Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
31.01.26
Команда Proaction
Особенности подбора персонала: методы, этапы и критерии найма новых сотрудников
8 минут
«Он был идеален на бумаге. Убедительное резюме, впечатляющее портфолио, на собеседовании — огонь. Мы думали, что сорвали джекпот», — рассказывает HRD IT-компании. Через четыре месяца «гения» уволили. Сотрудник оказался токсичным, срывал дедлайны из-за перфекционизма и часто ссорился с командой. Ущерб — миллионы рублей и два уволившихся из-за выгорания специалиста.
Чтобы не оказаться в такой же ситуации, нужно сразу правильно поставить вопрос: «Какой сотрудник будет оптимален с точки зрения профессиональных навыков и сложившейся корпоративной среды?». О том, как найти правильного кандидата, какие методы подбора и оценки персонала использовать и как не навредить команде, рассказываем в этой статье.
Чтобы не оказаться в такой же ситуации, нужно сразу правильно поставить вопрос: «Какой сотрудник будет оптимален с точки зрения профессиональных навыков и сложившейся корпоративной среды?». О том, как найти правильного кандидата, какие методы подбора и оценки персонала использовать и как не навредить команде, рассказываем в этой статье.
Что такое потребность в найме
Потребность в найме — это бизнес-задача. И она бывает двух видов.
- Стратегическая (плановая) — это когда вы рассчитываете долгосрочный процесс. Компания растёт, запускает новый продукт, выходит на новый рынок. Вы заранее знаете, какие кадры понадобится в команду. Если до старта проекта остаётся полгода и больше, то можно спокойно подбирать узких специалистов, не переплачивая агентствам и не раздувая штат рекрутеров.
- Ситуативная — это когда у вас «пожар». Уволился разработчик перед релизом. Конкурент переманил сейлз-менеджера. Тут не до стратегий отбора и оценки, нужно срочно «затыкать дыру». Это — тушение пожара. И здесь важно не залить всё вокруг пеной и не нанять первого встречного, который через два дня принесёт заявление, потому что «работа слишком сложная».
Методы поиска персонала
Выбор метода зависит от того, какая у бизнеса потребность — стратегическая или ситуативная. Если времени много, можно комбинировать 2-3 канала и искать идеального кандидата. Если горит — нужны быстрые и точные инструменты. Ниже разберём четыре базовых метода.
Активный поиск персонала (хантинг)
При хантинге HR ищет кандидатов, которые сами не в поиске работы. Таких спецов на hh.ru — единицы, и те часто завалены офферами. Чтобы добыть такого сотрудника, нужно изучать LinkedIn*, профильные сообщества и конференции и прямо предлагать перейти к вам.
* запрещено на территории Российской Федерации
Когда использовать
Стратегическая потребность. Нужен редкий вид специалиста или топ-менеджера, которого на открытом рынке нет. Например, требуется ML-инженер с опытом в финтехе или CFO для выхода на IPO. По данным Huntflow, средний срок закрытия вакансий через хантинг — 60-90 дней.
Плюсы
◉ Доступ к пассивным кандидатам — тем, кто не ищет активно
◉ Можно найти уникальных экспертов
◉ Меньше конкуренции за кандидата
Минусы
◉ От 2 до 6 месяцев
◉ Требует высокой квалификации рекрутера
◉ Дорого, если нанимать внешнего хантера
* запрещено на территории Российской Федерации
Когда использовать
Стратегическая потребность. Нужен редкий вид специалиста или топ-менеджера, которого на открытом рынке нет. Например, требуется ML-инженер с опытом в финтехе или CFO для выхода на IPO. По данным Huntflow, средний срок закрытия вакансий через хантинг — 60-90 дней.
Плюсы
◉ Доступ к пассивным кандидатам — тем, кто не ищет активно
◉ Можно найти уникальных экспертов
◉ Меньше конкуренции за кандидата
Минусы
◉ От 2 до 6 месяцев
◉ Требует высокой квалификации рекрутера
◉ Дорого, если нанимать внешнего хантера
Поиск сотрудников через вакансии
При таком методе рекрутер размещает объявление на job-сайтах (hh.ru, «Работа.ру», «Хабр Карьера»), в соцсетях или на своём сайте организации. Кандидаты сами откликаются, hr отбирает подходящих.
Когда использовать
Универсальный метод для обеих бизнес-задач. Подходит для массовых позиций (менеджеры, бухгалтеры, разработчики) и когда нужно быстро собрать пул кандидатов.
Плюсы
◉ Быстро — от 1 до 4 недель для массового вида позиций
◉ Большой охват кандидатов
◉ Относительно недорого
Минусы
◉ Много нерелевантных откликов — до 70-80%
◉ Высокая конкуренция за хорошие кадры
◉ Не подходит для редких специалистов
Усилить методику можно через реферальные программы, когда сотрудники рекомендуют знакомых за бонус. По данным Recruitics, реферальный найм на 55% быстрее обычного, а удержание таких сотрудников выше на 45%. В России 40% организаций используют реферальные программы, и они дают 25% всех успешных наймов.
Когда использовать
Универсальный метод для обеих бизнес-задач. Подходит для массовых позиций (менеджеры, бухгалтеры, разработчики) и когда нужно быстро собрать пул кандидатов.
Плюсы
◉ Быстро — от 1 до 4 недель для массового вида позиций
◉ Большой охват кандидатов
◉ Относительно недорого
Минусы
◉ Много нерелевантных откликов — до 70-80%
◉ Высокая конкуренция за хорошие кадры
◉ Не подходит для редких специалистов
Усилить методику можно через реферальные программы, когда сотрудники рекомендуют знакомых за бонус. По данным Recruitics, реферальный найм на 55% быстрее обычного, а удержание таких сотрудников выше на 45%. В России 40% организаций используют реферальные программы, и они дают 25% всех успешных наймов.
Массовый найм персонала
При таком методе происходит одновременный подбор и оценка большого количества кандидатов на однотипные позиции. В ход идут современные автоматизированные инструменты, групповые собеседования и упрощённые процедуры отбора.
Когда использовать
Стратегическая потребность с жёсткими сроками. Например, при открытии нового производства, сезонном найме или масштабировании колл-центра.
Плюсы
◉ Можно закрыть десятки вакансий одновременно
◉ Автоматизация снижает нагрузку на HR
◉ Стандартизированный процесс
Минусы
◉ Высокая текучесть кадров — до 30-40% в первые 3 месяца
◉ Риск «конвейерного» подхода — можно упустить хороших кандидатов
◉ Требует серьёзной подготовки и инфраструктуры
Так, «РЖД» ежегодно нанимает более 100 000 человек в 77 регионах. В 2023 году руководство решило изменить традиционный массовый подбор и запустило проект «Дни РЖД». При запуске проекта мобильные бригады по 20-30 человек выезжают в малые города. За 2 недели бригады проводят анализ маршрутов соискателей, работают с администрацией и проводят промо-брендирование, чтобы 80% целевой аудитории узнало о предложении. В итоге организация получает стабильный поток кандидатов в течение трёх месяцев после кампании.
Когда использовать
Стратегическая потребность с жёсткими сроками. Например, при открытии нового производства, сезонном найме или масштабировании колл-центра.
Плюсы
◉ Можно закрыть десятки вакансий одновременно
◉ Автоматизация снижает нагрузку на HR
◉ Стандартизированный процесс
Минусы
◉ Высокая текучесть кадров — до 30-40% в первые 3 месяца
◉ Риск «конвейерного» подхода — можно упустить хороших кандидатов
◉ Требует серьёзной подготовки и инфраструктуры
Так, «РЖД» ежегодно нанимает более 100 000 человек в 77 регионах. В 2023 году руководство решило изменить традиционный массовый подбор и запустило проект «Дни РЖД». При запуске проекта мобильные бригады по 20-30 человек выезжают в малые города. За 2 недели бригады проводят анализ маршрутов соискателей, работают с администрацией и проводят промо-брендирование, чтобы 80% целевой аудитории узнало о предложении. В итоге организация получает стабильный поток кандидатов в течение трёх месяцев после кампании.
Эффективный подбор персонала через рекрутинговые агентства
При такой методике компания передаёт поиск сотрудников внешним специалистам. Агентство ищет сотрудников, проводит первичный отбор и предоставляет шорт-лист кадров, например, из 3-5 претендентов.
Когда использовать
Ситуативная потребность или когда в организации нет собственного HR. Кроме того, метод используют, когда нужен редкий эксперт, а времени и ресурсов на поиск нет. Или при поиске топ-менеджера, когда важно соблюсти конфиденциальность.
Плюсы
◉ Быстро — от 2 до 4 недель
◉ Не нужно тратить собственные ресурсы или нанимать рекрутера
◉ Агентство даёт гарантию замены, часто это 3 месяца
Минусы
◉ Дорого —15-25% годовой зарплаты кандидата
◉ Меньше контроля над процессом
◉ Агентство может не понять специфику компании
Когда использовать
Ситуативная потребность или когда в организации нет собственного HR. Кроме того, метод используют, когда нужен редкий эксперт, а времени и ресурсов на поиск нет. Или при поиске топ-менеджера, когда важно соблюсти конфиденциальность.
Плюсы
◉ Быстро — от 2 до 4 недель
◉ Не нужно тратить собственные ресурсы или нанимать рекрутера
◉ Агентство даёт гарантию замены, часто это 3 месяца
Минусы
◉ Дорого —15-25% годовой зарплаты кандидата
◉ Меньше контроля над процессом
◉ Агентство может не понять специфику компании
Критерии подбора персонала
Критерии — это расстановка фильтров, которая помогает понять две вещи: способен ли человек дать нужный бизнес-результат на вакантной позиции и сможет ли закрепиться в корпоративной культуре.
Настоящая зрелость HR — уметь отсеивать не «плохие», а неподходящие кадры. Поэтому профессиональный подбор начинается не с «портрета», а с вопроса: какую проблему бизнеса должен закрыть этот человек в горизонте 6–12 месяцев? Уже из этого вытекают базовые шесть критериев.
Настоящая зрелость HR — уметь отсеивать не «плохие», а неподходящие кадры. Поэтому профессиональный подбор начинается не с «портрета», а с вопроса: какую проблему бизнеса должен закрыть этот человек в горизонте 6–12 месяцев? Уже из этого вытекают базовые шесть критериев.
-
Результат
Главный критерий отбора — результат, за который человек будет отвечать в деньгах и процессах. Для каждой позиции нужно сформулировать 3–5 конкретных результатов:
◉ какие цифры кандидат должен изменить (выручку, маржу, срок закрытия месяца, уровень просрочки и другое);
◉ какие контуры запустить или починить (внедрить программное обеспечение, собрать отдел, эффективно выстроить процесс);
◉ какие риски убрать (ошибки в учёте, штрафы, срывы проектов). -
Контекст и совместимость с «механикой» компании
Далее — оценка среды, в которую попадает человек. В разных структурах по-разному устроены общение, вертикаль власти и процесс согласований.
Критерий тут не про «культурный мэтч» в модном смысле, а про совместимость с моделью управления. Например, один кандидат расцветает в жёсткой иерархии, другой — будет нести пользу только в свободной среде. Один нормально выдерживает микроменеджмент, другой через месяц уйдёт. Профессиональный HR заранее проводит расстановку параметров среды и использует как фильтр. -
Глубина профессиональных компетенций
Здесь важно уйти от формулировок «опыт 3+ лет» — стаж ничего не говорит. Сильный критерий — глубина и масштаб решения реальных задач. Хорошо, если кадр может подробно объяснить, что конкретно он сделал, почему, каким был результат, что бы улучшил сегодня. -
Поведенческие паттерны
Часто этот критерий недооценивают. Здесь важны не абстрактные «коммуникабельность» и «стрессоустойчивость», а конкретное повторяющееся поведение. Например, как человек ведёт себя при конфликте? Как принимает решения при нехватке данных?
Ответы не найти в резюме — их видно по кейсовым вопросам и примерам «расскажи про ситуацию, когда…». У профессионала они честные, сложные, без попытки выглядеть идеальным. -
Риски и стоп-факторы
Такие критерии редко бывают очевидными, но они спасают бизнес от проблем через полгода. Это не про «кажется, сотрудник какой-то не такой», а про чёткие показатели: системная смена работ, конфликты с руководителями, нестыковки в опыте, токсичные паттерны взаимодействия и другое.
Чтобы не пропустить неподходящего кандидата, HR должен работать не на интуиции, а на структурированной проверке риска, которые включают рекомендации и уточняющие вопросы. -
Ожидания и договорённость «на берегу»
Ещё один критерий — совпадают ли ожидания кандидата и реальность компании: оформление, график, темп, стиль руководства, фактические обязанности и другое. Несовпадения по этим пунктам часто ломает найм. Поэтому критерий оценки звучит так: будет ли человек работать здесь спокойно в течение 1–2 лет.
Как использовать критерии
Чтобы критерии работали как система, важна структура:
- сначала фиксируем must have — то, без чего не нанимаем;
- затем nice to have — полезные, но не обязательные характеристики;
- отдельно формируем stop-факторы;
- и главное — проводим оценку кандидата не «по ощущениям», а по конкретным критериям, информацию по которым собираем на интервью.
Процесс подбора сотрудников в организации
Множество российских организаций сталкивались с неудачным наймом. Стоимость ошибки может стоить половину годовой зарплаты работника. Но где происходит сбой: на этапе отбора резюме, во время интервью или при выставлении оффера?
Если технология подбора не структурирована и не имеет основы, ответа не будет. Потому что это не только «разместили вакансию → наняли», а воронка с десятком точек, где можно потерять правильного кандидата или пропустить неправильного. Разложим план подбора на компоненты и разберём каждый по отдельности.
Если технология подбора не структурирована и не имеет основы, ответа не будет. Потому что это не только «разместили вакансию → наняли», а воронка с десятком точек, где можно потерять правильного кандидата или пропустить неправильного. Разложим план подбора на компоненты и разберём каждый по отдельности.
Этапы подбора: от заявки до выхода на работу
-
Формирование запроса
Мы уже говорили, что поиск начинается с вопроса: «Какой сотрудник будет оптимален с точки зрения профессиональных навыков и сложившейся корпоративной среды?». Здесь критично согласовать требования с нанимающим менеджером. Иначе рекрутер будет искать одно, а заказчик — ждать другое.
Поэтому нужно зафиксировать хард и софт скилс, опыт кадра и зарплатные ожидания. Договориться, что важнее — скорость или идеальное попадание. -
Поиск и привлечение кандидатов
Здесь работают методы, о которых мы говорили выше: активный поиск, вакансии, реферальные программы, массовый найм и помощь организаций. Выбор зависит от типа потребности (стратегическая или ситуативная) и позиции. -
Отбор резюме
Здесь рекрутер фильтрует отклики кадров по формальным критериям. Звучит просто, но на практике — один из самых уязвимых этапов. Проблема в cубъективности. Один кадровый специалист отсеивает кандидата за смену трёх работ за год, другой видит в этом гибкость и адаптивность. Решить проблему помогут единые критерии отбора, зафиксированные в чек-листе. -
Интервью и оценка
Самый важный этап. Здесь выясняется, подходит ли кадр по компетенциям, ценностям и мотивации. Помешать наему может несогласованность между рекрутером и нанимающим менеджером. HR оценивает одно, менеджер — другое. В итоге кандидат проходит три круга собеседований, а решение так и не принято.
Чтобы этого избежать, нужно распределить зоны ответственности: оставить на HR проверку базовых требований и мотивации, а на менеджера — проверку профессиональных компетенций. -
Оффер и закрытие вакансии
В 2025 году это отдельная зона внимания: скорость и аргументация часто определяют решение кандидата. Базовая проблема здесь — это долгие согласования вступления в должность. Пока организация две недели согласовывает условия, кандидат получает три других предложения.
Поэтому нужно подготовить оффер заранее. Обсудить зарплату и условия ещё на этапе финального интервью. Оффер должен быть готов в течение 1-2 дней после принятия решения. -
Онбординг
Формально это уже не подбор, но здесь проявляется качество найма кадров. Если работник уволился в первый месяц — это провал процесса подборки, а не адаптации.
Три главные мысли о подборе персонала
-
Ошибка в найме стоит дорого, и дело не только в деньгах
Стоимость неудачного найма для бизнеса — от 50% годовой зарплаты. Но это только прямые расходы. Реальная цена — сорванные проекты, ушедшие коллеги и выгоревшая команда. Нужен структурированный процесс, а не интуиция. -
Нет универсального метода, есть правильный выбор под задачу
Хантинг работает для редких специалистов, но занимает 60-90 дней. Вакансии дают быстрый результат, но 70-80% откликов нерелевантны. Массовый найм закрывает десятки позиций, но требует серьёзной подготовки. Агентства быстро находят кандидатов, но берут 15-25% зарплаты. Нужно комбинировать методы в зависимости от типа потребности — стратегической или ситуативной. -
Критерии решают всё, но только если они зафиксированы
«Портрет идеального кандидата» не работает. Работают конкретные фильтры: какой результат человек должен дать через 6-12 месяцев, совместим ли кандидат с моделью управления в компании, какие у него поведенческие паттерны и стоп-факторы. Без чётких критериев найм превращается в лотерею.
Читать еще:
Оставьте контактные данные — наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время
Оцените сотрудников
с Proaction прямо сейчас
с Proaction прямо сейчас
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Запишитесь на бесплатную консультацию
Заполните форму ниже — менеджер свяжется с вами и предложит удобное время
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь c политикой конфиденциальности и обработкой своих персональных данных