Что такое удовлетворенность персонала, как ее измерить и повысить

Основной целью деятельности кадровой службы является привлечение в компанию профессиональных и квалифицированных сотрудников. Помимо нее, кадровики решают и ряд сопутствующих задач, к примеру, сохранение собранного и сработавшегося коллектива, что положительно сказывается на конкурентоспособности компании в занимаемом ею сегменте рынка.

А для сохранения трудового коллектива руководству необходимо знать, удовлетворен ли персонал сложившейся в компании рабочей обстановкой и связанными с ней аспектами, какие вопросы больше всего волнуют работников, какие изменения они считают назревшими и необходимыми. Обладая подобными знаниями руководство компании сможет оперативно решать различные текущие проблемы, возникающие внутри коллектива, сохранять и укреплять его. Следовательно, кадровая служба современной компании должна отслеживать такой важный показатель, как удовлетворенность персонала.

Этот показатель отражает уровень того, насколько довольны сами сотрудники сложившейся на их рабочем месте обстановкой. Измеряют его при помощи различных опросов, затрагивающих ключевые для сотрудников вещи: уровень безопасности работы, вопросы, связанные с разного рода компенсациями, премирование, текущая рабочая нагрузка, восприятие работниками руководства компании и пр. Зная перечисленную выше информацию можно проводить эффективную политику по удержанию ценных профессионалов, попутно повышая мотивацию работников и эффективность их труда.

Трезво оценивая уровень удовлетворенности персонала можно делать выводы об отношении сотрудников к работодателю, а также о готовности работников принимать установившиеся в ней правила и порядки.

Не секрет, что успешная деятельность современного предприятия во многом зависит именно от лояльности его сотрудников к данному предприятию, а значит, от их удовлетворенности своей работой.

Систематический сбор данных, например, анкеты удовлетворенности персонала предоставит менеджменту точные сведения о численности как довольных, так и недовольных условиями труда сотрудников, позволяя быстро разработать и внести актуальные поправки в действующую на предприятии кадровую политику.

Зная, что именно волнует в данный момент работников, руководство сможет предложить им продуманные и подготовленные решения назревших вопросов, к примеру, более понятные правила по распределению премий.
К тому же, регулярная оценка уровня удовлетворенности персонала помогает кадровой службе выяснять и устранять реальные причины увольнения сотрудников, что позволяет быстро решать проблемы с удержанием в компании квалифицированных профессионалов.

Помимо этого, высокий уровень удовлетворенности персонала положительно сказывается на росте прибыли компании, что хорошо и для самих работников, уровень доходов которых повышается вместе с ростом доходов работодателя.

Таким образом, описываемый показатель является ключевым, поскольку характеризует эффективность работы всей компании.

Повышение удовлетворенности персонала зависит от множества факторов, которые можно условно разделить на несколько категорий.

Организационные факторы включают культуру и ценности компании, стиль управления и взаимодействие с руководством, а также эффективность внутренней коммуникации и доступность информации.

Рабочая среда и условия труда охватывают физические условия труда, комфорт и безопасность рабочего места, наличие необходимых инструментов и технологий, а также возможности для гибкого графика работы и баланс между работой и личной жизнью.

Характер работы и развитие определяется интересностью и разнообразием задач, возможностью самостоятельно принимать решения, доступом к обучению, тренингам и возможностью карьерного роста.

Вознаграждение и признание зависят от конкурентоспособности зарплаты, дополнительных льгот, регулярного признания достижений и системы бонусов.

Межличностные отношения включают качество взаимоотношений с коллегами, командный дух, а также качество взаимодействия с руководителями.

Корпоративные практики и политика охватывают справедливость и прозрачность корпоративных политик, участие компании в социальных проектах и её репутацию.

Все эти факторы вместе влияют на уровень удовлетворенности сотрудников, и их значимость может различаться в зависимости от конкретной компании и индивидуальных предпочтений.

Низкий уровень удовлетворенности персонала может привести к ряду серьезных негативных последствий для организации:

• Текучесть кадров. Низкая удовлетворенность часто приводит к увольнению сотрудников, что увеличивает затраты на найм и обучение новых работников, а также может негативно сказаться на непрерывности бизнес-процессов.
• Производительность. Недовольные сотрудники обычно менее мотивированы и продуктивны, что напрямую влияет на эффективность работы и конечные результаты компании.
• Качество работы. Низкая удовлетворенность может привести к снижению качества выполнения задач, увеличению числа ошибок и снижению внимания к деталям.
• Репутация. Высокая текучесть кадров и неудовлетворенность сотрудников могут негативно сказаться на имидже компании, затрудняя привлечение талантливых специалистов и потенциальных партнеров.
• Клиентское обслуживание. Неудовлетворенный сотрудник может предвзято или без должного внимания относиться к клиентам, что в дальнейшем скажется на работе и самой компании.

Все эти факторы в совокупности могут серьезно навредить конкурентоспособности и устойчивости компании на рынке. Поэтому важно регулярно оценивать уровень удовлетворенности сотрудников и предпринимать меры для ее повышения.

Чтобы получить наиболее верные и точные сведения об удовлетворенности персонала, опрос не следует проводить на пике деловой активности, иначе полученные результаты будут существенно искажены. Для получения максимально точной информации HR-службе необходимо выбрать наиболее оптимальный момент для проведения опроса, отталкиваясь от рабочего графика и загруженности как определенных структурных подразделений, так и отдельных сотрудников компании.

Еще одним неудачным для проведения опроса периодом является время массовых отпусков. Во-первых, такие опросы не смогут охватить наибольшего из возможного числа работников, следовательно, и полученные благодаря им сведения не будут точны. Во-вторых, оставшиеся на рабочих местах сотрудники будут в этот период дополнительно перегружены задачами, которые в остальное время года выполняют их ушедшие в отпуск коллеги, а потому не смогут объективно ответить на поставленные перед ними вопросы.
По этим причинам кадровой службе нужно правильно подобрать время предстоящего опроса, ведь от соблюдения указанного условия прямо зависит точность его результатов.

Обычно описываемый показатель анализируют индивидуально, проводя отдельные анонимные опросы конкретного сотрудника, но затем рассматривая полученные сведения совокупно. При проведении опроса чаще всего используют классическую пятибалльную шкалу. При ее применении под единицей понимается абсолютное несогласие работника с существующими условиями труда, двойка означает простое несогласие, три символизирует частичное согласие, четыре означает согласие и пять — полное согласие с предложенными условиями.

Такой подход к проведению опроса позволяет легко оперировать полученными данными и без проблем обрабатывать их. Так в случае, когда 75 сотрудников из 150 укажут на свое неполное согласие с текущими условиями труда, руководство компании сможет получить наглядное свидетельство того, что половина работников видит существенные недостатки в деятельности предприятия, которые негативно влияют на их работу. Получив такой тревожный сигнал от сотрудников менеджменту необходимо будет быстро приступить к поиску имеющихся недостатков и их немедленному устранению. А вот получение руководством сведений о высоком уровне удовлетворенности персонала станет доказательством правильности выбранной стратегии развития компании, а раз курс выбран правильно, его нужно придерживаться.

Естественно, опрос не сможет дать абсолютно точной оценки уровня удовлетворенности сотрудников, однако, использование проверенных методик способно минимизировать неизбежные погрешности. Уже на этапе планирования опроса кадровой службе необходимо определиться с показателями, которые они желают оценить при помощи данного исследования.

К важнейшим темам предстоящего опроса рекомендуется отнести следующие:

• степень лояльности работников к имеющимся условиям труда;
• уровень мотивации сотрудников;
• степень вовлечения персонала в процесс принятия решений;
• ожидания работников, их основные потребности и пожелания;
• процент текучести кадров.

Качественно проведенное исследование выявит такие значимые для работодателя сведения как:

• значимость перечисленных выше тем для сотрудников;
• уровень удовлетворенности персонала предоставляемыми ему на данный момент условиями труда;
• проблемы, с которыми сталкиваются работники в процессе осуществления ими своих служебных обязанностей.

Кроме обозначенных выше, в опросе могут затрагиваться и другие, локальные, но значимые для отдельных компаний и даже целых отраслей вопросы. При этом, не стоит чрезмерно загружать людей, предлагая им участие в длительных многочасовых исследованиях. Такой подход к делу не только отвлечет персонал от его непосредственной работы, но еще и насторожит многих работников, часть из которых может впоследствии изменить уже сложившееся у них положительное мнение о компании в худшую сторону.

Для наиболее точного расчета такого показателя как текучесть кадров потребуется рассчитать средний стаж работы персонала всей компании либо одного из ее структурных подразделений. Этот метод позволяет быстро и практически безошибочно получить сведения о степени удовлетворенности сотрудников рабочими условиями.

Применяя указанный метод можно получить вполне обоснованные сведения об отношении сотрудников к компании. К примеру, за год из десяти работников какого-то либо подразделения восемь решили уволиться. Получается достаточно низкий (всего 20%) уровень удовлетворенности работников имеющимися условиями труда: лишь два человека из десяти полностью довольны ими. Получив такую неутешительную информацию, руководство компании должно принять меры по исправлению ситуации (к примеру, повысить заработную плату в указанном структурном подразделении).

Получить объективные данные о степени удовлетворенности персонала можно с помощью опросников (анкет). Воспользовавшись ими, руководство компании найдет ответы на следующие вопросы:

• Считают ли сотрудники справедливой сложившуюся в компании систему по оплате труда?
• Позитивно или негативно персонал оценивает собственную деятельность?
• Каковы реальные взаимоотношения работников друг с другом и с непосредственным руководством?
• Есть ли у специалистов компании реальные шансы на успешное развитие карьеры?
• Что думает каждый отдельный сотрудник о состоянии безопасности на его рабочем месте?

Используя указанные методы менеджмент и кадровая служба смогут получить ответы на все интересующие их вопросы. Ключевым моментом является подготовка к проведению анкетирования — все включенные в опросник вопросы должны иметь реальное значение и важность, при этом формировать их следует корректно и лаконично.

Теперь стоит подробнее остановится на задаваемых персоналу вопросах. Вот их примерный перечень:

1. Как вы относитесь к сложившейся внутри нашей компании культуре?

Вопросы культуры, рабочей среды и межличностных отношений между сотрудниками не относятся к часто оговариваемым и ярко выраженным явлениям, но именно они формируют психологический климат внутри каждого структурного подразделения. А от него во многом зависит и слаженность работы персонала, и отношение сотрудников к компании в целом.

2. Считаете ли вы значимой собственную деятельность?

Современные опросы показывают, что людям важно осознавать и понимать ценность своей деятельности на рабочем месте, часто этот показатель для них не менее важен, чем размер заработной платы.

3. Предоставлены ли вам достаточные возможности для карьерного роста?

Помимо зарплаты и важности проделываемой работы огромное значение имеют и карьерные перспективы, отсутствие которых часто приводит к уходу квалифицированных сотрудников в другие компании, гарантирующие им карьерный рост.

4. Как вы считаете, ценят ли в компании ваш труд?

Если сотрудник почувствует, что его старания не останутся незамеченными, то и желание работать лучше возникнет у него естественным образом. Да и отношение человека, труд которого ценят, к своему работодателю всегда будет более благоприятным и лояльным.

5. Представляет ли компания весь необходимый вам для выполнения работы инструментарий и технологии?

Обеспеченному всем необходимым для работы инструментарием сотруднику легче и проще выполнять свои должностные обязанности, его труд более продуктивен. К тому же персонал наглядно видит, что компания вкладывает деньги в создание оптимальных условий для сотрудников, что всегда воспринимается ими положительно.

6. Своевременно ли вы получаете нужные вам для работы сведения от руководителей компании?

Серьезное предприятие не должно создавать в среде своих сотрудников ненужного эффекта неожиданности, это может подорвать доверительные отношения, возникшие внутри коллектива и негативно отразиться на мотивации персонала.

7. Считаете ли вы свои служебные обязанности четко определенными?

Работник должен ясно понимать, чего от него хочет руководство. Если служебные обязанности точно не определены, то и результаты работы коллектива будут посредственными.

8. Равномерно ли распределены нагрузки внутри команды?

Неравномерность распределяемых внутри структурного подразделения нагрузок почти всегда приводит к конфликтам, что негативно сказывается на его работе.

9. Ощущаете ли вы связь с коллегами?

Хорошие отношения внутри коллектива не только создают условия для эффективной командной работы, но и являются ключевым фактором, влияющим на удовлетворенность персонала.

10. Чувствуете ли вы, что ваши умения и навыки находят правильное применение?

Большинству сотрудников нравится, когда руководство видит и ценит их сильные стороны. Помогая работникам раскрывать и развивать имеющиеся у них навыки, компания в итоге получает максимально мотивированный персонал.

11. Как вы считаете, руководители компании инвестируют в успешную работу вашего структурного подразделения?

Отсутствие вложений, способных положительно повлиять на эффективность труда, разочарует работников и формирует негативный образ компании в их глазах.

12. Интересуется ли непосредственное руководство вашим мнением?

Подавляющее большинство сотрудников готово высказывать свою точку зрения на те или иные рабочие вопросы. Если их мнением попросту не интересуются, мотивация персонала резко падает.

Анкетирование проводят как в электронном (путем заполнения специальной формы на компьютере), так и в письменном (при помощи заполнения работником распечатанного опросника) виде. Полученные и обработанные результаты опроса должны быть обязательно озвучены персоналу с обозначением руководством компании стратегии по решению возникших вопросов.

Регулярное проведение подобного анкетирования позволит быстро выявить возникающие в любом трудовом коллективе проблемы и оперативно решить их, что положительно скажется на работе компании и ее имидже.