Деловая оценка персонала - цели, задачи и методы

Управляя штатом сотрудников, важно уметь дать правильную оценку их работе, чтобы выяснить, соответствуют ли их профессиональные качества должностным требованиям и в полной ли мере они выполняют свои обязанности. Это дает возможность определить, какой вклад вносит каждый сотрудник в эффективное развитие компании. Сделать это объективно и беспристрастно позволяет регулярная деловая оценка персонала.

Существует множество методов оценки деловых качеств сотрудников. Для получения более точных результатов следует применять совокупность подходов к анализу деловых качеств работников.

Оценка деловых и личностных качеств работников является комплексной и достаточно сложной и целенаправленной процедурой. Её смысл заключается в анализе деловых качеств всех сотрудников предприятия. Реже, но предусматривается данная процедура и для руководителей разного уровня.

Кроме того, может изучаться общегрупповая динамика, которая показывает степень вовлеченности каждого сотрудника, удовлетворенность персонала и деловой климат в коллективе.

Менеджеры и HR-специалисты должны понимать, что подход к процедуре определения деловой оценки деятельности работников должен быть системным. Это означает, что проводить её следует регулярно, поскольку только так можно дать объективно оценить, насколько повысилась эффективность определенного сотрудника или всего коллектива. В результате происходят улучшения в управлении кадрами и их потенциал используется более качественно.

При однократной оценке деловых качеств персонала можно понять, в какой степени работник соответствует занимаемой им должности, требуется ли ему дополнительно пройти обучение.

Регулярное проведение деловой оценки персонала позволяет проанализировать динамику: повысился ли уровень профессионализма сотрудников, произошёл ли рост с точки зрения личностных характеристик. По её результатам можно:

• Выявлять перспективных сотрудников, что продвигать их по карьерной лестнице или направлять на дополнительное обучение.
  
• Применять персональные поощрительные выплаты при наличии объективных заслуг.
  
• Принимать другие решения от дисциплинарных взысканий до кадровых перемещений, вплоть до увольнения конкретных сотрудников.
  
  

От качества работы отдельных работников во многом зависит эффективность компании и её дальнейшее развитие. Еще на этапе устройства на работу каждый сотрудник должен понимать, что рано или поздно наступит момент, когда некорректные действия либо отсутствие таковых поставят под сомнение необходимость в том или ином работнике.

На этом фоне важно заниматься разработкой и реализацией мероприятий, связанных с обоснованными премиальными выплатами, повышениями по служебной лестнице, чтобы мотивировать сотрудников на эффективную работу.

Технология деловой оценки персонала является эффективной мерой по улучшению всех рабочих процессов, но одновременно и масштабной задачей. Её регулярное проведение возможно, если HR-отдел предприятия состоит из 10-15 специалистов.

В связи с этим определение деловой оценки персонала требуется тогда, когда очевидны признаки снижения ключевых показателей эффективности. Это можно увидеть в производственной и финансовой отчетности предприятия, которая составляется бухгалтерией по результатам месяца или квартала.

Среднестатистическая организация для эффективной работы должна проводить такой анализ через каждые полгода или год. Если же обновление кадров предприятия происходит часто либо идет большая реконструкция, то анализировать деловое поведение сотрудников следует чаще.

Исходя из того, что послужило основанием для проведения оценки деловых качеств работников, различают следующие её виды:

• Предварительная, которую проводят в отношении претендентов на трудоустройство в компанию.
  
• Текущая деловая оценка персонала выполняется в отношении уже числящихся в штате предприятия сотрудников.
  
  

Помимо этого, деловая оценка сотрудников подразделяется на виды, исходя из её целей и методов.

HR-специалисты рекомендуют проводить оценку деловых качеств сотрудника при его устройстве на работу. Далее не менее одного раза в год анализировать показатели деловой оценки всего персонала.

Целями деловой оценки являются:

• Информационные. Суть заключается в том, что заинтересованный субъект может пользоваться достоверными данными, которые касаются отдельного сотрудника либо подразделения организации. Процедура позволяет руководству выявить «слабое звено», которому следует уделить больше внимания и принять взвешенное решение. При наличии обратной связи к сотрудникам приходит понимание того, что от них требуется.
  
• Мотивационные. Дают возможность определить наиболее благоприятные способы влияния и пути для более продуктивной деятельности. Предполагают применение поощрительных либо обратных мер с привязкой к фактической эффективности.
  
• Административные. Помогают решать вопросы, связанные с кадровыми перестановками – продвижение по служебной лестницу или понижение в должности, направление на обучение и т.д.
  
• Повышение качества управления предприятием, его филиалом либо отделом.
  
  

Для этого требуется решить основные задачи деловой оценки персонала:

• Установление взаимосвязи между руководящим звеном и рядовым персоналом.
  
• Оценка делового потенциала – профессиональных качеств, особенностей характера.
  
• Определение расходов, связанных с обучением – создание необходимого комплекса программ на предприятии либо заключение договоров со специализированными учебными центрами.
  
• Повышение вовлеченности и мотивации сотрудников для достижения намеченных целей.
  
• Рост производительности труда.
  
• Формирование благоприятной психоэмоциональной атмосферы среди сотрудников.
  
  

Своевременно проведенная деловая оценка персонала в организации позволяет создать систему адекватного финансового поощрения и нематериального стимулирования.

По результатам деловой оценки персонала может быть выявлено, что по объёму знаний, личностным характеристикам и совокупности навыков сотрудник не соответствует должности, которую он занимает. Если придерживаться логики, то работника нужно увольнять. Но достаточно часто на предприятиях малого и среднего бизнеса один и тот же сотрудник несет ответственность сразу за несколько смежных процессов. Из-за значительных нагрузок он не может одинаково качественно выполнять задачи разного плана. Безусловно, здесь не стоит принимать кардинальных решений, а нужно помочь и сократить круг обязанностей сотрудника.

Существуют количественные и качественные методы анализа эффективности кадров. К количественным методам оценки результатов работы относится:

• Ранговый метод, в ходе которого оценивают группу сотрудников, занимающих одинаковые должности. Далее каждому из них присваивается рейтинг.
  
• Система графического профиля. Прежде всего, составляют перечень качеств сотрудника и каждому из них присваивают определенное значение, которое выражается в баллах. Далее его заносят в график. У обоих методов есть существенный минус – они во многом зависят от субъективного мнения оценивающего специалиста.
  
• Применение тестов для деловой оценки персонала. При проведении комплексного тестирования изучают интеллектуальные способности, мотивацию и личностные характеристики сотрудника. В результате при минимальных затратах предприятие получает полное представление о каждом работнике. Еще один плюс тестирования заключается в том, что оно может проводиться дистанционно. Это позволяет сэкономить время HR-специалиста, оцениваемого работника и организации.
  
  

Основная особенность качественных методов заключается в их описательном характере. Они не предоставляют сведений в цифрах. Другой их особенностью является то, что качественные показатели от личного мнения оценивающего.

Также применяют комбинированные методы, из которых наиболее популярным является создание центра оценки. Поскольку он требует больших затрат, применяют его в основном для анализа особенно ценных специалистов. В ходе его проведения одновременно используются деловые игры и моделируются различные ситуации, а эксперты анализируют, насколько качественно сотрудник справился с поставленными перед ним задачами.

Первоначально может показаться, что всё предельно просто. Роль объекта выполняет сам персонал, деловая оценка которого будет подвергаться анализу. Субъектом является тот, кто осуществляет сбор и анализ аналитической информации.

На многих предприятиях аналитикой показателей рядовых сотрудников занимаются руководители структурных подразделений, а далее – вышестоящее руководство. Помимо необходимости в специальной подготовке, это отнимает уйму времени, а от выполнения текущих задач их никто не освобождает.

На крупных предприятиях эту работу выполняет HR-отдел. Если он состоит всего из нескольких сотрудников, то процесс деловой оценки персонала можно выполнять поэтапно. Сначала анализируют работу одного подразделения, а затем – поочерёдно и остальных.

Применяют и такой вариант деловой оценки деятельности персонала, как передача её на аутсорсинг. При этом субъектом оценки персонала является сторонняя компания.

Подобный подход имеет ряд очевидных преимуществ:

• Бизнес может продолжать заниматься своими текущими рабочими процессами.
  
• Сбором аналитических сведений будут заниматься незаинтересованные лица, поэтому никого из сотрудников не будут выделять ни в положительную, ни в отрицательную сторону.
  
• Это актуально, если HR-отдел организации сформирован лишь из одного сотрудника. Для полноценной деловой оценки персонала в организации требуется выполнить большой объем работ.
  
  

Есть ещё одна особенность, которая состоит в том, объекты и субъекты деловой оценки персонала, как правило, не касаются руководящего звена. Оценка рядовых сотрудников выполняется на регулярной основе, их ключевые показатели эффективности отслеживают практически раз в неделю. При передаче дела на аутсорсинг также анализируется работа руководителей.

Прежде чем приступить к изучению деловой активности кадров, необходимо составить программу. В ней прописывается, деловые качества каких сотрудников и когда планируется оценивать. Необходимо детально описать критерии деловой оценки и её предмет. Существуют, как общие по предприятию показатели, так и специфические, которые описывают лишь несколько должностей либо отдельное направление деятельности организации.

Нельзя устанавливать для работников показатели, которые не зависят от их работы.

Необходимо чётко разграничивать анализ психологических характеристик, профессиональных навыков, эффективности работы.

На очередном этапе деловой оценки персонала разрабатывается её техника. Она представляет собой настройку процесса под особенности предприятия. Далее составляется список рабочей группы.

Следующий этап – обсуждение анализа полученных результатов. Описывается, в каких единицах будут измеряться полученные показатели и о каких процессах они информируют.

И лишь тогда, когда обозначены все методы сбора данных, критерии анализа и члены комиссии, можно проводить непосредственно оценку деловой активности кадров.

По окончании сбора данных переходят к важнейшему этапу анализа полученных результатов. Вся эта информация подразделяется на следующие показатели:

• Уровень профессиональных навыков, знаний и умений. Показывают возможности качественного выполнения задачи в установленный срок.
  
• Психологические качества. Описывают индивидуальные особенности сотрудника с его целями и возможностями для дальнейшего роста.
  
• Профессиональное поведение. Это показатели, характеризующие поведение работника в процессе выполнения профессиональных задач.
  

Грамотно оценить деловые качества работников можно при выполнении определённых условий.

• Надёжность и достоверность используемых для анализа инструментов. Предполагает точность результатов при проведении оценки в аналогичных условиях и защиту от возможности осознанного и непроизвольного искажения полученных результатов.
  
• Беспристрастный сбор достоверных сведений, независимо от личных симпатий или неприязни к сотруднику, настроения и иных факторов.
  
• Прозрачность. Весь алгоритм и итоги должны быть понятны тем, кто проводит оценку и тем, кто ей подвергается.
  
• Комплексный подход. Это относится не только к полноте сбора данных. Процедура оценки должна быть интегрирована в рабочий процесс таким образом, чтобы работники могли выполнять возложенные на них функции, не отвлекаясь.
  

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс, который выполняется в несколько этапов. Пройти и ознакомиться с её итогами полезно не только для каждого рядового сотрудника, но и для руководителей.

В некоторых случаях целесообразнее прибегнуть к услугам сторонней организации, чтобы объективно оценить эффективность персонала предприятия. Анализируя деловую активность сотрудников, важно помнить, что объективные данные имеют большое значение, но за цифровыми показателями, которые описывают некоего абстрактного сотрудника, всегда стоят живые люди. Об этом нельзя забывать, чтобы процесс оценки был максимально полезен не только для предприятия, но и для его работников.

Читать еще: