28.11.25

Команда Proaction

KPI для HR: как измерить эффективность работы HR-отдела

6 минут

Бесплатная консультация HR-эксперта

Попробовать бесплатно

16 консультантов Proaction.pro

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

HR-служба играет ключевую роль в развитии бизнеса: от качества подбора и умения удержать сотрудников напрямую зависит успех компании. Однако существует мнение, что эффективность деятельности отдела кадров оценить затруднительно, в отличие от, например, достижений отдела продаж или результатов производственной сферы.
Дать объективную оценку работе специалистов по персоналу позволяют KPI — Key Performance Indicators, или ключевые показатели эффективности, КПЭ). В этой статье расскажем, какие могут быть KPI для менеджера по персоналу, как их сформулировать и использовать.

Зачем нужны KPI для HR

KPI позволяют перевести работу HR-отдела в понятные критерии и рассчитать их в цифрах. Это дает руководству и HR возможность:

видеть эффективность вложений в HR-процессы;
сравнивать результаты разных периодов;
ставить конкретные цели и отслеживать их выполнение;
одинаково понимать приоритеты целей (например, что важнее для компании на данном этапе — найм или формирование кадрового резерва);
иметь количественные основания для принятия решений о составе HR-отдела (например, для премирования, увеличения или уменьшения численности HR-специалистов, др.).

Без KPI работа HR может оставаться «невидимой»: подбор персонала идет, обучение проводится, но оценить, насколько это влияет на бизнес-показатели, сложно. Правильно подобранные метрики помогают связать HR-задачи с целями компании — ростом выручки, снижением издержек, повышением производительности.

В интернете можно найти множество материалов с длинными списками KPI. Однако значительная часть таких показателей — это всего лишь второстепенные метрики. Они могут быть полезны для статистики, но не отражают стратегических целей бизнеса.

Примеры метрик, которые не рекомендуется принимать за KPI:

средняя стоимость собеседования;
средний стаж работы сотрудников;
средний уровень зарплаты на определенной должности;
количество часов обучения на одного сотрудника;
дни отпуска за свой счет, которые берут работники;
средний возраст выхода работников на пенсию;
соотношение фонда оплаты труда и выручки;
удовлетворенность персонала обучением;
доля HR-специалистов в штате компании.

Подобная статистика описывает структуру и организацию работы в компании, но не говорит о том, насколько она результативна. Главный критерий хорошего KPI — связь со стратегическими целями компании, а именно этим перечисленные метрики не обладают.

Основные группы KPI для HR

Разделим показатели, которые можно «взять на вооружение», на несколько групп.

Показатель № 1 - KPI подбора персонала.

Время закрытия вакансии (time to hire) — среднее количество дней от публикации вакансии до выхода сотрудника на работу;
Стоимость закрытия вакансии (cost per hire) — расходы на рекламу, агентства, труд рекрутеров (рассчитывается по формуле «Затраты на рекрутинг ÷ Количество принятых сотрудников»);
Качество найма — процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок или остающихся в компании дольше года.

Показатель № 2 - KPI адаптации и обучения.

Процент прохождения испытательного срока — сколько новичков успешно закрепилось;
Скорость выхода на продуктивность — через какое время сотрудники начинают выполнять план;
ROI от обучения — насколько вложения в развитие сотрудников приводят к росту результатов (рассчитывается по формуле «(Дополнительная прибыль от обученных сотрудников – затраты на обучение) ÷ затраты × 100%»).

Показатель № 3 - KPI удержания и вовлеченности.

Текучесть кадров — доля уволившихся за определенный период (рассчитывается по формуле «Количество уволившихся сотрудников за период ÷ Среднесписочная численность) × 100%»);
Уровень вовлеченности — измеряется через опросы сотрудников (eNPS, индекс удовлетворенности*);
Причины увольнений — доля добровольных и вынужденных уходов;
Доля возвращенных сотрудников — показатель, сколько работников возвращаются в компанию спустя время.

*На платформе оценки персонала ProAction вы можете воспользоваться удобными опросами ЛУВ с гибким набором индикаторов. Вы сможете видеть по отдельности показатели удовлетворенности уровнем зарплаты, коммуникациями, обучением, условиями работы — и привязывать KPI HR только к тем показателям, которые действительно зависят от HR-отдела.

Попробуйте Proaction прямо сейчас

Попробовать бесплатно

Бесплатный демодоступ к Proaction на 3 дня

100 готовых профилей

150 тестов для оценки компетенций

Как выбрать KPI для HR

Важно, чтобы показатели KPI:

были понятными, измеримыми и подкрепленными данными (а не абстрактными, вроде «улучшить климат в коллективе»);
были выполнимыми и напрямую влияли на бизнес-результаты;
учитывали специфику компании (в стартапе критичен быстрый найм, в крупной корпорации — удержание и развитие);
имели четкие цели (например, снизить текучесть на 5% в течение года);
не противоречили друг другу (то есть должна быть возможность выполнять их все одновременно).

Обычно HR-отдел выбирает 3-5 ключевых KPI. Избыточное количество метрик усложняет контроль, а также угнетает и демотивирует сотрудников. Например, в небольших компаниях естественно сфокусироваться на скорости закрытия вакансий и минимизации затрат, так как ресурсы ограничены. В крупных корпорациях акцент уже делается на удержании талантов, развитии кадрового резерва и масштабных программах обучения. В IT-компаниях важен показатель «time to productivity» — через какое время вклад разработчика в создание продукта становится очевиден.

Как внедрить KPI в HR-отделе

Внедрение системы KPI требует активного участия руководителя компании, HRD (Human Resources Director— это HR-директор, или директор по персоналу), начальника отдела кадров. Их задача — грамотно донести критерии оценки до кадровика, рекрутера и всего отдела кадров.

Этапы:
Этап 1. Составить перечень основных ключевых показателей эффективности (KPI/КПЭ).

Этап 2. Для каждого специалиста определить ценный конечный продукт (ЦКП) и выбрать КПЭ.

Этап 3. Разработать систему премирования, например предусмотреть:

бонус рекрутеру за сокращение среднего срока закрытия вакансии;
премию кадровику или менеджеру по персоналу за высокий процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок;
вознаграждение HRD и директору за рост уровня вовлеченности персонала по итогам года.

Этап 4. Контролировать эффективность работы HR-отдела и достижение целевых показателей.

Для справки: Ценный конечный продукт (ЦКП) — это итоговый результат работы сотрудника, подразделения или компании, имеющий реальную ценность для клиента или организации, за который готовы платить.

Ошибки при внедрении KPI для HR

Фокусироваться только на количественных показателях. Если измерять только скорость закрытия вакансий, можно потерять в качестве подбора.

Другими словами, если стремиться побыстрее набрать людей, можно не обратить внимание, что они в силу уровня своей квалификации не справятся с поставленными задачами или в силу личных качеств не примут внутреннюю культуру компании и ее ценности. В результате такие сотрудники все равно уйдут, и затраты на новый поиск и адаптацию «замены» окажутся выше, чем экономия от скорости закрытия вакансии.
Вводить единый набор KPI для всех. Метрики нужно адаптировать под задачи конкретных ролей и подразделений.

Например, такой KPI как «снизить текучесть персонала на 15%» нельзя установить и для рекрутеров, которые закрывают массовые вакансии продавцов, и для специалистов по обучению персонала. В такой ситуации рекрутеры могут начать бороться за план и удерживать неподходящих кандидатов, а L&D-отдел будет пребывать в растерянности и потеряет мотивацию, так как он напрямую никак на текучесть повлиять не может.
Не ориентироваться на достижение бизнес-целей. KPI ради KPI не работают: нужно, чтобы HR-метрики показывали вклад в прибыль, рост или оптимизацию.

Например, качество подбора персонала напрямую связано с финансовыми результатами бизнеса. Если в розничной сети поставить в качестве KPI требование снизить стоимость подбора персонала, HR начнут экономить на размещении вакансий и откажутся от профессиональных оценочных инструментов. В результате они начнут брать на работу неопытных продавцов, которые медленно обслуживают и совершают много ошибок. Вырастет количество жалоб от клиентов, а выручка магазинов неизбежно снизится. Таким образом, экономия на рекрутинге обернется прямыми потерями для бизнеса.
Пренебрегать тщательным анализом данных. Если собирать цифры, но не делать выводов и не корректировать процессы, KPI теряют смысл.

Например, в банке можно фиксировать количество часов, которое было затрачено на обучение специалистов по обслуживанию клиентов. Формально KPI выполняется. Но если при этом не анализировать, чему именно обучают сотрудников и как они применяют полученные знания на практике, не стоит удивляться, если окажется, что качество обслуживания клиентов по-прежнему оставляет желать лучшего.

Примеры KPI для разных HR-ролей

HR-менеджер по подбору: количество закрытых вакансий, время закрытия, качество найма, эффективность каналов привлечения (то есть как чаще всего находят успешных кандидатов: на каких-то определенных job-сайтах, через соцсети или посредством чьих-то рекомендаций).
HR-специалист по обучению (L&D): доля сотрудников, прошедших тренинги, эффективность обучения по результатам аттестаций, ROI от программ.
HR-бизнес-партнер: уровень удовлетворенности персонала, текучесть кадров, вовлеченность, развитие кадрового резерва.
HR-директор: стратегические показатели — удержание ключевых сотрудников, снижение затрат на персонал, цифровизация HR-процессов.

Как использовать KPI в практике

Устанавливайте целевые значения: например, «закрывать вакансии за 30 дней» или «удерживать текучесть на уровне не более 12% в год».
Отслеживайте динамику: сравнивайте показатели за квартал, год, между подразделениями.
Связывайте KPI с системой мотивации HR-специалистов (например, заработная плата может состоять из оклада и переменной части, которая рассчитывается исходя из выполнения KPI; по итогам определенного периода могут быть предусмотрены премии).
Используйте HR-аналитику и цифровые инструменты: специализированные сервисы позволяют собирать данные автоматически.
Регулярно пересматривайте KPI: рынок труда и приоритеты бизнеса меняются, показатели должны быть актуальными.

Еще раз о том, зачем HR нужны KPI

KPI позволяют не просто измерять работу HR-отдела, а оценивать его реальную эффективность — качество подбора, адаптации, удержания и развития персонала. Они помогают руководителю видеть, насколько кадровик, рекрутер, менеджер или HRD справляются со своими задачами и как их вклад влияет на стратегию компании.

Связка KPI, ЦКП и КПЭ делает прозрачными результаты работы: достижение целей по снижению текучести, рост вовлеченности сотрудников, оптимизация затрат на кадры и повышение производительности и т.д. Благодаря этому директор и HR-руководители могут объективно оценивать результативность HR-процессов и принимать управленческие решения на основе фактов, а не только личного опыта и интуиции.

Таким образом, KPI являются не просто набором цифр, это полезный инструмент управления, который напрямую связывает работу HR со стратегическими приоритетами бизнеса.

Только самые свежие и актуальные новости

Наш Telegram-канал

Читать еще:

1-on-1. Как превратить разговоры в результаты

Всё переживём: какие стратегии подбора и развития персонала будут работать в 2025?

Оставьте контактные данные — наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Оцените сотрудников
с Proaction прямо сейчас