Индекс удовлетворенности персонала

В случае если коллектив выполняет свою работу, но при этом амбиции и желания каждого работника не удовлетворены в полной степени в рамках профессиональной самореализации, рассчитывать на повышение показателей профита, общей производительности - не стоит. Удовлетворенность сотрудников - это хоть и не самый главный, но достаточно важный критерий в модернизации работы офиса. Вот только каким образом определить уровень профессионального удовлетворения? Достаточно ли для этого провести лишь базовый опрос или анкетирование? Или оценка удовлетворенности персонала - это критерий, который определяется на основе производственных показателей, уровне оплаты труда, качества выполняемых рабочих задач?

Оценка удовлетворенности сотрудников - это психологический аспект, достоверно показывающий, насколько комфортно работнику выполнять свои рабочие задачи. На это влияют следующие критерии:

• корпоративная атмосфера;
  
• организованность рабочего места;
  
• уровень заработной платы.
  
  

Это основные, но не все критерии, прямо влияющие на индекс удовлетворенности сотрудников. Многое зависит от спецификации самой работы, от общих организационных моментов. В любом вопросе, касающемся таких тонких граней, как анализ удовлетворенности сотрудников, необходим комплексные подход оценок на разных уровнях с учетом всех сопутствующих деталей и косвенных факторов.

Аналитические издания, в числе которых Testograf, проводили анонимный опрос. Где предлагалось указать на общие условия труда, оценить удовлетворенность корпоративной атмосферой, а вместе с этим предоставить сведения о реализованных рабочих задачах. Естественно, такой опрос по большей части субъективный, не отражает целой картины, но общие значения следующие:

• уровень удовлетворенности сотрудников прямо влияет на индекс производительности;
  
• чем выше общий уровень удовлетворения корпоративной атмосферой, рабочим местом и уровнем зарплаты, тем больше вероятность повышения производительности и эффективности при внедрении дополнительных задач.
  
  

И напротив, если показатель удовлетворенности сотрудников низкий, то это формирует благоприятную среду для быстрого и неминуемого выгорания работников. В таких компаниях сменяемость кадров намного выше, а сформировать основное ядро кадровых сотрудников практически нереально. Такие предприятия всегда находятся в состоянии «кранча», то есть работать приходится сверхурочно, неудовлетворенность уровнем зарплаты периодически выходит на передний план и всё это в сумме приводит к нарушению сроков выполнения поставленных задач, к снижению продуктивности при квартальных оценках. Постоянная смена кадрового состава крайне негативно отражается на производительности труда. Новым кадрам всегда необходимо время на стажировку и познание всех тонкостей трудового процесса. С другой стороны, время на обучение нового персонала нужно будет выделять имеющимся кадрам, в ущерб их основной деятельности. Предприятия с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников будут обладать минимальной текучестью кадров и максимальным трудовым потенциалом.

Для получения объективной картины удовлетворенности персонала существуют разные методы, из которых опросы занимают центральное место.

Опросы — самый распространенный способ сбора данных о удовлетворенности. Они могут включать как закрытые вопросы, где сотрудники выбирают из предложенных вариантов, так и открытые, позволяющие высказать свое мнение.

Основные шаги для успешного проведения опроса:

1. Определение целей. Перед началом важно понять, что именно вы хотите узнать — это поможет сформулировать вопросы.
2. Составление анкеты. Вопросы должны охватывать все ключевые аспекты работы.

Примеры вопросов:

• Как вы оцениваете уровень своей нагрузки?
• Удовлетворены ли вы условиями труда?
• Как вы оцениваете уровень поддержки со стороны руководства?

3. Сбор данных. Обеспечение анонимности ответов повысит доверие сотрудников и снизит страх перед возможными последствиями.

4. Анализ результатов. Важно не только собрать данные, но и провести глубокий анализ, выявляя тенденции и проблемные зоны.

Кроме опросов, существуют и другие способы оценки удовлетворенности:

• Интервью. Личное общение с сотрудниками может дать более глубокое понимание их мнений и чувств.
• Фокус-группы. Обсуждения в малых группах позволяют выявить мнения и идеи, которые могут не проявиться в индивидуальных опросах.
• Анализ текучести кадров. Изучение причин ухода сотрудников может помочь понять, какие аспекты работы вызывают недовольство.

HR-специалисты рекомендуют делать ставку на цифровые инструменты. Это позволяет не только оперативно определить уровень удовлетворенности персонала, но и контролировать его на заданном промежутке времени.

Дополнительные преимущества в онлайн-опросах:

• это максимально удобно для сотрудника, ответить на вопросы он может в удобное, комфортное для себя время (можно даже нерабочее);
• абсолютная анонимность, что косвенно влияет на комфортабельность;
• можно интегрировать автоматическую обработку результатов (даже неопытный программист справится с такой задачей или любой системный администратор, что позволит существенно сэкономить время для HR-отдела);
• гибкость, опрос может быть структурированным, когда новые вопросы зависят от того, какими были даны предыдущие ответы (что недоступно в обычном анкетировании).

Полученные данные должны быть основой для разработки стратегии улучшения условий труда. Важно не только выявить проблемы, но и активно работать над их решением.

Примеры действий, которые могут быть предприняты:

1. Изменение условий труда. Улучшение офисной инфраструктуры, обеспечение необходимыми ресурсами и инструментами.
2. Разработка программ развития. Обучение и карьерный рост являются важными факторами удовлетворенности. Компании могут внедрять программы наставничества и развития навыков.
3. Улучшение коммуникации. Создание открытого канала для обратной связи между сотрудниками и руководством помогает выявить проблемы на ранней стадии.
4. Мониторинг и переоценка. Регулярные опросы и анализ ИУП помогут отслеживать динамику и корректировать стратегии.

Изучение удовлетворенности специалиста следует начинать с определения индекса лояльности. Любая анкета для этого подойдет, ответить необходимо всего на 1 вопрос: «С какой вероятностью вы посоветуете работу или услуги компании своим знакомым, близким? Оценить от 1 до 10». Дополнительно можно попросить аргументировать свой ответ. Практика показывает, что внятное пояснение предоставляет не более 10-20% от всех респондентов: к этому нужно быть готовым.

Условно считается, что лояльными являются сотрудники, дающие оценку 7 или выше. Вот если 6 или ниже, то эта категория опрашиваемых - условные «критики». Именно они могут дать самые ценные замечания. В дальнейшем они позволяют определить проблемы компании, из-за которых оценка удовлетворенности трудом персонала находится на низком уровне.

Абсентеизм - это довольно частая причина финансовых потерь любой коммерческой компании. Что это означает? Ситуации, когда работник вынужден отсутствовать на своем рабочем месте. Как по личностным причинам, так и из-за поставленных рабочих задач. Всё это прямо влияет на корпоративную атмосферу. Человеку гораздо проще работать только в заданных границах, точно знать объем поставленных задач. В случае если его часто перенаправляют в другой отдел, ставят «выездные» задачи (если его специальность прямо этого не подразумевает), то это негативно скажется на том, насколько тот удовлетворен своей работой.

Естественно, при расчете абсентеизма не требуется учитывать выходные дни, отпуск, чрезвычайные ситуации, когда человек по понятным причинам не мог находиться на своем рабочем месте (больничный, семейные проблемы и так далее).

При определении индекса абсентеизма не обязательно проводить опрос, анкетирование. В современных офисах, компаниях нередко интегрированы цифровые системы, которые позволяют вести автоматизированно учет рабочего времени. А это масса полезной информации для HR, по которой можно начать формировать матрицу удовлетворенности сотрудников.

Косвенно текучесть кадров в коммерческой компании прямо указывает на удовлетворенность сотрудников. Вместе с этим существенно повышает расходы предприятия. Ведь на каждого нового нанятого сотрудника доля производительности в первый месяц работы составляет всего около 40-60% от требуемого уровня. Вместе с этим возникают дополнительные расходы на обучение, на переквалификацию, на организацию нового рабочего места.

Определить уровень текучести кадров можно просто через обращение в отдел кадров. Индекс определяется по следующей форме: от общей численности персонала отнять количество работников, которые увольняются из-за окончания контракта или выхода на пенсию, а далее получившееся число разделить на количество дополнительных увольнений.

Чем полученный индекс ниже, тем выше текучесть кадров. Здесь важно определить не текущее значение, а его изменение относительно предыдущих кварталов. Если число увеличивается, то это достаточный повод, чтобы пересмотреть факторы удовлетворенности сотрудников, обратить внимание на предлагаемые условия труда.

При выборе компании, где планирует работать сотрудник, первое, на что обращает внимание кандидат - это на рейтинг предприятия в интернете. И этот индекс, если на него не пытается каким-то прямым образом влиять компания, действительно демонстрирует то, насколько действующие сотрудники удовлетворены предлагаемыми условиями труда. Всё это в сумме формирует образ работодателя.

Критерии оценки подбираются индивидуально для каждого предприятия. Основные тезисы, на которые следует обращать внимание - это общий уровень отзывов (например, по 5-бальной или 10-бальной шкале), а также объективность каждой оценки. Необходимо учитывать, что пытаться ухудшить репутацию могут и конкуренты. Важно отсеивать отзывы, не отражающие общую суть удовлетворенности сотрудников.

Давно были разработаны методики оценивания удовлетворенности кандидата или персонала на занимаемой должности. Это так называемый индекс ESI. Для его определения необходимы три критерия:

• уровень удовлетворенности рабочим местом (его условия, удобство, техническая обеспеченность);
  
• насколько уровень рабочего места соответствует ожиданиям работника, имеются ли у него замечания, предложения по модернизации, которые потенциально позволяют ему эффективно выполнять рабочие задачи;
  
• оценка приближенности рабочего места к идеалу (по субъективному мнению самого работника).
  
  

Общий уровень выводится оценкой от 1 до 10. Фиксированной нормы не предусмотрено. Уровень удовлетворенности определяется на заданном промежутке времени (есть ли изменения, в какую сторону, какие действия были предприняты в этот период).

Исследование уровня удовлетворенности сотрудников показывают, что на итоговую оценку дополнительно влияют следующие критерии:

1. Уровень заработной платы. Причем, важен не только её размер, а и своевременность выплат, прозрачная схема формирования оплаты, наличие премий, поощрений и так далее.
   
2. Наличие социального пакета. Сегодня и медицинские, и прочие социальные услуги становятся более востребованными из-за повышения их стоимости.
   
3. Меры защиты, предпринимаемые к рабочему месту (если в этом есть необходимость).
   
4. Общая атмосфера в коллективе. Насколько там дружественная атмосфера, есть ли какие-то претензии к отдельно взятым сотрудникам, из-за чего они возникают и так далее.
   
5. Стиль руководства. Как правило, работники предпочитают иметь прямого руководителя отделом, а вместе с этим иметь возможность обратиться и к главе компании (персонализировано или анонимно).
   
6. Используемые нормы дисциплины и то, насколько удобно их придерживаться персоналу.
   
7. Возможности карьерного роста и каким образом они реализуются. Естественно, удовлетворенность работника напрямую повышается, если каждый из сотрудников равен в возможностях повышения в должности.
   
8. Информационная поддержка. Имеется в виду, каким образом компания информирует своих сотрудников о нововведениях. Особенно там, где потенциально повышают ответственность или вводят дополнительные рабочие задачи.
   
9. Корпоративные инициации. Например, занимается ли компания досугом сотрудников, предлагает и организовывает праздники, корпоративы, выезды на природу, экскурсии.
   
   

Могут быть и дополнительные факторы, потому что весь их набор для каждой компании сугубо индивидуален. Выше перечислены наиболее распространенные и универсальные.

Строгого критерия не предусмотрено. Большинство HR-специалистов утверждают, что объективные данные и их изменение относительно предыдущего периода можно получать всего 1 раз в год, максимум через каждые 6 месяцев. Более часто проводить опросы, оценивания не имеет смысла. В случае если компания предпримет определенные шаги для повышения уровня удовлетворенности работой сотрудников, то для реализации процесса, чтобы это повлияло на оценку, необходимо не менее 6 месяцев. Поэтому более частые опросы - это просто пустая трата времени и денег.

При интеграции цифровых инструментов возможно проводить корректировку оценивания. Например, если компания имеет отдельное мобильное приложение для сотрудников, то можно через push-уведомления предлагать отвечать на короткую анкету, состоящую всего из 2-3 пунктов. Это дополнительно позволит отслеживать изменение индекса удовлетворенности. Причем, делать это можно хоть каждую неделю, формируя рассылку раздельно для каждого отдела.

Оценка удовлетворенности персонала работой в организации - важный фактор, который обязательно следует учитывать, если компания желает повысить эффективность, производительность, организовать более слаженную работу коллектива. Как проще всего вывести индекс? С помощью опросов, а также интервью. Но самое главное - это не текущая оценка, а ее изменение относительно предыдущей. Именно на этот аспект следует обращать первоочередное внимание.

Читать еще: