Наши соцсети👇

Как сеть розничных магазинов снизила текучесть кадров на 16%

Бесплатная консультация HR-эксперта

Записаться на консультацию

16 экспертов по HR в штате

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

Текучесть кадров в ритейле выше, чем в других сферах. По данным HeadHunter, в 2023 году она достигла 58%, а в отдельных компаниях и вовсе доходила до 80%.

SuperStep столкнулась с ещё более сложной ситуацией: сотрудники часто увольнялись в первый месяц, и компания постоянно искала новых людей. В SuperStep изменили подход: вместо постоянного поиска новых сотрудников она сфокусировалась на удержании персонала. В этом кейсе рассказываем, как SuperStep снизила текучесть на 16% и выстроила систему сохранения сотрудников.

SuperStep — международная сеть бутиков модной обуви, одежды и аксессуаров ведущих мировых брендов. С 2013 года компания активно развивается и уже включает в себя 54 магазинов в 12 городах и 6 странах. В команде SuperStep — более 500 сотрудников.

Что происходило в компании

К октябрю 2023 года в SuperStep отсутствовала чёткая система подбора и развития персонала. Карьерные траектории не отслеживались, а кандидатов нанимали без чётких критериев.

Кадровая ситуация была критичной:

Высокая текучесть — 162% за год, в отдельных магазинах доходило до 350%.
Короткий средний стаж — 8 месяцев на всех позициях, конкретно у продавцов — всего 5 месяцев.
Высокий процент увольнений в первый месяц — 14% сотрудников уходили в течение первых 30 дней.

Хотите такие результаты?
Получите доступ в Proaction

Бесплатный доступ

16 экспертов по HR в штате

Бесплатный доступ на 3 дня

150 готовых тестов и другие полезные инструменты для вашей компании

Компания искала инструменты, которые помогли бы:

создать профиль идеального сотрудника;
тестировать кандидатов перед наймом и отбирать тех, кто лучше подходит;
выявлять перспективных сотрудников и развивать управленческий резерв;
разработать обучающие программы на основе потребностей персонала.

Что сделали в компании

Руководство приняло решение внедрить системный подход: разработать профиль кандидата, наладить тестирование, сократить текучесть и усилить обучение сотрудников.

Разработка профиля кандидата

◉ Разработали профиль продавца на основе исследования с HeadHunter. Пообщались с лучшими сотрудниками и директорами. Проанализировали, почему они выбрали SuperStep.

◉ С помощью конструктора компетенций Proaction определили ключевые навыки руководителей и провели тестирование на выборке из 140 сотрудников.

◉ Сопоставили результаты тестов с опытом работы и показателями эффективности, чтобы определить критерии успешных кандидатов.

Пример: профиль сотрудника

Тестирование новых сотрудников

◉ Запустили тестирование новичков и начали сравнивать результаты с профилем идеального сотрудника.

◉ Установили жёсткие требования к ключевым навыкам. Например, без открытости к изменениям кандидатов не рассматривали.

◉ Внедрили дополнительное обучение и повторное тестирование для сотрудников со слабыми навыками.

Использование пульс-опросов
для корректировки мотивации

◉ Провели пульс-опросы вместе с Proaction, чтобы узнать, что важно для разных категорий персонала. Выяснили, что для продавцов важны отношения в команде и с руководителем, а для менеджеров — уровень зарплаты.

◉ Спустя месяц после опроса в компании пересмотрели систему мотивации по всей сети. Обнаружили, что управленцам не хватает профильного обучения. Чтобы это исправить, в SuperStep внедрили новые тренинги по делегированию и развитию эмоционального интеллекта.

Пример: пульс-опрос

Пример из ИПР от отчета 360 градусов

Оценка и обучение управленческого состава

◉ С помощью Proaction раз в полгода проводили тестирование сотрудников розницы, которые занимают управленческие позиции.

◉ По результатам оценок определяли, какие компетенции требуют усиления.

◉ На основе этих данных формировали индивидуальные планы развития: сегментировали сотрудников по уровням навыков и назначали соответствующие тренинги.

Создание кадрового резерва для офиса

◉ В офисе создали новые позиции ассистентов и помощников отделов.

◉ Вместо найма извне сформировали кадровый резерв из сотрудников розницы.

◉ Запустили тестирование кандидатов. На основе результатов определяли, в какой отдел их можно направить.

Пример:код таланта

Что сработало лучше всего

Чёткие профили кандидатов позволили отбирать тех, кто действительно подходит.
Системное тестирование помогло выявить слабые места сотрудников и скорректировать их обучение.
Пульс-опросы выявили проблемы в мотивации и привели к переработке системы поощрений.
Формирование кадрового резерва внутри компании позволило закрывать офисные позиции без привлечения внешних кандидатов.

Текучесть кадров снизилась на 16%, несмотря на рост численности сотрудников.
Средний стаж вырос на 40%, а средний срок работы сотрудников увеличился на 45%.
Доля увольнений в первый месяц сократилась в 2 раза — с 14% до 7%.
Сокращение текучести и увеличение стажа сотрудников позволили сэкономить 5,8 млн рублей.

Читать еще:

Как снизить количество ошибок при найме сотрудников и сэкономить 350 тысяч рублей. Кейс iGooods

Как расширение воронки  и оценка канидатов помогла найти идеального сотрудника. Кейс HR-PROFI

Система оценки клиентоориентированности персонала сети медицинских клиник «Скандинавия»

Оставьте свои контактные данные и наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Проверьте Proaction в деле