Что изменится в трудовом законодательстве в 2026 году?

В 2026 году одновременно вступают в силу масштабные изменения, которые затрагивают минимальный размер оплаты труда, социальные гарантии работников и уровень регуляторной нагрузки на работодателей.

Рост страховых взносов, резкое повышение МРОТ, корректировка правил работы с мигрантами и самозанятыми, увеличение социальных выплат и усиление требований к индексации заработной платы формируют новую реальность управления персоналом.

Для бизнеса эти изменения означают необходимость пересмотра финансовых моделей, кадровых процессов и управленческих решений. Для работников же становятся усилением социальной защиты, но также причиной изменения условий занятости в ряде отраслей.

В этой статье рассматриваем ключевые изменения трудового законодательства в 2026 году, а также разбираем, какие практические последствия они несут для работодателей и HR.

С 1 января 2026 года государство отказывается от универсального подхода к льготным страховым взносам для МСБ. Хотя формально ставки ОПС и ОМС не повышаются, отмена общей льготы означает фактический рост нагрузки для большинства компаний. Поддержка становится точечной и ограниченной.

С 2020 года субъекты МСБ имели право применять пониженный совокупный тариф страховых взносов, равный 15% от части заработной платы, превышающей МРОТ. Благодаря этому фискальная нагрузка на бизнес значительно снижалась.

Льготой могли воспользоваться все субъекты МСБ вне зависимости от отрасли. Главным условием было вхождение в реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.

С 2026 года льгота перестает иметь универсальный характер. Теперь право применять пониженный тариф в 15% останется лишь у МСБ приоритетных направлений экономики. Перечень таких отраслей утверждает Правительство РФ.

Всем остальным субъектам МСБ придется вернуться к общему тарифу страховых взносов:

◉ 22% — обязательное пенсионное страхование;
◉ 5,1% — обязательное медицинское страхование;
◉ 2,9% — социальное страхование.

Это значит, что уже с 2026 года значительно возрастает налоговая нагрузка на ФОТ.

Для МСБ, не попавших в перечень приоритетных отраслей, изменения означают:

◉ рост совокупной нагрузки на фонд оплаты труда;
◉ снижение маржинальности при сохранении прежнего уровня зарплат;
◉ необходимость пересмотра финансовых моделей, бюджетов и цен на услуги;
◉ увеличение разницы в налоговой нагрузке между «приоритетными» и «неприоритетными» секторами.

Дополнительно к этому увеличивается единая предельная база для начисления страховых взносов до 2 979 000 рублей на одного работника в год. Это означает, что повышенная нагрузка сохранится для более широкого диапазона доходов сотрудников, прежде чем будут применяться пониженные тарифы сверх базы.

С 1 января 2026 года в России значительно повышается минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Его величина увеличится с 22 440 до 27 093 рублей в месяц, что составляет рост на 20,7%. Такое повышение становится одним из самых заметных ежегодных увеличений МРОТ за последние годы.

МРОТ — это базовый социально-экономический показатель, который влияет на целый ряд выплат:

◉ минимальный размер оплаты при полной занятости;
◉ порядок расчёта пособий по временной нетрудоспособности;
◉ минимальные выплаты по беременности и родам;
◉ отдельные компенсации и трудовые гарантии, привязанные к МРОТ;
◉ размеры штрафов и меры административной ответственности в сфере труда.

◉ Работодателей, у которых много сотрудников с окладами, близкими к прежнему уровню МРОТ.
◉ Отрасли с высокой долей линейного персонала (торговля, общепит, логистика, клининг, охрана, сервис).
◉ Регионы с традиционно низким уровнем зарплат.

Повышение МРОТ на 20,7% приводит к увеличению нагрузки на фонд оплаты труда за счет самих зарплат и сопутствующих расходов:

◉ страховые взносы начисляются на более высокую базу;
◉ увеличивается минимальный размер больничных и социальных выплат;
◉ растут затраты на соблюдение трудовых гарантий.

Если штат большой, то даже просто увеличение зарплат до нового уровня МРОТ приводит к значимому росту совокупных расходов.

В преддверии 2026 года работодателям рекомендуется:
◉ пересмотреть оклады и доплаты так, чтобы месячная зарплата при полной занятости была не ниже МРОТ.
◉ пересмотреть выплаты, которые зависят от МРОТ: минимальные больничные, отпускные, ряд компенсаций.

С 1 марта 2026 года в трудовом законодательстве вводится новое основание для расторжения трудового договора с иностранными гражданами и лицами без гражданства. Соответствующее изменение закреплено федеральным законом от 17 ноября 2025 года № 419-ФЗ.

Теперь работодатель будет иметь право расторгнуть трудовой договор с иностранным сотрудником, если это необходимо для соблюдения ограничений на допустимую долю иностранных работников. Эти ограничения устанавливаются нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации.

Ключевой момент — увольнение допускается не на усмотрение работодателя, а именно в связи с обязанностью выполнить требования регионального регулирования рынка труда.

Когда можно прервать трудовые отношения с мигрантами

Для применения нового основания для расторжения ТД необходимо соответствие следующим условиям:

◉ в субъекте РФ принят нормативный акт, ограничивающий численность или долю иностранных работников по видам деятельности;
◉ работодатель осуществляет деятельность, подпадающую под такое ограничение;
для соблюдения требований необходимо сократить численность иностранных работников;
◉ увольнение производится в пределах срока, закрепленного в нормативном правовом акте субъекта РФ.

Без регионального решения или при нарушении установленного порядка применение этого основания будет незаконным.

До 2026 года работодатели оказывались в правовой ловушке. Региональные власти устанавливали ограничения на привлечение мигрантов, но в Трудовом кодексе прямого основания для увольнения в такой ситуации не было.

Компаниям приходилось использовать формальные или рискованные инструменты: увольнять по соглашению сторон, указывать в причинах «сокращение штата», не продлевать срочные трудовые договоры.

С 2026 года сокращается разрыв между миграционным и трудовым регулированием. Мера призвана снизить юридические риски для работодателя при обязательном исполнении региональных требований.

Несмотря на появление законного основания для прерывания трудовых отношений, следует уделить внимание:

◉ документальному подтверждению необходимости приведения численности в соответствие;
◉ ссылкам на конкретный региональный нормативный акт;
◉ соблюдению сроков, установленных субъектом РФ;
◉ корректному оформлению приказов, уведомлений и записей в кадровых документах.

Ошибки в процедуре могут привести к признанию увольнения незаконным, даже если есть формальное основание.

В преддверии 2026 года работодателям, использующим труд иностранных граждан, целесообразно:

В 2026 году в системе социального страхования увеличиваются размеры выплат по временной нетрудоспособности. Изменения касаются и максимальной, и минимальной суммы больничных.

Ключевое изменение — рост предельного размера пособия по временной нетрудоспособности. По данным Социального фонда России, в 2026 году максимальный размер больничного может достигать 6 827,4 рублей в день.

6827 рублей в день — это больше 200 тысяч рублей в месяц при длительной нетрудоспособности.

Одновременно возрастает и минимальный размер пособия, так как его величина определяется исходя из МРОТ. В связи с увеличением МРОТ до 27 093 рублей минимальные выплаты по больничным листам также будут повышены.

Размер больничного по-прежнему рассчитывается на основе:

◉ средней заработной платы за два предшествующих календарных года;
◉ страхового стажа;
◉ установленных ограничений.

При этом увеличение предельных значений означает, что работники с высоким официальным доходом смогут получать более высокий компенсационный уровень, чем в предыдущие годы.

На практике увеличение больничного затрагивает сразу несколько категорий:

◉ работников с высоким уровнем официальной заработной платы за счёт роста максимально возможной суммы;
◉ работников с небольшим стажем или низким доходом за счёт увеличения минимальных выплат;
◉ работодателей в плане необходимости корректного расчёта пособий и взаимодействия с Социальным фондом.

Напомним, что больничный в первые 3 дня болезни по-прежнему оплачивает работодатель, а начиная с четвёртого дня он покрывается за счёт средств Социального фонда России.

Для компаний увеличение больничных означает:

◉ рост косвенных затрат при высокой заболеваемости персонала;
◉ необходимость обновления расчётных алгоритмов и программного обеспечения;
◉ повышение внимания со стороны работников к корректности начислений;
◉ рост значимости кадрового и бухгалтерского сопровождения больничных листов.

В преддверии 2026 года работодателям стоит:

В 2026 году изменяется риск-ориентированный подход к государственному контролю в сфере труда. Особое внимание заказчикам, которые активно сотрудничают с самозанятыми. Главный фокус — выявление подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

Индикаторы риска — это формализованные критерии, по которым трудовая инспекция оценивает вероятность нарушения трудового законодательства. Его срабатывание еще не означает автоматического нарушения, но может стать основанием для повышенного внимания или внеплановой проверки.

Корректировка индикаторов в отношении самозанятых нужна, чтобы инспекция точнее выявляла, когда самозанятый фактически выполняет функции штатного работника, но формально оформлен как независимый исполнитель.

Уже существующий перечень индикаторов риска сохраняется до конца 2026 года. При этом смещается фокус с общего количества самозанятых на характер взаимодействия с каждым из них.

В зоне внимания оказываются следующие признаки:

◉ длительное сотрудничество с одним и тем же самозанятым;
◉ регулярность выплат, близкая к зарплатному графику;
◉ высокая доля дохода самозанятого от одного заказчика;
◉ выполнение работ, идентичных функциям штатных сотрудников;
◉ фактическое подчинение внутренним правилам заказчика.

Наличие совокупности таких факторов повышает риск квалификации отношений как трудовых.

Использование самозанятых остаётся законным и распространённым, однако при некорректной организации отношений компания рискует столкнуться с:

◉ доначислением страховых взносов и налогов;
◉ штрафами за уклонение от оформления трудовых договоров;
◉ предписаниями об обязательном оформлении работников в штат;
◉ репутационными рисками и судебными спорами.

Чтобы снизить риски в 2026 году, работодателям и заказчикам услуг самозанятых целесообразно:

◉ провести аудит договоров с самозанятыми: проверить сроки, предмет, регулярность, контроль, доступ к внутренним регламентам, график.
◉ разграничить трудовые функции штатных работников и результат работы самозанятых.
◉ исключить элементы подчинения и контроля, характерные для трудовых отношений.
◉ подготовить документальное подтверждение самостоятельности исполнителей: подойдут акты, ТЗ, фиксирование результата.
◉ обучить руководителей и HR-специалистов корректной работе с самозанятыми.

Вопрос обязательной индексации заработной платы в 2026 году находится на стыке уже действующих требований трудового законодательства и обсуждаемых законодательных инициатив, которые направлены на усиление защиты доходов работников от инфляции.

Индексация заработной платы уже закреплена в Трудовом кодексе РФ как обязанность работодателя. Работодатель должен повышать реальное содержание оплаты труда с учётом роста потребительских цен.

При этом для коммерческих организаций законодательство не закрепляет жёсткий механизм индексации. Работодатель вправе самостоятельно определить:

◉ периодичность индексации;
◉ показатели, на которые она ориентируется (инфляция, рост МРОТ, иные экономические индикаторы);
◉ категории работников, на которых распространяется индексация;
◉ порядок и форму её проведения.

Все эти условия должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах или коллективном договоре.

В 2025 году на законодательном уровне были озвучены инициативы, предусматривающие усиление требований к индексации зарплаты. В частности, обсуждается:

◉ обязательное проведение индексации не реже, чем один раз в год;
◉ установление минимального уровня индексации не ниже официального показателя инфляции за предыдущий год.

Важно подчеркнуть, что на момент подготовки статьи такие предложения еще не приняты и только рассматриваются как законодательные инициативы. Однако сам факт их появления указывает на вектор развития регулирования.

Даже пока новые нормы не приняты, контролирующие органы всё чаще трактуют отсутствие индексации как нарушение трудовых прав работников. Формальное наличие нормы в локальных актах без её фактического применения перестаёт восприниматься как достаточное соблюдение закона.

В преддверии 2026 года работодателям целесообразно:

◉ проверить наличие и актуальность положений об индексации в локальных нормативных актах.
◉ убедиться, что закреплённый механизм реально применяется на практике.
◉ зафиксировать понятные и проверяемые критерии индексации.
◉ оценить финансовые последствия регулярного повышения зарплат.
◉ подготовить управленческую позицию на случай усиления требований со стороны государства.

2026 год приносит комплексные изменения в трудовое законодательство, которые напрямую влияют на стоимость рабочей силы и требования к работодателям. Повышение МРОТ, рост социальных выплат, корректировка правил страховых взносов и усиление контроля за альтернативными формами занятости повышают финансовую и юридическую нагрузку на бизнес.

Работодателям важно заранее пересмотреть фонд оплаты труда, локальные нормативные акты и модели взаимодействия с персоналом. Особенно, если есть сотрудники-мигранты или самозанятые.

Компании, которые грамотно подготовятся к изменениям, смогут минимизировать риски, сохранить предсказуемость затрат и обеспечить стабильность трудовых отношений в 2026 году.