текучести
Устранение ошибок найма
Повышение производительности труда в компании, улучшение финансовых результатов
  • HR-эксперты Proaction.pro проведут проект «Построение профиля успешного сотрудника» для вашей организации под ключ!


    В результате вы получите инструмент, точно оценивающий потенциал кандидата именно в рамках Вашей организации.

  • HR-эксперты Proaction.pro проведут проект «Построение профиля успешного сотрудника» для вашей организации под ключ!


    В результате вы получите инструмент, точно оценивающий потенциал кандидата именно в рамках Вашей организации.

Надежда Шипилова
Руководитель отдела оценки и консалтинга Proaction
Примеры созданных Proaction «Профилей идеального сотрудника»
Мы выбрали несколько интересных кейсов – профилей должности для «Идеальных Сотрудников» в различных сферах бизнеса, разработанных HR-экспертами Proaction.

1
Оператор АЗС

Оператор АЗС

Заказчик: Сеть АЗС Газпромнефть

Цели проекта:
Финансовые: снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.
Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.
Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.

Сроки проекта: 7 недель
4 недели на разработку профиля и новых тестов
✓ 3 недели на валидизацию
Заказчик: Сеть АЗС Газпромнефть

Цели проекта:
Финансовые: снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.
Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.
Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.

Сроки проекта: 7 недель
4 недели на разработку профиля и новых тестов
✓ 3 недели на валидизацию

Этапы проекта

Этапы проекта

Этап 1:
Построение профиля

Этап 1:
Построение профиля

✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика – HR-руководителя и управляющих АЗС из разных регионов.

✓ Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.

✓ Разработали 2 теста специально для профессионального профиля сотрудника "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".

✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика – HR-руководителя и управляющих АЗС из разных регионов.

✓ Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.

✓ Разработали 2 теста специально для профессионального профиля сотрудника "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".

✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.

Этап 2:
Валидизация личного профиля сотрудника через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных сотрудников

Этап 2:
Валидизация личного профиля сотрудника через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных сотрудников

Провели выборочное онлайн-тестирование действующих операторов АЗС на платформе Proaction.pro.

В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
✓ 50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
✓ 50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.
Провели выборочное онлайн-тестирование действующих операторов АЗС на платформе Proaction.pro.

В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
✓ 50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
✓ 50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.

Этап 3:
Финализация профиля на основе данных исследования

Этап 3:
Финализация профиля на основе данных исследования

Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило значимые различия по 7 тестам из 8 включенных в профессиональный профиль сотрудника (критерий Манна-Уитни, уровень значимость 0.05).

Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".

Профиль кандидата на должность был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило значимые различия по 7 тестам из 8 включенных в профессиональный профиль сотрудника (критерий Манна-Уитни, уровень значимость 0.05).

Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".

Профиль кандидата на должность был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.

2
Курьер доставки

Курьер доставки

Заказчик: Сервис доставки продуктов iGooods.ru

Цели проекта:
Финансовые: снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.
Кадровые: снижение текучести курьеров.
Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Заказчик: Сервис доставки продуктов iGooods.ru

Цели проекта:
Финансовые: снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.
Кадровые: снижение текучести курьеров.
Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.

Этапы проекта

Этапы проекта

Этап 1:
Построение профиля должности

Этап 1:
Построение профиля должности

✓ Получили информацию от заказчика.

✓ Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.

✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Получили информацию от заказчика.

✓ Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.

✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.

Этап 2:
Уточнение профиля должности

Этап 2:
Уточнение профиля должности

✓ Провели пилотное онлайн-тестирование успешных и неуспешных курьеров через платформу Proaction.pro.

✓ Определили интервалы проходных баллов по профилю кандидата на должность:
а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.
✓ Провели пилотное онлайн-тестирование успешных и неуспешных курьеров через платформу Proaction.pro.

✓ Определили интервалы проходных баллов по профилю кандидата на должность:
а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.

3
Менеджер по b2b-продажам банковских продуктов

Менеджер по b2b-продажам банковских продуктов

Заказчик: Крупный российский банк

Цели проекта:
Бизнес-процессы: расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью.

✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.

✓ Бизнес-результаты: повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж.

Сроки проекта: 4 недели
2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
✓ 2 недели на пилотное исследование и аналитику
Заказчик: Крупный российский банк

Цели проекта:
Бизнес-процессы: расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью.

✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.

✓ Бизнес-результаты: повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж.

Сроки проекта: 4 недели
2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
✓ 2 недели на пилотное исследование и аналитику

Этапы проекта

Этапы проекта

Этап 1:
Построение профиля

Этап 1:
Построение профиля

✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-руководителей.

✓ Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.

✓ Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".

✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-руководителей.

✓ Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.

✓ Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".

✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.

Этап 2:
Построение профиля

Этап 2:
Построение профиля

Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 6 тестам из 9 включенных в профиль.

В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 6 тестам из 9 включенных в профиль.

В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".

Этап 3:
Построение профиля

Этап 3:
Построение профиля

Новый профиль встроили в процедуру отбора в нескольких городах:

✓ Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.

✓ Кандидат проходит тестирование.

✓ Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.

✓ Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.
Новый профиль встроили в процедуру отбора в нескольких городах:

✓ Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.

✓ Кандидат проходит тестирование.

✓ Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.

✓ Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.

4
Кадровый резерв: продакт-менеджер, территориальный менеджер

Кадровый резерв: продакт-менеджер, территориальный менеджер

Заказчик: Крупная производственная компания

Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.

✓ Бизнес-результаты: повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.
Заказчик: Крупная производственная компания

Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.

✓ Бизнес-результаты: повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.

Этапы проекта

Этапы проекта

Этап 1:
Построение профиля

Этап 1:
Построение профиля

✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-специалистов и топ-менеджеров.

✓ Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.

✓ Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.

✓ Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-специалистов и топ-менеджеров.

✓ Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.

✓ Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.

✓ Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.

Этап 1:
Уточнение профилей через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных территориальных менеджеров и продакт-менеджеров

Этап 1:
Уточнение профилей через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных территориальных менеджеров и продакт-менеджеров

Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 9 тестам из 12 включенных в профиль.

В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".

Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы.

Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий – достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 9 тестам из 12 включенных в профиль.

В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".

Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы.

Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий – достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.

Профилирование должности с валидизацией результатов: исследование полного цикла

Профилирование должности с валидизацией результатов: исследование полного цикла

  • 1
    Выявление ключевых компетенций для должности
  • 2
    Выбор инструментов оценки
  • 3
    Создание профиля в системе Proaction
  • 4
    Тестирование на контрольной группе "худших" и "лучших" сотрудников (критерий "качества" сотрудника - его KPI)
  • 5
    Статистика и анализ результатов
  • 6
    Формирование итогового профиля
  • 1
    Выявление ключевых компетенций для должности
  • 2
    Выбор инструментов оценки
  • 3
    Создание профиля в системе Proaction
  • 4
    Создание профиля в системе Proaction
  • 5
    Статистика и анализ результатов
  • 6
    Формирование итогового профиля

Длительность проекта - 4 недели

Длительность проекта - 4 недели

  • Запуск проекта: 2 недели
  • Запуск проекта: 2 недели
  • Тестирование сотрудников: 1 неделя
  • Тестирование сотрудников: 1 неделя
  • Аналитика: 1 неделя
  • Аналитика: 1 неделя
Количество участников для валидизации:
от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Обязательное условие:
наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.
Количество участников для валидизации:
от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Обязательное условие:
наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.

Профилирование должности без валидизации и интервьюирования действующих сотрудников

Профилирование должности без валидизации и интервьюирования действующих сотрудников

  • 1
    Выявление ключевых компетенций для должности на основе информации от HR-подразделения
  • 2
    Выбор инструментов оценки
  • 3
    Создание профиля в системе Proaction
  • 1
    Выявление ключевых компетенций для должности на основе информации от HR-подразделения
  • 2
    Выбор инструментов оценки
  • 3
    Создание профиля в системе Proaction

Длительность проекта - 5 рабочих дней

Длительность проекта - 5 рабочих дней