Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
статьи экспертов HR

6 основных мотивов кандидатов и сотрудников

Автор – Юлия Сапрыкина
Ведущий эксперт по оценке персонала PROACTION
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
Проблемы, с которыми сталкиваются руководители и hr-менеджеры в современных организациях во многом похожи: сотрудники не хотят работать эффективно, выпрашивают повышенную зарплату за выполнение стандартных обязанностей, могут даже шантажировать увольнением. А профессиональные кандидаты далеко не сразу готовы прийти на собеседование и диктуют свои условия, при которых они может быть выберут вашу компанию. Список условий от кандидатов и сотрудников может быть внушительным - от удобного местоположения офиса до размера годового бонуса. И это если говорить про поколение иксов, а если мы хотим нанимать на работу прогрессивное молодое поколение? Так как же набирать и управлять сотрудниками в новой ситуации?

Один из вариантов решения такой ситуации - понимать, чего на самом деле хотят кандидаты и сотрудники, к чему они стремятся и на основе этого оценить, насколько вы подходите друг другу.

Мотивацию необходимо выявить
по нескольким причинам:
1
Подобрать сотрудника, подходящего для должности и работающего в ней эффективно
2
Понимать, как грамотно управлять сотрудниками
3
Повысить вовлеченность и лояльность к компании
4
Мотивировать на более высокие результаты без дополнительных материальных затрат
5
Снизить текучесть персонала
6
Обучать сотрудников и быть уверенными, что они не пойдут искать лучшее место,
как только вы вложите в них хорошие средства
Представьте, что Ваша компания работает как швейцарские часы, где каждый механизм точно делает свою работу, и вам не нужно беспокоиться о том, что в какой-то момент ваш сотрудник совершит ошибку, и из-за этого сорвется ваш финансовый план.

Как сделать реальностью эту идеальную картину?
Мы провели собственное исследование, в котором выявили 6 основных мотивов современных кандидатов и сотрудников. В исследовании мы получили 50 000 ответов реальных кандидатов и сотрудников, находящихся сейчас на рынке труда. Они отвечали на вопросы о том, что их мотивирует в работе. Ответы распределились следующих образом:
Мотив смысла
Для 2% респондентов ведущим является мотив смысла. Для них важно работать в компании, совпадающей с их ценностями и смыслами. Например, приверженцы здорового образа жизни скорее пойдут работать в компанию, продающей здоровое питание, а не фаст-фуд.

Вспомните слова Стива Джобса: "Вы хотите провести остаток жизни, продавая газировку, или хотите изменить мир?" Это яркое проявление мотива смысла.

Если вы наняли на работу сотрудника, совпадающего по ценностям с компанией, то вам повезло.
Такой сотрудник готов выполнять дополнительную работу, может выдвигать ценные идеи, к которым стоит прислушаться.Он получает удовлетворение от осознания, что делает правильное дело. При мотивации сотрудника следите за тем, чтобы его ценности не расходились с обязанностями или стратегией компании. Он может найти другую компанию, если не увидит смысла в дальнейшем сотрудничестве. Чаще напоминайте про миссию компании, ценности, какую пользу приносит деятельность компании обществу, обязательно сообщайте о результатах компании, посвящайте во внутреннюю информацию, привлекайте к разработке новых идей. По нашим предположениям, сотрудников с такими смыслами будет больше среди руководителей и топ-менеджмента. Больше мотива смысла у нового поколения Y и Z.
Мотив признания
Для 3% респондентов ведущим оказался мотив признания. Для таких сотрудников главное в работе - это признание их результатов и заслуг работодателем. Признание может быть как публичным, перед командой и компанией в целом, так и личным, в индивидуальном взаимодействии. На собеседованиях кандидаты с ведущим мотивом признания могут упоминать о том, каких результатов они добились на предыдущих местах работы, а также о том, что его достижения не были признаны и оценены руководством. Иногда такие кандидаты и сотрудники могут много рассказывать о себе, так что со стороны это может восприниматься как хваставство. Для таких сотрудников важно подчеркивать их статус и значимость работы для организации в разных формах.
Даже личное поздравление с Днем Рождения от вышестоящего руководства порадует такого сотрудника, и он утвердится во мнении, что компания его ценит. Да и просто искренняя благодарность за проделанную работу разольется приятным бальзамом в душе сотрудника с ведущим мотивом признания. Недостаточная реализация мотива признания в компании может стать одной из причин увольнения. Отсутствие признания также может привести к профессиональному выгоранию, особенно на должностях - связанных с работой с людьми. В группу риска здесь попадают менеджеры по продажам, руководители, hr-специалисты. Мы предполагаем, что если выявлять мотив признания непрямыми вопросами, то мы обнаружим гораздо больше сотрудников с этим мотивом. Такая скрытность может быть связана с особенностями нашей культуры, где не принято напрямую говорить о признании.
Социальный мотив
Социальный мотив в большей степени доступен для исследования, 14% респондентов открыто указали его в качестве ведущего. В основе мотива - потребность в принадлежности к определенной группе. Мотив присутствует у всех без исключения людей, однако у определенной группы он является ведущим. Вспомните, как многие кандидаты говорят о том, что в работе им важен "хороший коллектив". При условии, что такой сотрудник "влился" в коллектив, это будет одним из ведущих факторов лояльности компании. И именно принадлежность к "хорошему коллективу" может даже предотвратить увольнение из компании.
Ограничение для сотрудников с социальным мотивом - не рекомендуем поручать работу в полном одиночестве, без коллектива он будет тревожиться, и это может сказаться на его эффективности. Мероприятия на сплочение, тимбилдинги будут способствовать реализации социального мотива. И здесь на помощь компании могут прийти социальные сети. Создавайте внутренние группы компании в социальных сетях, сотрудники будут вовлечены в процессы компании прямо через монитор своего компьютера или мобильного устройства. К слову, именно социальный мотив привел Марка Цукерберга к созданию всемирно известной социальной сети Facebook.
Мотив бонусов
Мотив бонусов, как известно, свойственен для успешных менеджеров по продажам. В нашем исследовании 22% респондентов указали его в качестве главного. Для таких кандидатов и сотрудников на первом месте стремление к достатку и более высокому уровню жизни. Мотив бонусов выражает готовность кандидатов или сотрудников к определенному риску, когда сотрудник отказывается от стабильности и ищет большие денежные возможности.
Наличие такого мотива важно для позиций с бонусной мотивацией. И это не только менеджеры по продажам, но и руководители, а также любые должности, на которых есть KPI и денежная мотивация по показателям результата. Бонусы от компании могут выражаться не только в деньгах, но и в других материальных выгодах. Например, оплата проезда, мобильная связь, обучение. Обязательно уточняйте у кандидатов и сотрудников, какие именно бонусы они хотят получить от компании.
Профессиональный мотив
Профессиональный мотив как ведущий указали 27% респондентов. Для них важна сама профессиональная деятельность, возможность развиваться в любимом деле, решать интересные задачи, расширять свои горизонты. Такой мотив является необходимым для узкопрофильных специалистов и экспертов в своем деле. Если работа им интересна, они готовы трудиться с энтузиазмом и даже могут смириться с неудобствами разного характера. Про таких сотрудников часто говорят, что у них "горят глаза".
В эту группу мотивов мы также объединили выявленный ранее карьерный мотив. Здесь же присутствует еще и мотивация карьерного роста. Кандидатов с таким мотивом можно приглашать на должности "на вырост", и даже если им еще не хватает каких-либо навыков, они могут это компенсировать усердной и увлеченной работой. Профессионалы оценят возможность обучения за счет компании.Риски таких сотрудников являются оборотной стороной их достоинств. Если должность стала "тесной" для такого профи, нет новых проектов и их потенциал не развивается, то скорее всего он начнет подумывать о новой работе или о реализации потенциала за пределами компании. Договаривайтесь с профессионалами и вовлекайте их в новые задачи. Такое сотрудничество может стать плодотворным.
Гедонистический мотив
Наряду с профессиональным мотивом лидирующее положение в рейтинге мотивов занимает гедонистический мотив, в качестве главного его указали 32% респондентов. Такие кандидаты и сотрудники во главу угла ставят удобство и комфорт. Работа рядом с домом, уютный офис, удобное место в кабинете, красивый вид из окна. И если вдруг пришлось из-за работы пропустить свой любимый сериал, то такой сотрудник может и подать заявление на увольнение. Работа не главный приоритет в жизни такого сотрудника, и даже зарплата не всегда является решающим фактором при выборе работы.
Если вы предложите такому кандидату более удобное месторасположение офиса или график работы, то он может согласиться и на меньшую зарплату. Например, подбирая продавца-кассира в розничный магазин важно предложить работу рядом с домом и удобный график, при наличии необходимых личных компетенций, этого достаточно для эффективной работы. Ставьте рабочие задачи исходя из имеющихся навыков и знаний кандидата, с ними он хорошо справится, но едва ли вы сможете сподвигнуть его на решение амбициозных задач с вызовом. Гедонистический мотив свойственен молодому поколению Y и Z, они хотят успешно совмещать работу и личную жизнь, поэтому возможность работать удаленно, более свободный график будут для них одним из главных мотиваторов при выборе работы.
ЧТО ЕЩЕ ВАЖНО УЧИТЫВАТЬ ПРИ МОТИВАЦИИ КАНДИДАТОВ И СОТРУДНИКОВ?
Необходимо отметить, что мотивы всегда сочетаются. Например, профессиональный мотив может сочетаться с гедонистическим и мотивом бонусов. Тогда для сотрудника будет важен ряд условий в работе: удобный график, интересные задачи и дополнительное вознаграждение за успешно выполненную работу. Такая мотивация характерна для успешных в своем деле профессионалов, которые могут позволить себе выбирать работу. И если вы хотите привлечь их в компанию, то стройте свой мотивационный пакет на основе выявленных мотивов.

При формировании коллектива и команды важно понимать как будут взаимодействовать сотрудники с разными ведущими мотивами. Сотрудника с ярко выраженным мотивом бонусов может раздражать коллега с преобладающим гедонистическим мотивом. Общее правило таково, что лучше понимать друг друга будут сотрудники с похожей мотивацией, однако для усиления команды необходимо привлекать сотрудников с разного рода мотивами. И если в одной команде взаимодействуют профильный специалист и менеджер по продажам, то их мотивы будут различаться. Задача руководителя в том, чтобы выстроить взаимодействие без пересечения зон ответственности и интегрировать разные мнения. Сотрудники с различными мотивами по-разному видят мир, и сочетание их взглядов способно дать более полную картину.

И помните важный момент: мотивы - наиболее динамическая структура личности, поэтому они обязательно меняются у одного человека в разное время жизни. Скорость изменения ведущей мотивации индивидуальна. В среднем мотивы меняются за 2-3 года. Под влиянием разных ситуаций и обстоятельств это может происходить быстрее или медленнее. Если вы приняли на работу сотрудника, не забывайте отслеживать изменения его мотивов хотя бы раз в полгода.

Выявляйте мотивацию еще на этапе приема сотрудника в компанию и управляйте каждым сотрудником и коллективом на основе этих знаний. Вы сможете не только управлять персоналом без раздутых бюджетов, но и создать вовлеченную и лояльную команду для решения самых амбициозных бизнес-задач. В этом вам может помочь специально разработанный тест, выявляющий истинные мотивы человека. Онлайн, всего за 10 минут, в результате чего Вы получаете полную карту мотивов каждого кандидата или сотрудника!

Сотрудничество с PROACTION
– это ключ к успеху вашего бизнеса
Успех наших клиентов - наш успех. Эта методика работы оправдала себя в полной мере - клиенты доверяют сервису, получая взамен качество, эффективность и оперативность. "Proaction" - это не просто автоматизированная комплексная система оценки персонала в Санкт-Петербурге и по всей России, "Proaction" - это живой, динамичный, постоянно совершенствующийся и развивающийся сервис. Сотрудники, подобранные с использованием наших уникальных методик отбора, максимально соответствуют занимаемым должностям, работают эффективно и профессионально.

Для того, чтобы увидеть, как наша методика будет работать внутри вашей компании - получите бесплатный доступ на 2 дня. Надо просто нажать на кнопку - получить бесплатный доступ. Вы сможете убедиться лично в эффективности работы сервиса и принять верное решение.

Используя онлайн сервис подбора персонала вы сможете сократить расходы ресурсов на выбор персонала, мотивированного на развитие и успех
На собеседование будут попадать только действительно соответствующие требованиям предприятия соискатели, что позволит уменьшить затраты в будущем на обучение и развитие персонала, а также будет способствовать стабильности кадрового состава. Такой метод выбора работников эффективно скажется на общей рабочей атмосфере и повысит производительность труда.
ДЕМОДОСТУП
Автор статьи – Юлия Сапрыкина
Ведущий эксперт по оценке персонала PROACTION

Дипломированный психолог;
Аспирантура института психологии РАН;
10 лет опыта подбора и управления персоналом на должностях HR в крупных российских компаниях.


(с) Надеюсь, что мои знания и опыт будут Вам полезны, и мы установим плодотворное сотрудничество! Нам важно, чтобы система приносила Вам максимальную пользу. Поэтому я проконсультирую Вас по ее возможностям, помогу определиться с необходимым и достаточным набором тестов, сориентирую в трендах оценки разных категорий персонала.
Поделитесь ссылкой на статью, – она может быть полезна вашим подписчикам: