Лояльность сотрудников к компании

Вы задумывались, почему крупные компании теряют талантливых сотрудников, несмотря на «рыночные» зарплаты и внедренные программы повышения мотивации? При увольнении мало кто озвучивает истинную причину. Но дело далеко не всегда только в деньгах. Часто это последствие того, что компания воспринимает лояльность сотрудников как нечто само собой разумеющееся. А между тем это один из самых хрупких и ценных активов бизнеса. Да, безусловно, зарплата и бонусы важны подавляющему большинству сотрудников — более чем 80%. Но при этом лишь 3% важны только деньги (по данным K-Team).

В 2025 году, по данным Dream Job, значимые факторы увольнения — отсутствие карьерных перспектив, поддерживающего окружения и гибкого подхода к работе. Даже если вы платите на уровне рынка, без системы полноценной вовлеченности и уважения личного времени удержать сильных специалистов крайне сложно.

Факт: Согласно исследованию Deloitte, более 75 % работников увольняются не из-за условий труда, а из-за ощущения не вовлеченности и отсутствия доверия.

Лояльность — это не абстрактное чувство. Это конкретный экономический фактор.
Лояльные сотрудники:

С другой стороны, нелояльные сотрудники чаще болеют, конфликтуют, саботируют изменения и подрывают моральную атмосферу в коллективе.

Что важно понять: вовлеченность и лояльность — это не одно и то же. Сотрудник может быть продуктивным, но не лояльным (работать «на результат» без эмоциональной привязанности). И наоборот — лояльный сотрудник может временно терять мотивацию, но не покидает корабль, потому что верит в компанию.

Не откладывайте: начните управлять лояльностью сегодня, иначе завтра управлять будет некем.

Лояльность сотрудников (отдельного работника), если давать ей определение простыми словами, — это не просто добросовестное выполнение обязанностей или привычка приходить в офис вовремя. Это внутренняя готовность оставаться с компанией в долгосрочной перспективе, предлагать улучшения и поддерживать миссию компании. Это не страх потерять работу — это сознательный выбор.

Разберем, в чем разница между такими понятиями, как лояльность к компании и личная благонадежность. На первый взгляд они кажутся схожими, однако отражают разные аспекты поведения сотрудника и его отношения к работе.

Благонадежность — это стабильная характеристика личности. Благонадежный сотрудник, как правило, следует установленным правилам, действует этично и предсказуемо, независимо от организации или обстоятельств. Он ответственен, аккуратен и заслуживает доверия — таким людям можно спокойно поручить важные задачи. По сути, это человек с устойчивой внутренней дисциплиной.

Лояльность — характеристика ситуативная и привязанная к конкретной организации. Один и тот же благонадежный сотрудник может быть искренне лоялен к одной организации, но совершенно равнодушен к другой. Лояльность означает эмоциональную и ценностную привязку к работодателю, желание вносить вклад в развитие бизнеса и отождествлять себя с его целями.

Лояльность — это внутренняя готовность сотрудника:

Таким образом, благонадежность — это про надежность поведения, а лояльность — про глубину внутренней вовлеченности.

Важно понимать, что лояльность — динамическая величина. Сегодня сотрудник в восторге от компании, а через три месяца — уже сомневается. По этой причине лояльность нужно измерять регулярно:

Унифицированной классификации лояльности сотрудников не существует — эксперты в области HR и бизнес-тренеры предлагают разные подходы. Мы приведем два из них: типологию лояльности от Константина Харского, российского специалиста по управлению персоналом, и модель, разработанную канадскими психологами Джоном Мейером и Натали Аллен.

Типичная ситуация:
Андрей работает в ИТ-компании уже 4 года. Он не самый яркий лидер, но стабильно решает задачи, делится опытом, помогает новичкам. Он не ищет работу, не жалуется, редко просит повышения. Его считают «надежным». Но при этом никто не спрашивал, что он чувствует к компании. Через месяц он уходит — молча. Потому что его лояльность никто не заметил и не поддержал.

Две приведенные типологии посвящены причинам лояльности персонала. Они объясняют, почему сотрудники остаются в компании — из чувства долга, из-за выгоды или по внутреннему убеждению.

Однако, чтобы судить о том, насколько сильна лояльность того или иного человека, важно оценить не только ее причины, но и степень выраженности. Сделать это позволяет следующая классификация: по уровням лояльности. Они показывают, насколько сотрудник действительно вовлечен в деятельность компании и готов действовать в ее интересах.

Лояльность сотрудников к компании формируется постепенно и проходит через несколько уровней доверия к руководству:

Организации, вкладывающие усилия в мотивацию и удержание персонала, нередко сталкиваются с парадоксом: несмотря на бонусы и инициативы, уровень текучести персонала растет. Почему так происходит? Компания K-Team выделяет следующие причины:

Причина № 1 — низкий уровень оплаты труда
Это самый очевидный и в то же время наиболее весомый фактор. По данным опросов, 71% сотрудников готовы сменить работу из-за недостаточной зарплаты. Люди ожидают, что их доход будет расти в соответствии с рыночными условиями и отражать их личный вклад в работу.

Причина № 2 — токсичная рабочая среда и эмоциональное выгорание
62% сотрудников заявляют, что могут уйти из компании из-за напряженной атмосферы в коллективе и сложностей в общении с руководством. Также 58% отмечают выгорание как серьезную проблему. Рутинные задачи, отсутствие признания, постоянные переработки и хаос в процессах постепенно лишают мотивации и энергии.

Причина № 3 — отсутствие возможностей для развития
57% работников рассматривают увольнение, если не видят путей для карьерного роста. Во многих организациях повышение по службе зависит не от системы, а от случайных факторов — например, личной инициативы или смены руководства.

Причина № 4 — слабая коммуникация с руководством
Даже в тех компаниях, где предусмотрены механизмы общения с топ-менеджерами (а это около 60%), почти половина сотрудников (45%) всё равно не доверяют своему руководству. Причина — формальный характер общения и редкое обсуждение карьерных целей: 47% респондентов вообще не поднимают эту тему с руководителями. Люди хотят видеть открытость, уважение к своему времени и конструктивный диалог.

Кейс: В компании X из 80 человек уволились трое ключевых экспертов. После exit-интервью выяснилось: все трое жаловались на неэффективного руководителя и игнорирование со стороны HR. После замены менеджера и внедрения системы встреч «один на один» текучесть снизилась на 60 % за 4 месяца.

Далее мы подробнее рассмотрим, как сохранить и даже повысить лояльность сотрудников организации. Важно помнить, что лояльность – это инвестиция, которая окупается многократно: ростом продуктивности, снижением текучести, укреплением бренда работодателя.

Сильная лояльность не появляется сама по себе. Ее не создают случайные корпоративы или премии раз в год. Повышение лояльности сотрудников к компании — это системная работа, в которой участвуют HR, линейные менеджеры и первые лица бизнеса.

Итак, что действительно работает? Перечислим мероприятия, показавшие свою эффективность.

Источник лояльности персонала— атмосфера в компании. Стройте культуру доверия, а не контроля, потому что люди лояльны не системам, а другим людям.

Если в компании принято слушать, обсуждать, решать вместе, сотрудник будет стремиться остаться. Если преобладают страх, молчание, игнорирование — никто не захочет быть частью такой команды. В компаниях, где общение построено на прозрачности и открытости, уровень лояльности выше на 40 % (данные SberBusiness.Live).

Что можно сделать?

Пример: В «СберБизнес» созданы так называемые «группы доверия» — регулярные встречи, на которых сотрудники без страха обсуждают проблемы, а топ-менеджеры обязаны реагировать на сказанное и отчитываться о результатах. Это снижает токсичность и повышает доверие в коллективе.

Один из самых частых запросов сотрудников — быть замеченным. Когда усилия игнорируются, мотивация падает. Но если признание встроено в процессы, лояльность растет.

Какие методы помогают:

Важно: Признание должно быть персонализированным и идти не только сверху вниз, но и от коллег. «Сергей, твоя идея по оптимизации клиентского пути помогла сэкономить 18 % бюджета. Спасибо — это реально повлияло на результат!»

Забота — это не только «йога в офисе» и ДМС, но и:

Если ваша компания требует постоянного офиса, звонков в 21:00 и не дает отгулы — ждите текучести. И наоборот, даже такие небольшие шаги, как разрешение уйти пораньше на детский утренник, могут изменить отношение сотрудника навсегда.

Что стоит внедрить в практику:

Кейс: «Сбер» (2022)
В рамках проекта «Новая реальность» «Сбер» ввел гибкие графики, частичную удаленную работу, 5 видов оплачиваемых отгулов. Индекс доверия вырос на 31%.

Лояльность к организации начинается с лояльности к руководителю. Если непосредственный менеджер внимателен, справедлив и вдохновляет — сотрудник почти всегда остается.

Какие методы помогают:

Исследование Happy Job: 68 % сотрудников, у которых хорошие, стабильные отношения с руководителем, готовы работать в компании 5 лет и дольше.

Развитие и рост — это не только фактор эффективности, но и лояльности. Сотрудник может быть доволен зарплатой, но если он «застрял на одном месте», месяцами и годами выполняет однотипные задачи, ограничен одним и тем же функционалом — то он уйдет. Или хуже — останется, но потеряет интерес. В компаниях, где есть карьерные маршруты, лояльность выше на 36 % (Platrum).

Как создать культуру роста:

Пример: В одной ИТ-компании сотрудникам разрешено потратить 10 % рабочего времени на обучение или внутренние R&D-проекты. Это помогает удерживать таланты, которым важно расти.

Хорошая система удержания базируется на цифрах, а не интуиции. Опросы, обратная связь, динамика увольнений — всё это важнейшие показатели.

Метрики для отслеживания:

Когда вы видите, где снижается мотивация, можно скорректировать курс вовремя, а не когда ключевой сотрудник пишет заявление.

Чтобы сотрудники дольше оставались в компании и работали с интересом, важно выстраивать продуманную систему формирования лояльности. Речь идет не о разовых бонусах и однократных корпоративных мероприятиях , а о комплексных мерах, направленных на повышение вовлеченности, мотивации и доверия к работодателю. Ниже — последовательные шаги к управлению лояльностью персонала.

Шаг 1. Проведите диагностику
Прежде чем действовать, нужно понять, где вы находитесь.

Шаг 2. Определите приоритеты
Вы не сможете изменить всё сразу — выберите 2–3 зоны роста:

Шаг 3. Устраните «ядовитые» факторы
Прежде чем предлагать «плюшки», уберите то, что мешает:

Шаг 5. Внедрите систему мониторинга
Лояльность — величина не постоянная. Нужно отслеживать ее повышение или снижение. Контролируйте:

Рассмотрим более подробно инициативы, указанные выше в шаге 4.

Развивайте корпоративную культуру

Корпоративная культура — основа, на которой строится эмоциональная привязанность сотрудников к компании. Люди с большей охотой остаются в организации, если чувствуют себя частью команды, разделяют ценности и гордятся тем, где работают. Согласно исследованиям, 66% специалистов обращают внимание на внутреннюю культуру, и нередко готовы отказаться от более высокой зарплаты ради комфортной атмосферы и хорошей репутации работодателя.

Что можно сделать:

Даже мотивированные сотрудники со временем теряют интерес, если перестают расти. Одни «вырастают» из текущей должности, другим становится скучно выполнять одни и те же задачи. Чтобы удержать таких сотрудников, важно создать условия для профессионального и карьерного роста.

Как поддерживать развитие:

Отсутствие четкой коммуникации внутри организации снижает вовлеченность и вызывает разочарование. Когда сотрудники не понимают, кто за что отвечает, теряются в сроках и не получают обратной связи, это ведет к снижению доверия и росту стресса.

Способы, которые помогают:

Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют сотрудникам четко понимать, по каким критериям оцениваются их результаты. Это снижает тревожность, задает ясные ориентиры и мотивирует стремиться к высоким результатам.

Как сделать систему KPI эффективной:

По данным HeadHunter, 60% работодателей считают, что расширенный соцпакет напрямую влияет на уровень лояльности. Он воспринимается как проявление заботы компании о сотруднике и увеличивает ценность рабочего места.

Что можно включить в соцпакет:

Мы разобрали ключевые принципы управления лояльностью. Но как понять, насколько эффективно эти принципы применяются именно в вашей компании? Вы можете оценить это самостоятельно — для этого мы подготовили краткий чек-лист:

Если вы отметили хотя бы 7 из 10 — вы на пути к сильной культуре.

Лояльные сотрудники — это:

И если вы хотите бизнес, который растет и выживает в любых условиях — не ищите только «новых». Создавайте систему, где хочется оставаться. Не просто ради стабильности, а потому что человек чувствует: он здесь нужен, он здесь растет — и ему здесь хорошо.

Читать еще: