Коэффициент текучести кадров: что о нем нужно знать, кому необходим его расчет

Текучесть кадров — важнейшая HR-метрика, которая показывает, как часто сотрудники покидают компанию. Этот показатель говорит о стабильности коллектива, уровне мотивации персонала и эффективности кадровой политики. Если текучка высокая — это тревожный сигнал. Если слишком низкая — тоже повод задуматься. Рассчитывать коэффициент текучести кадров (КТК) полезно всем компаниям, независимо от масштаба и отрасли. Он позволяет принимать обоснованные управленческие решения, прогнозировать кадровые риски и повышать вовлеченность персонала.

Текучка, или, если официально, текучесть кадров — это соотношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной численности персонала за определенный период. Обычно текучку считают за квартал или год. Но в зависимости от задач анализ можно проводить и ежемесячно. Важно учитывать, что текучка — это не только естественная ротация кадров, но и маркер внутренних проблем компании. Показатель особенно важен в быстрорастущих компаниях, где важно контролировать динамику персонала, и в тех, которые столкнулись с ростом числа увольнений.

Типовые причины увольнений:

Коэффициент текучести кадров — это показатель того, сколько сотрудников покинули организацию за выбранный период в процентах от средней численности персонала. Эта цифра помогает отслеживать динамику, выявлять негативные тенденции и вовремя принимать меры. Например, резкий рост КТК может сигнализировать о проблемах в корпоративной культуре, перегрузке сотрудников или недостатках в системе адаптации. Без анализа коэффициента сложно объективно оценить работу HR-отдела и руководителей подразделений.

Это разновидность КТК, в которую включают всех уволенных: по собственному желанию, по инициативе работодателя, из-за выхода на пенсию, переезда или других причин. Такой подход в полной мере отражает ситуацию с увольнениями и позволяет отличить временные колебания от системных проблем. Он особенно полезен для понимания общей динамики и долгосрочного планирования численности персонала.

Оборот кадров включает как тех, кто ушел из компании, так и новых сотрудников. Чтобы посчитать коэффициент общего оборота кадров, нужно использовать следующую формулу:

(число принятых + число уволенных) / среднесписочная численность × 100%

Этот показатель дает представление об общем движении персонала в компании. Он особенно полезен для компаний, которые активно нанимают и развивают сотрудников. Высокий оборот может быть нормальным для растущего бизнеса, но требует анализа качества подбора и удержания персонала.

Абсолютные значения текучести — это конкретное количество уволившихся сотрудников. Относительные — это процентное соотношение со среднесписочной численностью. Нормальной считается текучка на уровне 3–7% в год. Однако в зависимости от отрасли и должностей эти цифры могут сильно отличаться. Например, для ритейла текучка до 30% — норма, а для IT-компаний уже 10% считается высоким значением. При анализе необходимо учитывать сезонность, специфические проекты, этапы развития бизнеса и внутреннюю структуру персонала.

Кроме общего коэффициента, полезно анализировать следующие виды текучести:

Также рассчитываются показатели по стажу, подразделениям, профессиям и причинам увольнения. Такой подход помогает выявить слабые места: отделы с высокой текучкой, «неудобных» руководителей или проблемы на этапе найма. Особенно важна сегментация при масштабной кадровой аналитике в компаниях с большим количеством персонала.

Базовая формула:

КТК = (количество уволенных / среднесписочная численность) × 100%

Важно: уволенные работники и среднесписочная численность должны быть взяты за один период — квартал, полугодие или год. Ошибки в периодах могут привести к искажению результата и ложным управленческим выводам. Поэтому важно согласовать методику расчета на уровне HR и финансовой службы.

КТК за год определяется следующим образом:

КТК = (УСЖ + УИР) × 100% / СЧ

где:
УСЖ — уволенные по собственному желанию,
УИР — уволенные по инициативе работодателя,
СЧ — среднесписочная численность сотрудников за год.

Допустим, за год из компании ушли 12 человек, а среднесписочная численность составила 240 сотрудников. Тогда:

КТК = 12 / 240 × 100% = 5%

Если в предыдущем году КТК был 3%, это может говорить о нарастании проблем. Если же показатель снизился — значит, меры по удержанию персонала начали работать.

Для расчета СЧЧ складывают количество сотрудников за каждый день месяца и делят на число календарных дней. Например:

(31 + 30 + 31 + 32 + …) / 30 дней = среднесписочная численность за месяц

Если расчет ведется за год, то данные усредняются за все 12 месяцев. В малом бизнесе можно использовать упрощенный подход:
(количество на начало периода + количество на конец периода) / 2.

Но для крупных компаний предпочтительнее полный метод — он более точен.

В расчеты включаются все сотрудники, официально уволенные в выбранном периоде: по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а также по объективным причинам (переезд, пенсия и др.). Желательно вести учет не только количества, но и причин увольнений — это упростит последующий анализ и поможет выявить точки риска.

Каждая компания должна сама определить для себя, какую текучку считать приемлемой. Например, для динамичного стартапа показатель в 20% может быть нормой, а для стабильной производственной компании — уже критичным уровнем.

Допустимые уровни текучки также различаются и по отраслям экономики:

Важно сравнивать показатели не только с усредненной нормой, но и с данными конкурентов и по отрасли. Один и тот же уровень текучести может быть тревожным или допустимым в зависимости от контекста.

Текучесть кадров — это не только следствие, но и процесс, которым можно управлять. Важно работать с причинами ухода сотрудников и применять комплексные меры, чтобы снижать уровень увольнений. Ниже перечислены способы, эффективность которых уже доказана на практике.

Подробнее о причинах ухода сотрудников и о том, как удержать их, можно прочитать в нашей другой статье.

Ответ — «Нет». Полное отсутствие текучки может означать застой в коллективе, отсутствие развития и притока новых идей. Умеренная текучка — это естественный процесс, при котором происходит обновление команды и повышение эффективности. Главное — удерживать ключевых сотрудников и управлять причинами текучки. Цель HR-аналитики — не свести текучку к нулю, а держать ее в пределах, которые способствуют росту компании.

Читать еще: