Команда Proaction

Как управлять результатами сотрудников на основе Performance review

Бесплатная консультация HR-эксперта

Записаться на консультацию

16 консультантов Proaction.pro

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

Главная задача HR-специалиста — создать в компании атмосферу, которая повысит эффективность сотрудников и позволит бизнесу заработать больше денег. Достичь результата быстрее можно благодаря Performance review.
В этом материале рассказываем, что из себя представляет Performance Review и как его адаптировать для компаний, у которых быстро меняются цели.

Что такое Performance review

Performance review — это систематический процесс оценки работы сотрудников, который является частью цикла Performance management.

Он помогает эффективно оценивать персонал, отслеживать достижения работников, обозначать зоны для развития и прокачивать культуру обратной связи.

Этот процесс отслеживать эффективность и результативность сотрудников. Благодаря этому бизнес может подвести итоги работы за конкретный период, изучить достижения отдельных работников, обозначить зоны для развития и прокачать культуру обратной связи.

Основные цели Performance review:

Оценка производительности

Оценить уровень эффективности работы сотрудников, обозначить сильные стороны и зоны развития.
Обратная связь

Предоставить сотруднику своевременную обратную связь и улучшить работу.
Постановка целей

Совместно с сотрудником определить цели на будущий период, определить KPI и варианты их достижения.
Развитие

Разработать план развития сотрудника, предоставляя ему возможности для профессионального обучения и роста.

С чего начинается Performance review

Performance review должен основываться на правильном планировании. В компании должны создавать стратегию, грамотно ставить цели сотруднику и проводить регулярный мониторинг. Благодаря этому команда сможет следить за процессами, оценивать персонал, реагировать на новые задачи и правильно оценивать итоги текущего цикла развития и планировать следующий.

Когда бизнесу нужен Performance review

Количество сотрудников в компании сильно увеличилось

Когда в компании 10 человек, руководители постоянно видят, как работают сотрудники и какие у них результаты. Когда штат расширяется до 50 человек, отследить работу персонала становится сложно, и руководству требуются дополнительные инструменты.

Сотрудник решает очень сложные задачи

Если работник занимается задачами, которые сопряжены с большим количеством нюансов, то проанализировать его деятельность проблематично. В этом случае диалог между руководителем и сотрудником необходим, чтобы понять, как оценивать эффективность работы. Здесь помогает комплексная оценка 360 градусов, при которой сотрудника оценивают не только руководители, но и коллеги, а иногда даже клиенты

Руководству нужно принимать важные управленческие решения

В компании хотят определить, какого результата ждут от сотрудников и в какую сторону их нужно развивать. В такой ситуации необходимо понять:

каких сотрудников нужно растить и чему конкретно обучать;
соответствует ли наша команда корпоративным ценностям компании;
насколько отдельные сотрудники вовлечены в задачи компании, знают её стратегию и понимают бизнес-цели.

В компании хотят изучить мотивацию сотрудников

Performance Review полезен, когда нужно понять, насколько доволен сотрудник и что именно его мотивирует в работе. Это особенно важно в ситуации кадрового голода, когда нужно удерживать ценных сотрудников.

Почему Performance Review важен для компании и сотрудников

Для компании:

повышение производительности;
улучшение качества работы;
эффективное управление талантами;
удержание сотрудников.

Для сотрудников:

постановка ясных целей;
получение обратной связи;
развитие навыков;
повышение мотивации.

Что мешает внедрять Performance review

Никто не любит, когда его рассматривают под микроскопом. Новые процессы поначалу всегда вызывают страх и недоверие, которые впоследствии могут привести к дискомфорту и даже демотивации сотрудников.
Проведение новой оценки отнимает у команды дополнительное время, которое они не хотят тратят.
Команда не понимает цели и критерии оценки.
В компании отсутствует культура обратной связи.

Всё это приводит к ошибкам при внедрении инструмента.

Например, часто руководители подменяют истинные цели Performance review. Компания оценивает результативность, но не думает о развитии сотрудника и не даёт ему шанса поделиться обратной связью. В результате доверия не возникает, человек не раскрывается и чувствует дискомфорт. Из-за этого компании не удаётся направить его в нужную сторону и полностью раскрыть потенциал.

Попробуйте Performance review
прямо сейчас

Попробовать бесплатно

Бесплатный демодоступ к Proaction на 3 дня

100 готовых профилей

150 тестов для оценки компитенций

Что делает HR в процессе Performance Review?

В первую очередь, HR должен оказывать методологическую и коммуникативную поддержку. Важно постоянно модерировать процесс: проводить обучение и поддерживать руководителей, которые не умеют давать команде обратную связь.

Например, часто руководители подменяют истинные цели Performance review. Компания оценивает результативность, но не думает о развитии сотрудника и не даёт ему шанса поделиться обратной связью.

В результате руководитель должен стать союзником и помощником при внедрении Performance Review. Для этого нужно проговорить с ним цели и объяснить на примере понятных метрик, чем это полезно для бизнеса.

Затем нужно автоматизировать процесс — разработать шаблоны и инструменты, которые упростят внедрение Performance Review. HR-специалисту необходимы четкая методология и сопровождающие материалы, чтобы руководители понимали, насколько прост и удобен процесс.

Что мешает Performance Review работать как надо

Даже с правильной методологией Performance Review может не приносить ожидаемой пользы. На практике часто встречаются типичные ошибки, которые тормозят развитие сотрудников и снижают доверие к самому процессу.

Встреча превращается в формальность

Если Performance Review проводится «для галочки» и не влияет ни на карьеру, ни на зарплату, сотрудники быстро теряют к нему интерес. Чтобы этого не произошло, нужно связывать итоги оценки с реальными действиями: обучением, повышением, изменением задач.
Диалог идёт в одну сторону

Когда только руководитель говорит, а сотрудник просто слушает — полноценной обратной связи не возникает. Важно выстроить двухсторонний разговор, где у сотрудника есть возможность не только услышать мнение, но и высказаться.
Слишком размытые цели и метрики

Без чётких KPI и конкретных задач Performance Review теряет свою ценность. Сотрудник не понимает, что от него ждут, а руководитель — как оценивать прогресс. Цели должны быть оцифрованы и достижимы, а фидбек — конкретным.
Нет последующих действий

Обсудили? Зафиксировали? Отлично. Но если ничего не происходит после встречи, мотивация резко падает. Один из главных пунктов — обязательно сопровождать ревью планом развития и контролировать, как он выполняется.
Отсутствует поддержка сверху

Performance Review работает только при поддержке топ-менеджмента. Если инициатива исходит исключительно от HR, без вовлечения руководителей, она быстро «затухает». Руководитель должен быть не просто участником, а полноценным соавтором процесса.

Эти ошибки легко избежать, если заранее продумать структуру Performance Review, подготовить руководителей и убедиться, что за оценкой действительно последуют действия.

Вовлечение руководителей в Performance Review

Пояснение важности

Объясните руководителям ценность Performance Review для развития сотрудников и компании.

Обучение и поддержка

Техники конструктивной обратной связи, методы оценки производительности, рекомендации по созданию безопасной атмосферы для обсуждения.

Связь с бизнес-целями

Свяжите результаты Review с конкретными бизнес-целями и задачами

Создание культуры обратной связи

Создание культуры регулярных обсуждений, организуйте тренинги по коммуникациям, введите иные практики.

Упрощение процесса

Предоставьте шаблоны и инструменты

Вовлечение в процесс обработки

Создайте рабочие группы и состава руководителей

Этапы проведения Performance Review

Подготовка и определение целей

На этом этапе нужно:
◉ поставить цели;
◉ позволить сотруднику самостоятельно управлять целями;
◉ собрать итоги периода;
◉ подготовить вопросы для встречи 1-on-1.
Встреча

Далее нужно провести беседу с сотрудником, обсудить достижения и проблемы, получить обратную связь и согласовать план развития.
Документирование

На этом этапе необходимо зафиксировать результаты обсуждения и план развития. Кроме того, нужно согласовать цели и KPI на будущий период.
Мониторинг

После этого необходимо следить за прогрессом в достижении поставленных целей. По ходу этого этапа нужно дополнительно поддерживать сотрудника, давать ему обратную связь, а при необходимости корректировать цели.

Как оценивать и собирать информацию для Performance Review?

Для внедрения Performance Review применяют три основных методики:

◉ Шкала оценок, которая используется при оценке выполненных KPI.
◉ Самооценка — сотрудник сам оценивает свою работу и достижения.
◉ 360 градусов — сотрудника оценивают его коллеги, руководители и подчинённые.

Узнать больше о сильных и слабых сторонах работников, прокачать навыки вашей команды и получить понятные отчёты на каждого сотрудника помогает оценка 360 градусов от Proaction. Узнать о ней больше можно здесь.

Только самые свежие и актуальные новости от HR-экспертов

Наш Telegram-канал

Как использовать Performance review, когда в компании всё быстро меняется

Ведение бизнеса сопряжено с большим количеством изменений — необходимо постоянно приспосабливать процессы под новые обстоятельства. Performance Review — инструмент, который можно быстро адаптировать к изменениям бизнеса. Для этого существует несколько способов.

Внедрение квартальных ревью

Не нужно ждать год или полгода, чтобы что-то поменять. Регулярные ревью позволяют корректировать цели и оперативно оценивать ситуацию.

Автоматизация процесса

Современные сервисы автоматизируют работу с Performance Review и делают процессы более простыми и понятными для руководителей и сотрудников.

Регулярный мониторинг

Постоянное обсуждение идей, целей и метрик помогает понять, куда компания движется. Регулярный мониторинг улучшает коммуникацию между сотрудниками, делает процессы более прозрачными и гибкими.

Внедрение регулярных чек-ин встреч

Помимо квартальных встреч, можно проводить более короткие совещания раз в 2–4 недели. Там команда может оперативно обсудить задачи и оценить прогресс их достижения.

Agile-подход в Performance management

Этот подход к работе позволяет гибко управлять проектами и быстро адаптироваться под любые изменения. Чтобы лучше разобраться в теме, HR всегда может подсмотреть, как в таком режиме работают в IT. Важно понять, как запускать спринты и почему они такие короткие, как оценивать результаты спринтов и зачем нужны ежедневные дейли.

Когда мы чаще встречаемся с сотрудниками, мы развиваем культуру эффективной обратной связи, помогаем фокусироваться на задачах и в случае необходимости корректируем цели.

Подытожим

Performance Review позволяет анализировать работу сотрудников, выявлять зоны роста и ставить команде достижимые цели. При этом нельзя инструмент полезен не только для принятия управленческих решений, но и для других HR-процессов, вроде обучения и развития сотрудников.

Performance Review — постоянный процесс обратной связи между руководителем и сотрудником. Наиболее важна здесь регулярность: чем чаще сотрудники обмениваются фидбеком, тем лучше работает Performance Management.

Помимо этого, важна открытость корпоративной культуры. Необходимо понять, достаточно ли компания вовлекает сотрудников в работу. Для этого нужно провести опросы, оценить уровень индекса доверия у сотрудников и проанализировать полученные данные.

Если c корпоративной культурой всё в порядке, компания может использовать Performance review. Чтобы внедрение инструмента было максимально простым и удобным, вы можете воспользоваться помощью команды Proaction.