Брендинг работодателя: управление репутацией, лояльностью, результативностью
Улучшение климата в компании: роль оценки сотрудников
Автоматизируйте с PROACTiON.pro!
Улучшение климата в компании: роль оценки сотрудников
ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

ОЦЕНИВАЕМ МОТИВАЦИЮ
В каких сферах чаще всего требуются улучшения?
Чаще всего мероприятия, улучшающие "климат" в компании, касаются одной из следующих сфер:

Понятная система бонусов, мотивирующая достигать целей компании.
Правильный состав социального пакета.
Комфортные условия труда (рабочее место, оборудование).
Возможности профессионального развития.
Возможности карьерного развития.
Социальный комфорт (доброжелательные отношения в коллективе, взаимоуважение, поддержка, отношения с руководством).
Приведенный список подтверждается как контент-анализом российских кейсов, так и данными мотивационных исследований.
Например, исследованием Kelly Services "Мотивация персонала 2017" (было опрошено около 1100 респондентов, из них 53% из Центрального и Северо-Западного ФО) - смотрите гистограмму ниже.
сумма ответов больше 100%: респондент выбирал несколько вариантов ответа

источник:
сайт kellyservices.ru
Масштабное исследование мотивации было реализовано в 2017 году специалистами PROACTiON.pro: анализировались 50 000 ответов реальных кандидатов и сотрудников.

Ведущими мотивами для российских сотрудников оказались:

23% - мотив бонусов,
21% - гедонистический мотив,
20% - профессиональный мотив,
19% - отсутствие выраженного мотива,
14% - социальный мотив,
2% - мотив признания,
1% - мотив смысла.

Подробные пояснения к результатам данного исследования и основные интерпретации мотивов читайте ПО ЭТОЙ ССЫЛКЕ.
распределение ведущих мотивов
(% респондентов)

для каждого респондента выделяли один и только один ведущий мотив
(если в гистограмму включить 19% "без выраженного мотива", сумма значений составит 100%)

источник:
PROACTiON.pro, 2017 год
Почему нужно оценивать мотивацию сотрудников при планировании улучшающих мероприятий?
Факторы, влияющие на отношение к работе, в каждом отделе могут быть разными; и даже внутри одного и того же отдела ведущие мотивы сотрудников могут отличаться.

Скажем, для отдела продаж наиболее важной может быть бонусная система (и хорошо, если это так, поскольку указанное подразделение напрямую влияет на выручку компании), хорошие тренинги, продвижение по карьерной лестнице, отсутствие "потолка" в заработке, справедливое распределение клиентов, личный статус.

Для IT-отдела - сложные задачи, предполагающие развитие, современная техника, удобство рабочего места, бесплатные печеньки, гибкое начало рабочего дня.

Для бухгалтеров - порядок в отчетности, оплата семинаров и подписки на профильные издания, нормированный рабочий день, белая зарплата, медицинская страховка, оплата фитнеса, хороший коллектив.

Программа карьерных возможностей не будет повышать удовлетворенность и качество работы сотрудников, для которых основной приоритет - работа рядом с домом и хороший коллектив.
При отсутствии возможности повышать доход, гибкий график и удобный офис не повысят лояльность и не удержат специалиста с выраженным мотивом бонусов.

Выход - делать отличающиеся мотивационные программы для разных отделов и групп сотрудников.

При ограниченных ресурсах можно в первую очередь внедрять элементы мотивационных программ, актуальные:
а. для большинства сотрудников (важно учитывать ситуации в конкретных отделах: для всей компании может быть важно одно, а в конкретном отделе - другое).
б. для групп и подразделений с наименьшей удовлетворенностью.
в. или для наиболее ценных подразделений и групп сотрудников.

Ещё одна возможность - установить лимиты ресурсов на одного сотрудника, и давать возможность сотрудникам самостоятельно выбирать материальные и нематериальные стимулы в рамках ограничений.
ПРИМЕР.
Инвестиционная компания выделила бюджет на расширенный социальный пакет.
Среди сотрудников провели внутреннее исследование, чтобы выявить наиболее интересные сотрудникам материальные стимулы.
В итоге осталось большое количество вариантов, набравших примерно равное количество голосов.

В соцпакет включили все элементы. В зависимости от позиции и рейтинга в корпоративных программах, сотрудник мог выбрать до трех пунктов из списка:


  • компенсация расходов на питание,
  • обучение английскому языку за счет компании для сотрудника и его семьи (жена, дети),
  • компенсация оплаты курсов повышения квалификации или второго высшего образования,
  • туристическая путевка для сотрудника и его семьи (жена, дети),
  • добровольное медицинское страхование для сотрудника и его семьи (жена, дети),
  • дополнительный отпуск,
  • бассейн и фитнес-клубы (абонементы),
  • премия "здоровье" (если в течение года не было больничных),
  • покупка корпоративных автомобилей б/у по льготной цене,
  • покупка корпоративной компьютерной техники б/у по льготной цене.
При планировании HR-мероприятий очень важно не полагаться на интуицию и не проецировать свои представления и ценности на сотрудников.

Рационально:
1. Определить, с какими подразделениями обязательно нужно проводить работу для улучшения ситуации (удовлетворенности, лояльности, вовлеченности).
2. Провести оценку мотивации, компетенций, потенциала сотрудников этих подразделений.
3. И уже на основе этих данных составлять конкретный план улучшающих мероприятий.

В противном случае велик риск потратить бюджет впустую, без результата, или даже ухудшить ситуацию.
ПРИМЕР.
В одном из крупных банков руководство совместно с HR-подразделением приняло решение включить в соцпакет объёмную программу "заботы о здоровье сотрудников". В числе прочего оплачивались регулярные всесторонние медицинские обследования.

HR-специалисты посвящали много времени донесению возможностей "программы здоровья" до сотрудников; 1-2 раза в месяц в рабочее время проводились плановые медобследования и заборы анализов. При необходимости по итогам обследований сотрудникам компенсировалось лечение, частично или полностью.
Перед медосмотром HR-специалисты и руководители отделов напоминали сотрудникам об этом мероприятии и настойчиво приглашали не пренебрегать возможностью позаботиться о здоровье.

Программа "заботы о здоровье" действовала и в IT-подразделении. Кроме того, сотрудникам IT выплачивалась заработная плата выше рынка плюс высокие квартальные и годовые бонусы.

Неожиданно из IT-отдела уволилась лучшая тестировщица. Она проработала меньше года, но её вклад в развитие программного обеспечения банка был очень существенным.

Сотрудницу попытались удержать.
На exit-интервью удалось выяснить причины принятия решения об уходе:
руководство полагало важными финансовый и социальный мотивы, а для данного специалиста определяющим был профессиональный мотив и сохранение дистанции в рабочих отношениях:

1) Основной причиной были не слишком интересные в плане профессионального развития задачи.

2) Второй по важности причиной было "постоянное вторжение в личное пространство".
Напоминания о медосмотрах и добровольно-принудительное участие в них сотрудница воспринимала как навязчивость, попытку влезть в интимные вопросы. Она предпочитала ходить к "своим, проверенным врачам" и только когда чувствовала такую необходимость.
Тестировщица призналась, что если бы не эта "постоянная некорретность" и сопутствующий психологический дискомфорт, она задержалась бы в данной организации минимум на полгода дольше.

После HR-специалист вспомнил, как однажды тестировщица отказалась идти к "банковскому" гинекологу в резкой форме и другие подобные случаи.

Удержать ценного специалиста не удалось.

Медицинскую программу для сотрудников сохранили, но прекратили настаивать, чтобы сотрудники ею пользовались.

Опросы, помогающие спланировать конкретное мероприятие
Самый прекрасный план может быть погублен плохой реализацией.

В предыдущей статье мы уже приводили пример про обучение, которое демотивировало сотрудников: компания оплачивала выступления дорогих спикеров, а сотрудники считали это обучение потерей времени.
При планировании реализации конкретных частей мотивационного плана часто рационально предварительно опросить сотрудников и узнать предпочитаемый ими вариант.
ПРИМЕР.
Во время вебинара, организованного PROACTiON.pro в июне 2018 года, Светлана Иванова рассказала о своём опыте планирования корпоративов.

Когда вставал вопрос, какие пункты включить в развлекательную программу, HR-подразделение не полагалось на свой вкус или интуицию, а проводило целевой опрос.
Сотрудникам высылался список развлечений и видов отдыха и предлагалось выбрать наиболее предпочтительные варианты. Если бюджет был ограничен, можно было выбирать только из предложенного. При достаточном бюджете сотрудникам также давалась возможность предложить собственные варианты корпоративного отдыха.

При такой схеме сотрудники чувствовали уважительное отношение, а HR-специалист, принимая решение, опирался на данные, а не только на собственный опыт и "чутьё".
1. После опроса желательно проинформировать сотрудников о результатах и распределении голосов. Так проголосовавшие за "непопулярные варианты" поймут, что решения основаны на выборе их коллег.

2. Если заранее известно, что итоговое решение будет приниматься не на основе данных опроса (например, решение примет генеральный директор, опираясь на собственный вкус), опрос лучше не проводить.
- Всё это прекрасно, но это же огромная работа - оценка мотивации сотрудников!
Где время-то взять??

- Хорошая новость!
Большую часть исследований для оценки мотивации можно автоматизировать!

1. Индивидуальная оценка профессиональной мотивации.

В онлайн-системе PROACTiON.pro есть ряд инструментов для индивидуальной оценки мотивации сотрудников и кандидатов (3 теста и 5 методик), в том числе собственная разработка PROACTiON - тест "Мотивация к работе".

В зависимости от целей, встроенный конструктор тестов PROACTiON.pro позволяет составить набор из необходимых тестов и методик. Также можно добавить в набор тесты для оценки компетенций. Можно загрузить в систему собственные вопросы и также добавить их в набор для оценки сотрудников.
    скриншот из системы PROACTiON.pro

    описание теста "Мотивация к работе"
    Инструменты предназначены для индивидуальной оценки профессиональной мотивации.
    Для оценки мотивации большого количества сотрудников:

    1. HR-специалист добавляет сотрудников в систему с помощью файла с расширением .xls (если сотрудники не добавлены ранее).
    2. Выбирает сотрудников или подразделения, которым нужно отправить тест; при необходимости редактирует текст письма.
    3. Система отправляет ссылки на тесты на электронные почты сотрудников.
    4. Сотрудники отвечают на вопросы. Регистрироваться в системе не нужно.
    5. Система автоматически высылает напоминания "затягивающим с ответом" и показывает HR-специалисту состояние прохождения тестов (завершен, не завершен, не начат).
    6. HR-специалист получает готовые отчеты с пояснениями и рекомендациями.

    Рекомендуем также оценивать мотивацию кандидатов до приема на работу.

    Если мотивы или финансовые ожидания кандидата не совпадают с возможностями компании, лучше отказаться от работы с ним.

    В HR-практике встречаются случаи, когда в компании увольняется целый отдел, у сотрудников которого изначально была неправильна определена мотивация.
    Конкретный пример такой ситуации можно посмотреть ПО ССЫЛКЕ (кейс Телрос),
    Запись вебинара с подробным разбором инструментов PROACTiON
    для оценки профессиональной мотивации:

      2. Возможность загружать в систему PROACTiON собственные тесты и опросники.

      В системе PROACTiON.pro есть возможность загрузить собственные наборы вопросов.

      Эту опцию удобно использовать при планировании конкретных мероприятий:

      1. HR-специалист загружает в систему вопросы с вариантами элементов мероприятия (варианты элементов соцпакета, варианты обучения, варианты развлечений на корпоративе и т.д.).
      2. HR-специалист выбирает сотрудников или подразделения, которым нужно отправить опрос; редактирует текст письма.
      3. Система отправляет ссылки на опрос на электронные почты сотрудников.
      4. Сотрудники отвечают на вопросы. Регистрироваться в системе не нужно.
      5. Система автоматически высылает напоминания "затягивающим с ответом" и показывает HR-специалисту состояние прохождения опроса (завершен, не завершен, не начат).
      6. HR-специалист получает информацию для оптимального планирования, основанного на данных.

      Преимущества инструментов PROACTiON.pro:
      ✓ Точность оценки мотивов.

      Например, для разработки теста "Мотивация к работе" были проанализированы 50000 ответов. Тест прост для сотрудника и для HR-специалиста — 15 вопросов и подробная таблица с однозначной интерпретацией результатов. Тест адаптирован под рабочую деятельность — в тесте используются формулировки, максимально близкие к реальным ответам сотрудников и соискателей.
      ✓ Контроль процесса прохождения. Отправка напоминаний.

      Организатор опроса видит, кто из сотрудников завершил опрос, а кто нет.
      Система автоматически отправляет напоминание всем, кто ещё не ответил.
      ✓ Быстрый старт и проведение опросов в короткий срок.

      Готовые тесты и методики позволяют запустить исследование прямо в день принятия решения о его необходимости (если нет особых уникальных целей, требующих доработки опросников).
      ✓ Минимум трудозатрат HR-специалиста.

      Напомним:
      рутинные операции выполняет платформа PROACTiON:
      ссылки на опрос и напоминания отправляются в 2 клика, статистика прохождений и отчеты формируются автоматически.
      При необходимости HR-эксперты PROACTiON оказывают помощь в создании собственных наборов тестов.
      Возможна разработка тестов по индивидуальному заказу с учетом специфики организации.

      Оценка мотивации: подведем итог
      В статье мы разобрали:

      зачем оценивать мотивацию сотрудников при составлении общего плана улучшения климата в компании,
      зачем проводить опрос при планировании конкретного действия,
      как автоматизировать оценку мотивации .
      В следующей статье мы продолжим говорить об улучшении климата в компании:

      об отборе в кадровый резерв,
      о составлении индивидуальных планов развития,
      и, конечно, о пользе PROACTiON.pro.
      Хотите поделиться ссылкой на статью?
      Жмите на значок нужной соцсети: