Автор статьи:

Анастасия Просвирнина

KPI для сотрудников — простыми словами

Бесплатная консультация HR-эксперта

Записаться на консультацию

16 HR-консультантов Proaction.pro

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

Система KPI — один из самых эффективных способов оценить результативность сотрудников. Но в то же время термин кажется многим слишком «бюрократичным». В этой статье мы объясним, что такое KPI простыми словами, зачем они нужны, как рассчитываются и как их использовать для повышения мотивации и эффективности команды.

Что такое KPI — краткое объяснение

KPI (Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности, которые позволяют понять, насколько успешно сотрудник выполняет свои обязанности. Если говорить проще, KPI — это числовые или качественные метрики, с помощью которых работодатель отслеживает, как человек справляется с работой.

Зачем нужны KPI:

◉ Помогают измерить результат труда.
◉ Показывают прогресс к цели.
◉ Дают основание для премий или корректировки действий.

Зачем нужны KPI сотрудникам

Для сотрудников KPI — это не просто «галочки» для руководства. Они позволяют:

Понять, чего от них ждут. Когда KPI прозрачны, человеку легче ориентироваться в задачах.
Отслеживать собственную эффективность. Показатели можно сравнивать за разные периоды.
Повышать доход. Часто KPI напрямую связаны с бонусами, премиями или карьерным ростом.
Избежать субъективной оценки. Работа оценивается не «на глаз», а по конкретным цифрам.

Как рассчитываются KPI для сотрудников

Единой формулы для всех нет, но базовая схема выглядит так:

KPI = (Фактический результат / Плановый результат) × 100%

Если сотрудник выполнил план на 90% — это 90% KPI, на 120% — это перевыполнение.

Что учитывается:

Число выполненных задач.
Объёмы продаж.
Скорость и точность выполнения.
Качество (ошибки, рекламации, отзывы).

Как рассчитать KPI сотрудника: пошаговая инструкция с примером

Пример 1: Менеджер по продажам

План — 100 продаж в месяц.
Факт — 85 продаж.
KPI = (85 / 100) × 100% = 85%.

Если система мотивации предусматривает бонус от 80%, менеджер получит его.

Пример 2: Специалист по логистике

KPI 1: Количество обработанных заказов — план 200, факт 210.
KPI 2: Количество ошибок — план ≤5, факт 7 (недостижение).
KPI 3: Соблюдение сроков — план 95%, факт 98%.

Каждый показатель имеет вес, например:

KPI 1 — 50%
KPI 2 — 30%
KPI 3 — 20%

Общий KPI = 50×1 + 30×0.7 + 20×1 = 50 + 21 + 20 = 91%

Частые ошибки при расчёте KPI

Отсутствие чётких метрик. Нельзя оценивать «качество» без критериев.
Слишком много KPI. Это запутывает и снижает мотивацию.
Несопоставимые показатели. Например, «качество» и «скорость» могут конфликтовать.
Отрыв от реальности. Завышенные планы демотивируют.
Игнорирование специфики должности. Один и тот же KPI не подойдёт бухгалтеру и маркетологу.

Примеры KPI для сотрудников разных сфер

KPI для офисных сотрудников (бэк-офис)

Количество обработанных заявок в день.
Срок выполнения задачи.
Процент ошибок при заполнении документов.
Выполнение инструкций в срок.

KPI для менеджеров по продажам

Объём продаж.
Количество новых клиентов.
Средний чек.
Конверсия из лида в покупку.

KPI для сотрудников производства

Объём выпущенной продукции.
Процент брака.
Соблюдение норм времени.
Выполнение производственного плана.

KPI для маркетологов

Трафик на сайт.
Стоимость лида (CPL).
Количество заявок с рекламы.
Охват рекламной кампании.
Уровень вовлечённости в соцсетях.

Как разработать систему KPI для сотрудников

Этапы разработки KPI

Определите цели бизнеса. KPI должны работать на результат компании.
Разбейте цели на задачи для каждого отдела.
Назначьте измеримые метрики.
Обсудите KPI с сотрудниками. Это повышает вовлеченность.
Проверьте KPI на реализуемость.
Запустите пилотный период.

Учет специфики должности

Не стоит использовать одинаковые шаблоны KPI для всех. Например:

Юрист не должен оцениваться по количеству дел, если он работает на качестве сопровождения.
HR — не по числу закрытых вакансий, а по сроку и качеству подбора.

Связь KPI с системой мотивации

Хорошие KPI:

Достижимы.
Прозрачны.
Понятны для сотрудника.

Важно связать KPI с премиями, бонусами, ростом оклада или нематериальной мотивацией (гибкий график, доп. выходные).

Оценка эффективности сотрудников по KPI

Как проводится оценка по KPI

Периодичность: ежемесячно, ежеквартально или ежегодно.
Кто оценивает: руководитель, HR или система (автоматически).
Результат: таблица с фактами, планами и комментариями.

Примеры оценки KPI сотрудников

Методики KPI-оценки персонала

SMART — цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, релевантной, ограниченной во времени.
OKR (Objectives and Key Results) — целевые показатели и ключевые результаты.
Balanced Scorecard — сбалансированная система показателей: финансы, клиенты, процессы, развитие.

Виды KPI для сотрудников

Количественные и качественные KPI

Количественные: продажи, заявки, сроки, объем.
Качественные: клиентская удовлетворенность, ошибки, уровень сервиса, отзывы.

Индивидуальные и командные KPI

Индивидуальные: личная зона ответственности, прозрачность.
Командные: синхронизация, командная эффективность, дух сотрудничества.

Плюсы индивидуальных: понятно, кто за что отвечает.
Плюсы командных: сплочённость, общая цель.

Заключение: зачем внедрять систему KPI

KPI как инструмент прозрачной оценки труда
KPI позволяют уйти от субъективных оценок и управлять персоналом на основе фактов. Они делают управление понятным и прогнозируемым.

KPI и вовлеченность сотрудников
Когда сотрудники знают, за что их оценивают и как можно повысить результат, они работают с большей отдачей и инициативой.

Когда KPI не работают

Нереалистичные планы.
Слишком много показателей.
Игнорирование человеческого фактора.
KPI ≠ цель, это лишь инструмент.

Только самые свежие и актуальные новости от HR-экспертов

Наш Telegram-канал

Как найти «золотого» сотрудника?

HR-тренды 2025

Тест «Мотивация к работе»: почему важно оценивать?

Оставьте свои данные — наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Оцените сотрудников
с Proaction прямо сейчас