Как подготовить ИПР без ошибок: инструкция для HR и руководителей

7 минут

Бесплатная консультация HR-эксперта

Попробовать бесплатно

16 консультантов Proaction.pro

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

По данным LinkedIn Learning, 94% сотрудников готовы дольше оставаться в компании, если она инвестирует в их профессиональное развитие.

Но развитие — это не только обучение и правильный онбординг. Чтобы сотрудник рос, нужен понятный и структурированный план, который связан с задачами бизнеса и целями самого работника.

В этой статье разбираем, как составить ИПР, который будет работать и на сотрудника, и на компанию: от структуры и этапов до типичных ошибок, которых стоит избегать.

Что такое ИПР и из чего он состоит

Индивидуальный план развития (ИПР) — инструмент, который помогает сотрудникам расти профессионально, руководителям — видеть перспективы и формировать сильную команду, а бизнесу — достигать своих целей.

Хороший ИПР — это не просто список целей и задач. План должен быть конкретным, реалистичным и мотивирующим и состоять из семи следующих блоков.

Цели развития

Для начала нужно чётко сформулировать задачи: например, освоить новую компетенцию или повысить качество отдельных аспектов работы.
Области для развития

На следующем этапе необходимо выбрать ключевые компетенции, на которых будет сосредоточено внимание. Это помогает сфокусировать усилия на действительно важных навыках.
Конкретные действия

Для каждой компетенции важно прописать небольшие и понятные шаги — пройти тренинг, выполнить определённое задание или поучаствовать в проекте.
Мероприятия и ресурсы

Стоит прописать список конкретных действий. Это могут быть обучение, менторство, участие в проектах или чтение литературы. Также важно указать, где всё это можно найти.
Сроки выполнения

Необходимо ставить реалистичные дедлайны для достижения целей, например, 3-6 месяцев.
Критерии оценки успеха

Следует указать критерии достижения цели. Это может быть успешное выполнение проекта, получение сертификата или положительная обратная связь.
Ответственные лица

Нужно определить, кто помогает и контролирует процесс — руководитель, наставник или HR-специалист.

Правило 70/20/10

Обучение эффективнее, если использовать разные форматы — не только курсы, но и практику с обратной связью. Хорошая основа для планирования — правило 70/20/10:

Сократить количество вопросов
Автоматизировать сбор и обработку данных
Быстро получать обратную связь, например, после завершения проекта

Такой подход помогает лучше закреплять навыки. HR и руководители могут использовать его, чтобы сбалансировать ИПР и сделать развитие сотрудников более осознанным и результативным.

Попробуйте Proaction прямо сейчас

Попробовать бесплатно

Бесплатный демодоступ к Proaction на 3 дня

100 готовых профилей

150 тестов для оценки компетенций

Пошаговый алгоритм для составления ИПР

Создавать ИПР — несложно, если следовать чёткому плану.

Проанализируйте текущий уровень сотрудника

Оцените компетенции, достижения и зоны роста. Можно использовать обратную связь, тестирование и результаты работы.
Проведите с сотрудником установочную встречу

Узнайте его цели, мотивацию и ожидания. Важно, чтобы сотрудник был вовлечён в процесс.
Определите цели развития

Совместно с сотрудником сформулируйте конкретные, измеримые и достижимые цели. Выберите для развития 2-3 ключевые компетенции, наиболее значимых для профессионального роста.
Планируйте конкретные действия

Для каждой компетенции пропишите небольшие и понятные шаги: пройти тренинг и выполнить задание.
Определите дедлайны и критерии успеха

В первую очередь установите вместе с сотрудником реалистичные дедлайны. Также не забудьте определить, как будет измеряться прогресс.
Подготовьте документ

Зафиксируйте ИПР в письменном виде — в HR-системе или отдельном документе. Это поможет всем участникам чётко понимать обязательства и ожидания.
Регулярно контролируйте и корректируйте план

Периодически возвращайтесь к ИПР: оценивайте прогресс, обсуждайте трудности, при необходимости корректируйте цели или действия.

Рекомендация для сотрудника

При составлении ИПР задайте себе вопрос: «Что конкретно я буду делать по-другому, чтобы развивать эту компетенцию?»

Это помогает перейти от абстрактных формулировок к реальным действиям и делает план развития более осознанным и достижимым.

Только самые свежие и актуальные новости

Наш Telegram-канал

Ошибки при создании ИПР и как их избежать

Несоответствие целей реальному уровню сотрудника

Ошибка: слишком амбициозные или, наоборот, простые цели.
Как избежать: тщательно анализируйте текущие компетенции и ставьте реалистичные задачи.
Отсутствие конкретики

Ошибка: размытые формулировки типа «развивать лидерские качества».
Как избежать: прописывайте конкретные действия, например: «пройти тренинг по управлению командой» или «завершить конкретный проект».
Выбор слишком большого количества компетенций

Ошибка: развитие более трех компетенций за один раз.
Как избежать: сосредоточьтесь на 2-3 ключевых навыках.
Недостаточная вовлечённость сотрудника

Ошибка: план составлен без учёта мнения и желаний сотрудника.
Как избежать: обязательно обсуждайте ИПР с сотрудником, чтобы была понятна его мотивация.
Отсутствие критериев оценки

Ошибка: непонятно, как оценить достижение цели.
Как избежать: задавайте конкретные и измеримые показатели успеха, устанавливайте сроки.
Игнорирование регулярного контроля

Ошибка: ИПР составлен, но дальнейшая работа по нему не ведётся.
Как избежать: назначайте регулярные встречи для оценки прогресса и корректировки плана.

Читать еще:

1-on-1. Как превратить разговоры в результаты

Всё переживём: какие стратегии подбора и развития персонала будут работать в 2025?

Performance Review: Как оценить и повысить эффективность персонала

Оставьте контактные данные — наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Оцените сотрудников
с Proaction прямо сейчас