Критерии оценки персонала

Оценка персонала позволяет проанализировать и усовершенствовать различные бизнес-процессы в компании. Она определяет, насколько эффективно выполняется работа сотрудниками, соответствуют ли выявленные показатели действующим требованиям. Но необходимо серьезно и тщательно подходить к разработке системы оценки персонала организации.

Для оценивания персонала применяется система с четкими критериями, позволяющими выявить и проанализировать эффективность деятельности всех работников организации. В результате можно сделать вывод, насколько опыт и навыки сотрудника соответствуют должности, которую он занимает.

К процедуре прибегают, как правило, в период застойных времен в компании, при проблемах или грядущих серьезных переменах. К примеру:

• Постоянная текучка кадров.
  
• Недовольство персонала условиями труда.
  
• Снижение работоспособности кадров, производительности компании.
  
• Внедрение обновленной системы управления.
  
• Отсутствие аналитических, статистических учетов в компании.
  
• Появление нового руководства или обновление правил, целей организации.
  
  

Большинство компаний при длительной работе сталкиваются с кризисами, проблемами. Поэтому разработка оценки персонала актуальна для любого бизнеса.

Проведение процедуры приносит пользу, как руководству компании, так и сотрудникам. Для компании плюсы следующие:

• Определение уровня работников, оценка их эффективности, навыков и знаний.
  
• Понимание, какие требуются кадровые перестановки в организации.
  
• Продвижение талантливых, эффективных работников, избавление от более слабых кадров, не приносящих компании необходимой пользы.
  
• Усовершенствование системы мотивации.
  
• Улучшение организационных моментов.
  
  

Сотрудникам оценка также приносит пользу. Преимущества:

• Оценка по достоинству всех трудов, знаний и умений работников.
  
• Разрешение проблем организационного характера.
  
• Появление четких критериев, по которым оценивается эффективность работы.
  
  

Регулярно проводить процедуру не требуется. К ней прибегают в определенных случаях, когда требуется решить важные задачи в кадровой области. К таким относятся:

• Определение, какие именно сотрудники требуются компании на данном этапе.
  
• На этапе поиска кадров, проведения собеседования оценка помогает проанализировать квалификацию и опыт потенциальных работников.
  
• Проведение тренингов, обучения. Процедура выявляет сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации. Дополнительно анализируется эффективность проведенных обучающих мероприятий.
  
• Анализ рабочих процессов. Установка четких стандартов работы и показателей эффективности.
  
• Реализация грамотной системы мотивации. Определение критериев поощрения персонала.
  

Грамотно составленная и проведенная система оценки способствует достижению следующих целей:

• Подбор работников, которые максимально соответствуют уровню предоставляемой вакансии.
  
• Оптимизация затрат при найме сотрудников благодаря сокращению количества собеседований.
  
• Создание базы определенных критериев, которые позволяют глубоко проанализировать ситуацию перед принятием различных решений, связанных с кадрами.
  
• Беспристрастное определение работников, которые потенциально могут принести больше пользы или вреда компании. Это способствует грамотному формированию кадрового резерва.
  
• Повышение трудовой дисциплины, создание комфортных рабочих условий.
  
• Оптимизация трат на корпоративное обучение.
  

Оценка работников позволяет определить функциональную роль каждого сотрудника отдельно или целой группы, отдела. Речь не только о текущем положении дел. Анализ помогает спрогнозировать профессиональный рост работника, его потенциальное продвижение в карьере.

Дополнительно оценка направлена на определение методов восполнения навыков у сотрудников, недостающих им для роста.

Объектом процедуры выступают сотрудники организации, как индивидуально, так и подразделением. Субъектом является тот, кто занимался подготовкой критериев оценки персонала и реализует применением их на практике. Например, руководители компании, приглашенные консультанты и прочие. Их можно разделить на формальных, дающих официальное заключение по итогам процесса, а также неформальных, выражающих собственное мнение в качестве дополнения.

Основания проведения процедуры влияют на то, по каким критериям оценивается работа. Выделяют следующие группы:

• По виду деятельности. Это могут быть общеорганизационные и специализированные критерии. Первые применяются в отношении всех сотрудников компании, вне зависимости от отдела, занимаемой должности. Например, оценивается, в полном ли объеме выполняется работа, насколько своевременно. Специализированные критерии соответствуют определенному роду деятельности, должности.
  
• Количественные и качественные. Первые основываются на результатах, которые достиг работник. Вторые учитывают индивидуальные особенности сотрудника и качество выполняемой работы.
  
• Объективные и субъективные. В первом случае анализ производится на основе действующих стандартов, нормативов. В основе субъективных критериев лежит мнение экспертов.
  
• Простые и интегральные. Последние предполагают, что в одном показателе учитываются данные, полученные при оценке различных характеристик деятельности сотрудника. Простые критерии принимают во внимание определенные аспекты работы. К примеру, только уровень производительности.
  

На выбор конкретного вида критериев оценки работы влияет категория сотрудников, основания, спровоцировавшие проведение процедуры и задачи, требующие решения при помощи полученных результатов.

На нескольких типах критериев стоит остановиться подробнее. Качественные методы являются более глубокими, а количественные отличаются большим охватом.

В первом случае не требуется строгих цифр. К качественным относятся следующие способы оценки:

• Анализ выполнения поставленных сотруднику задач. Необходимо оценить, действительно ли он справляется со своими обязанностями.
  
• Выделение наиболее заметных, значимых достижений и провалов работника. На основе этого составляется общая картина его деятельности.
  
• Оценивание сотрудника на основании мнения разных людей компании. Опираются на суждения руководства, коллег, клиентов.
  
  

Также может быть проведена групповая дискуссия. Она заключается в том, что руководство организации вместе с экспертами и сотрудником обсуждают деятельность последнего.

Количественные способы, как правило, вызывают больше доверия из-за использования в них расчетов. Среди них:

• Применение балльной оценки. Работнику выставляются баллы за его достижения на занимаемой должности. Метод применяется в течение месяца, полугода или года. Затем результат анализируется.
  
• Ранговый способ также предполагает оценивание сотрудников в течение определенного временного промежутка. Каждому из работников присваивается определенный ранг в зависимости от его эффективности, достижений. Тех, кто окажется по итогу на высоких позициях рейтинга отправляют на повышение, а тех, кто оказался на нижних строчках, увольняют.
  
• Свободная бальная оценка заключается в оценивании различных качестве работника с привлечением к процессу экспертов. Полученные данные суммируются, и получается итоговый рейтинг.
  
  

На практике нередко применяют комбинированные методы. Предполагается сочетание качественных и количественных способов. Это позволяет получить наиболее полные и достоверные результаты. Например, проводится оценка всех важных для должности характеристик сотрудника. Затем формируется средний результат из выставленных баллов. Полученное число сравнивают с нормативами и требованиями.

Также может применяться метод группировки. Он предполагает, что всех сотрудников объединяют в группы от наиболее до менее эффективных. Затем необходимо проанализировать, кого уволить среди тех, кто не показывает нужный результат, а каких работников стоит повысить.

Активно применяются современные методики, направленные на повышение эффективности команды, поиск слабых точек в кадровом вопросе организации. Среди них:

• Аттестация. Заключается метод в проведении экзамена для кадров. Он необходим для комплексной оценки квалификации сотрудника, его работы за определенный период. Аттестация устраивается периодически, например раз в квартал или год. Она также позволяет проверить, соответствуют ли знания и навыки персонала их текущей должности, осуществляемой деятельности. Важно, что запрещено аттестовать сотрудников, которые еще не отработали в компании год, а также беременных женщин и топ-менеджеров.
  
• Ассессмент-центр. Процедура состоит из нескольких этапов. Она длится несколько дней. Необходимо определить цели проведения оценки, разработать сценарий, подобрать подходящие упражнения. Затем устраивают деловые игры, тестирование, интервью, решение кейсов. На последнем этапе проводится интеграционная сессия, после чего озвучивают результаты
  
• Деловые игры. Их можно провести отдельно, без ассессмент-центра. Они заключаются в создании имитации рабочей ситуации, где сотрудник должен продемонстрировать свои навыки, знания.
  

Чтобы получить наиболее полный результат от процедуры, необходимо определить, по каким именно показателям анализировать кадры. Критерии оценки качества работы сотрудников выступают в качестве порога, перейдя за который работник может соответствовать или нет требованиям, установленным в компании.

Среди универсальных оценочных показателей стоит выделить:

• Профессиональные. Предполагают анализ знаний и навыков сотрудника, уровня его квалификации. Оцениваются результаты его работы.
  
• Деловые. Анализируют различные качества кадра, включая уровень его ответственности, организованность. Учитывают, проявляет ли он инициативу.
  
• Морально-психологические. Оценивают стрессоустойчивость сотрудника, его восприимчивость к критике.
  
• Специфические. К таким относится состояние здоровья кадра, его авторитет среди других работников, личные качества.
  

На критерии оценки персонала в организации влияет также этап, на котором проводится процедура. Например, она отличается при проведении собеседования и адаптации новеньких в компании.

Подбор персонала
На этом этапе необходимо выбрать из имеющихся кандидатов наиболее подходящих для организации и предлагаемой должности. Много внимания уделяется оценке профессиональных знаний, опыта и навыков потенциального сотрудника. Сделать это можно при помощи ознакомления с информацией об образовании кандидата, изучении его дипломов, характеристик с предыдущих мест работы. Иногда стоит воспользоваться помощью эксперта для анализа предоставленного резюме.

Дополнительно обращают внимание на личные и деловые качества. Это реализуется с использованием кейсов, специальных тестов, интервью с кандидатом.

Особое внимание обращают на следующие нюансы:

• Действительно ли информация, предоставленная потенциальным сотрудником, является подлинной.
  
• Уровень надежности кандидата. Также важно, насколько он лояльный работник. Для этого выясняют его жизненную позицию, мотивацию, цели. Стоит обратить внимание на причины ухода с предыдущих мест работы.
  
• Рекомендуется проверить кандидата на наличие судимостей. Также убедиться, что у него не возникало серьезных проблем на прошлых местах трудоустройства.
  
  

Проведение адаптации новичков
Когда новички приступают к работе, начинается тестовый период. Необходимо наблюдать, как проходит их адаптация, насколько комфортно они чувствуют себя на рабочем месте. Задача оценки в данном случае заключается в снижении вероятности ухода нового кадра из коллектива и из организации. Также это помогает выявить наиболее эффективных из новичков и отсеять тех, кто не подходит. Реализовать это можно при помощи осуществления регулярных опросов, интервью. Также стоит обратиться за мнением к руководителям отделов, в которых работают новенькие.

Управление персоналом
В дальнейшем периодически прибегают к оценке, чтобы выявить проблемы и причины при невыполнении плана, низкой эффективности. Для этого проводятся групповые дискуссии, опросы. На данном этапе рекомендуется ориентироваться на количественные показатели. Дополнительно при помощи оценки необходимо не только увеличить эффективность отдела, но и сократить текучку кадров.

На основе полученных данных для ценных сотрудников можно разработать специальные системы для повышения мотивации. Работников с низкой эффективностью увольняют или отправляют на повышение квалификации, если выявлено, что их навыков недостаточно для занимаемой должности.

Важно не допускать застоя кадров в организации, которые не приносят пользу.

Увольнение
Проведение оценки персонала позволят принять верное решение в отношении увольнения кого-то из работников. На данном этапе процедура должна решить следующие задачи:

• Сбор качественной обратной связи от сотрудника, который уходит.
  
• Сократить вероятность негативной реакции на увольнение у сотрудника, чтоб в дальнейшем не пострадала репутация организации.
  
• Оздоровление трудовых процессов.
  

Итоги проведенной оценки, как правило, оформляются в виде таблиц и отчетов. Данные, полученные количественными методами, удобнее рассматривать в виде сравнительных графиков и столбцов. При качественных способах формируется отчет с подробным описанием не только характеристик сотрудника, но и перспективы его деятельности в компании в дальнейшем. Необходимо отразить всю информацию максимально развернуто.

В результате получается оценочный лист, в котором в полном объеме отражены характеристики сотрудника и выводы относительно его трудовых перспектив в организации. В дальнейшем принимается решение о повышении, либо увольнении конкретных сотрудников.

При этом необходимо соблюдать следующие правила при работе с полученными результатами:

• Полная конфиденциальность. С данными должен быть ознакомлен только узкий круг лиц. В их число могут входить руководители компании, эксперты и кадровик. Других работников знакомить с такой информацией не следует. Это связано не только с выводами проведенной оценки, но и с тем, что в отчете могут быть личные данные работника, включая его привычки, сильные и слабые стороны, определенные характеристики, которые могут изменить отношение к нему его коллег.
  
• Поддержка обратной связи. Необходимо подробно обсудить с работником итоги проведенной процедуры. Важно рассказывать о полученных результатах, сделанных выводах не только честно, но и тактично, аккуратно. Между сотрудником и руководителем должен состояться диалог, направленный на повышение комфорта и эффективности при работе.
  
  

На основе полученных результатов необходимо сделать выводы и принять определенные решения, которые должны принести пользу бизнесу. В противном случае, если кадровая политика компании не меняется, бизнес-процессы ухудшаются, эффективность не растет, то проведение оценивания обернется бесполезной тратой ресурсов, времени и вызовет сильный стресс у сотрудников.

Важно не только проводить саму процедуру грамотно, но и правильно ввести ее в компанию. Не следует внедрять программу так, чтобы она осуществлялась только для вида. Эффективности процедура не принесет.

Необходимо оценить цели и стратегии компании в долгосрочной перспективе. Планируется ли проводить глобальную оптимизацию в организации, или же основная задача – чтобы бизнес стабильно работал в течение долгого времени.

Критерии оценки работы персонала необходимо брать из реального управленческого опыта. Внедрять процедуру необходимо постепенно, но решительно. Не весь коллектив примет подобные нововведения радостно и положительно. Но это не должно быть причиной отказа от оценки.

Для презентации сотрудникам системы оценки можно воспользоваться следующими способами:

• Провести общее собрание коллектива. Необходимо не просто сообщить о проведении процедуры, но и подробно рассказать о ее целях, как именно она будет осуществляться и прочее.
  
• Оповещение при помощи корпоративной почты или чата. В письме также нужно подробно описать, как будет проводиться оценивание и для чего.
  
  

Критерии оценки эффективности работников позволяют определить наиболее сильных и слабых с профессиональной точки зрения, сотрудников. В результате улучшается эффективность и производительность компании.

Читать еще: