Тест Герчикова — что это, как провести и расшифровать результаты

Что движет людьми в работе? Почему одних вдохновляют новые задачи, а другие отсиживают рабочий день? Ответ на эти вопросы позволяет получить тест Герчикова — простой, но очень точный инструмент, который показывает, что именно мотивирует сотрудника.

Владимир Герчиков, советский ученый, доктор социологических наук (1938-2007), в 1990-е годы разработал типологическую модель трудовой мотивации. Она объясняет отношение человека к работе через психологические особенности его личности и предлагает учитывать их в практике управления персоналом. Тест до сих пор активно применяют при адаптации, обучении, формировании кадрового резерва и построении систем мотивации.

Владимир Герчиков предложил модель, объясняющую, зачем люди работают. Наблюдая за поведением трудовых коллективов, он заметил связь между мотивацией работников и эффективностью их работы. Герчиков выделил два основных мотива: стремление к достижениям — когда сотрудник работает ради вознаграждения, признания или карьерного роста, и избегание неудач — когда человек боится допустить ошибку, боится наказания, применения санкций.

Также Герчиков выделил активный и пассивный типы поведения: в первом случае люди берут на себя ответственность и ищут возможности, во втором — предпочитают не выделяться и следовать указаниям. Комбинируя эти факторы, Герчиков выделил 5 типов мотивации, отражающих разные подходы сотрудников к работе.

В теории Герчикова работники не делятся на «хороших» и «плохих». Каждый тип мотивации — это определенный взгляд человека на работу и на самого себя в ней. Тест Герчикова помогает увидеть, чем руководствуется человек в трудовой деятельности, какие стимулы работают в отношении него и что может «погасить» его интерес и энтузиазм.

Инструментальный тип
«Инструментальная мотивация» — это деньги и материальная выгода. Для таких сотрудников работа является средством достижения финансовых целей. Они ценят справедливость, прозрачность и предсказуемость оплаты труда.

Если система вознаграждения честна и прозрачна — они эффективны и стабильны. Но стоит изменить условия без объяснений — их лояльность резко падает.

Пример: менеджер по продажам, который видит прямую связь между своим результатом и суммой на счете. Если вдруг бонус срезали без причины, мотивация исчезает мгновенно.

«Инструменталы» лучше всего реагируют на понятные KPI, бонусы и премии, поэтому при найме и в адаптации таких работников прямо проговаривайте мотивационные условия. В трудовых договорах и поставленных KPI должна быть полная ясность. Если система наград меняется, нужно обязательно объяснять причины и новые правила.

Профессиональный тип
Для профессионального типа важен интерес к делу и рост компетенций. Такие люди гордятся своей экспертностью, стремятся к развитию, любят сложные задачи.

Они получают удовольствие от самого процесса работы и стремятся быть лучшими в своей области. Деньги для них вторичны — это естественный знак признания их профессионального уровня.

Пример: IT-специалист, который с азартом разбирает новый софт, даже если дедлайн не поджимает, — просто потому, что «надо понять, как это работает».

Чтобы удержать таких работников, компании стоит вкладываться в их обучение, сертификацию, участие в конференциях, карьерные треки (например, от джуниора к эксперту и дальше). Также они могут благосклонно и с интересом принять предложение о наставничестве.


Патриотический тип
Это работники, для которых критично важно ощущать свою принадлежность и сопричастность. Они воспринимают компанию как команду и стараются делать все, чтобы она процветала. Такие люди часто становятся «носителями культуры», объединяющими коллектив.

Пример: специалист, который остается на работе вечером, чтобы помочь коллегам закончить проект, потому что «это важно для всех нас».

Им важно чувство доверия, уважения и миссии. Им нужно быть частью значимого проекта, видеть, что работа приносит пользу людям или компании.

Пример: специалист службы поддержки, который говорит «мы помогаем клиентам», а не «я отвечаю на звонки».

Для них сильный мотиватор — признание заслуг, благодарность, вовлечение в значимые проекты. Они особенно хорошо чувствуют атмосферу в команде: если компания открыта и справедлива — их отдача колоссальна.

Практический совет относительно взаимодействия с такими работниками: делитесь с ними результатами бизнеса, благодарите публично, вовлекайте в корпоративные проекты. Создавайте ритуалы и символы, укрепляющие чувство «мы».

Хозяйский тип
Люди хозяйского типа ориентированы на власть, контроль и автономию. Они хотят влиять на решения и видеть, как их действия приводят к результату.

Это природные лидеры и инициаторы, которым важно личное пространство и определенная свобода действий. Жесткие регламенты раздражают и демотивируют их, зато доверие и ответственность — вдохновляют и стимулируют.

Хозяйский тип часто проявляется у руководителей подразделений, предпринимателей, project-менеджеров.

Пример: руководитель отдела, который выстраивает собственную стратегию, ищет пути повышения прибыли и готов отвечать за результат.

Практический совет: назначайте этих людей на позиции, на которых есть возможность влиять на показатели и привязывайте им KPI к результату, а не к процессу. Используйте project-формат, где можно самостоятельно принимать решения и нести ответственность. Оптимально: делегировать полномочия и давать проекты «под ключ».

Люмпенизированный тип
Этот тип характеризуется низкой инициативностью и стремлением к стабильности любой ценой. Работа для них — способ выживания, а не самореализации.

Главная установка — избегать лишних усилий и ответственности. Такие сотрудники стараются «не выделяться», работают по минимуму, очень не любят перемены. Им важно, чтобы все было стабильно и предсказуемо: оклад, график, обязанности.

Пример: работник, который говорит: «Мне лишняя головная боль ни к чему. Мне сказали — я сделал. Могу копать, могу не копать».

В управлении такими людьми эффективна строгая система контроля, четкие инструкции и минимальные стимулы. Их вклад в развитие компании ограничен, но в стабильных, рутинных процессах они могут быть надежными исполнителями. Они способны годами
выполнять одну задачу и будут делать свое дело аккуратно и без ошибок.

Практический совет: оптимизируйте рутинные процессы и делегируйте таким сотрудникам задачи с четкими регламентами. Для развития стоит использовать мягкие стимулы и понятную систему поощрений за стабильность и аккуратность. На производстве, например, работники люмпенизированного типа идеально подходит на потоковую линию, где важны повторяемость и отсутствие ошибок.

Определить тип мотивации можно с помощью теста Герчикова, который был упомянут в начале статьи. Он состоит из набора утверждений, отражающих отношение человека к работе, деньгам, коллективу и ответственности.

Обычно тест включает 25–30 пунктов, в которых участник выбирает подходящие суждения. По количеству совпадений определяется преобладающий у человека тип мотивации.

Однако результаты теста важно подтверждать наблюдениями за работником:

Подобная «комплексная диагностика» позволяет получить не просто цифры, а поведенческий портрет сотрудника.

Сильная сторона теста Герчикова — в его практичности. Руководитель может быстро понять, какие стимулы сработают, а какие — нет.

Провести тест можно в бумажной форме или онлайн — через HRM-системы, Google-формы или специализированные сервисы вроде e-Queo и iSpring.

Этапы проведения:

Полученные данные можно использовать для разработки персональных планов развития, мотивационных программ, обучения руководителей и формирования сбалансированных команд.

Пример: если в отделе большинство сотрудников инструментального типа — стоит развивать прозрачную систему бонусов. Если превалирует патриотический — совершенствуйте коммуникацию, развивайте и внедряйте корпоративные ценности. Хозяйственным поручите собственные «участки работы» — отдельные конкретные задачи и проекты. Если оказалось много сотрудников люмпенизированного типа, значит, нужно уточнить организационную структуру, убедиться в наличии единых для всех правил трудового распорядка, должностной инструкции для каждого вида деятельности.

Советуем проводить тест Герчикова раз в год, особенно важно делать это после организационных изменений. Сравнение результатов покажет, как эволюционирует мотивация команды и поможет скорректировать HR-политику.

Большинство работников нельзя однозначно отнести к какому-то мотивационному типу, обычно встречаются смешанные профили, например «профессионально-инструментальный» или «патриотически-хозяйский». В таких случаях важно определить приоритеты и контекст: для какого вида задач работник лучше подходит, какие стимулы воздействуют на него сильнее всего, а какие — слабее.

Как работать с смешанными профилями:

Даже самый точный и качественный тест может не дать ожидаемого эффекта, если проводить оценку неправильно. Ниже перечислены основные ошибки, которые встречаются чаще всего, и пояснение, как их избежать.

Ожидание мгновенных результатов. Мотивация — это не кнопка «включить». Даже если вы точно определили тип мотивации сотрудника, изменения в его поведении будут появляться постепенно. Например, «инструментальный» начнет по-настоящему реагировать на бонусы через несколько недель, когда увидит прямую связь между своими усилиями и полученным вознаграждением. Чтобы результат был устойчивым, нужно внедрять стимулы планомерно и отслеживать эффект с течением времени.

Игнорирование контекста. Результаты теста нужно всегда рассматривать с учетом роли работника, его задач и окружения. Скажем, патриотически настроенный сотрудник будет активно участвовать в проекте только, если видит реальный смысл своей работы для команды или компании. В противном случае попытки мотивировать его стандартными методами могут оказаться бесполезными.

Универсальные решения. Невозможно придумать один универсальный бонус, который одинаково эффективно сработает при любом типе мотивации. Что мотивирует работника «профессионального», может быть совершенно неинтересно «инструментальному». Поэтому важно создавать комбинированные подходы, учитывая сильные стороны и предпочтения разных сотрудников.

Отсутствие обратной связи сотрудникам. Даже если вы грамотно выстроили систему мотивации, но не сообщили работникам о том, как интерпретировали результаты тестирования и что это означает, вы рискуете потерять их доверие. Делитесь выводами и планами действий: это показывает, что мнение персонала учитывается, а работа по повышению его мотивации прозрачна и честна.

Сегодня компании все чаще ищут не «универсальную мотивацию», а индивидуальные подходы. Один и тот же бонус может вдохновить продавца, но оставить равнодушным инженера. Тест Герчикова помогает увидеть логику поведения сотрудника: он показывает, чем живет человек внутри работы, а значит — дает HR-специалистам возможность начать говорить с людьми на их языке и подбирать «индивидуальные настройки мотивации».

Понимание типологии сотрудников помогает:

Именно поэтому тест Герчикова давно перешел из разряда академических инструментов в практику современных компаний. Он не требует сложных методик, но дает ценную информацию, которая помогает сделать работу осознаннее, а команду — эффективнее.

Читать еще: