Наши соцсети👇

Как сеть розничных магазинов снизила текучесть кадров на 16%

Бесплатная консультация HR-эксперта
16 консультантов Proaction.pro
Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса
Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер
Текучесть кадров в ритейле выше, чем в других сферах. По данным HeadHunter, в 2023 году она достигла 58%, а в отдельных компаниях и вовсе доходила до 80%.

SuperStep столкнулась с ещё более сложной ситуацией: сотрудники часто увольнялись в первый месяц, и компания постоянно искала новых людей. В SuperStep изменили подход: вместо постоянного поиска новых сотрудников она сфокусировалась на удержании персонала. В этом кейсе рассказываем, как SuperStep снизила текучесть на 16% и выстроила систему сохранения сотрудников.
SuperStep — международная сеть бутиков модной обуви, одежды и аксессуаров ведущих мировых брендов. С 2013 года компания активно развивается и уже включает в себя 54 магазинов в 12 городах и 6 странах. В команде SuperStep — более 500 сотрудников.

Что происходило в компании

К октябрю 2023 года в SuperStep отсутствовала чёткая система подбора и развития персонала. Карьерные траектории не отслеживались, а кандидатов нанимали без чётких критериев.

Кадровая ситуация была критичной:
  • Высокая текучесть — 162% за год, в отдельных магазинах доходило до 350%.
  • Короткий средний стаж — 8 месяцев на всех позициях, конкретно у продавцов — всего 5 месяцев.
  • Высокий процент увольнений в первый месяц — 14% сотрудников уходили в течение первых 30 дней.
Хотите такие результаты?
Получите доступ в Proaction
16 консультантов Proaction.pro
Бесплатный доступ на 3 дня
150 готовых тестов и другие полезные инструменты для вашей компании
Компания искала инструменты, которые помогли бы:
  • создать профиль идеального сотрудника;
  • тестировать кандидатов перед наймом и отбирать тех, кто лучше подходит;
  • выявлять перспективных сотрудников и развивать управленческий резерв;
  • разработать обучающие программы на основе потребностей персонала.

Что сделали в компании

Руководство приняло решение внедрить системный подход: разработать профиль кандидата, наладить тестирование, сократить текучесть и усилить обучение сотрудников.
Разработка профиля кандидата

Разработали профиль продавца на основе исследования с HeadHunter. Пообщались с лучшими сотрудниками и директорами. Проанализировали, почему они выбрали SuperStep.


С помощью конструктора компетенций Proaction определили ключевые навыки руководителей и провели тестирование на выборке из 140 сотрудников.


Сопоставили результаты тестов с опытом работы и показателями эффективности, чтобы определить критерии успешных кандидатов.


Пример: профиль сотрудника
Тестирование новых сотрудников

Запустили тестирование новичков и начали сравнивать результаты с профилем идеального сотрудника.

Установили жёсткие требования к ключевым навыкам. Например, без открытости к изменениям кандидатов не рассматривали.

Внедрили дополнительное обучение и повторное тестирование для сотрудников со слабыми навыками.
Использование пульс-опросов
для корректировки мотивации

Провели пульс-опросы вместе с Proaction, чтобы узнать, что важно для разных категорий персонала. Выяснили, что для продавцов важны отношения в команде и с руководителем, а для менеджеров — уровень зарплаты.

Спустя месяц после опроса в компании пересмотрели систему мотивации по всей сети. Обнаружили, что управленцам не хватает профильного обучения. Чтобы это исправить, в SuperStep внедрили новые тренинги по делегированию и развитию эмоционального интеллекта.

Пример: пульс-опрос

Пример из ИПР от отчета 360 градусов
Оценка и обучение управленческого состава

С помощью Proaction раз в полгода проводили тестирование сотрудников розницы, которые занимают управленческие позиции.

По результатам оценок определяли, какие компетенции требуют усиления.

На основе этих данных формировали индивидуальные планы развития: сегментировали сотрудников по уровням навыков и назначали соответствующие тренинги.
Создание кадрового резерва для офиса

В офисе создали новые позиции ассистентов и помощников отделов.

Вместо найма извне сформировали кадровый резерв из сотрудников розницы.

Запустили тестирование кандидатов. На основе результатов определяли, в какой отдел их можно направить.

Пример:код таланта

Что сработало лучше всего

  • Чёткие профили кандидатов позволили отбирать тех, кто действительно подходит.
  • Системное тестирование помогло выявить слабые места сотрудников и скорректировать их обучение.
  • Пульс-опросы выявили проблемы в мотивации и привели к переработке системы поощрений.
  • Формирование кадрового резерва внутри компании позволило закрывать офисные позиции без привлечения внешних кандидатов.
  • Текучесть кадров снизилась на 16%, несмотря на рост численности сотрудников.
  • Средний стаж вырос на 40%, а средний срок работы сотрудников увеличился на 45%.
  • Доля увольнений в первый месяц сократилась в 2 раза — с 14% до 7%.
  • Сокращение текучести и увеличение стажа сотрудников позволили сэкономить 5,8 млн рублей.
Читать еще:
Оставьте свои контактные данные и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Проверьте Proaction в деле