Что такое HR-цикл и из каких этапов он состоит

7 минут

Бесплатная консультация HR-эксперта

Попробовать бесплатно

16 консультантов Proaction.pro

Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса

Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

Жизненный цикл HR, или просто HR-цикл,— это процесс, который охватывает весь путь сотрудника в компании: от его отклика на вакансию и первого контакта с ним до его увольнения и завершения сотрудничества. Грамотно выстроенный HR-цикл представляет собой последовательность этапов, в которой каждый следующий этап логично продолжает предыдущий. Он помогает компании достигать самых разных целей в области работы с персоналом: снижать текучесть кадров, повышать вовлеченность и качество работы сотрудников, удерживать таланты и развивать корпоративную культуру.

Что такое жизненный цикл сотрудника

Жизненный цикл сотрудника (Employee Life Cycle) — это модель, описывающая взаимодействие человека и компании на протяжении всего времени сотрудничества. Он включает несколько ключевых стадий: привлечение, найм, адаптация, развитие, удержание работника и завершение трудовых отношений с ним.

Эта модель позволяет видеть не отдельные HR-задачи, а целостную картину, где важна каждая точка контакта с человеком. Чем дольше компания удерживает сотрудника и чем качественнее каждый этап этого цикла, тем ниже риск текучести кадров и тем выше эффективность бизнеса.
Например, качественный онбординг влияет на производительность персонала и снижает текучесть кадров, а прозрачное завершение сотрудничества оставляет хорошее впечатление о бренде работодателя.

Показатели и метрики

Чтобы управлять HR-циклом эффективно, важно не только выстраивать процессы, но и измерять их результативность. Ключевые показатели HR-цикла включают:

Скорость и стоимость найма (Time to Hire, Recruitment Cost). Позволяют оценить, сколько времени и ресурсов требуется, чтобы закрыть вакансию. Эти данные показывают, насколько оптимально организован процесс подбора и где можно сократить издержки.
Уровень удержания персонала (Retention Rate) и текучесть кадров (Turnover Rate). Отражают, насколько стабилен коллектив, как долго сотрудники работают в компании и почему уходят. Иногда дополнительно рассчитывают среднее время пребывания и долю ушедших за определенный период.
Доля успешно адаптированных сотрудников. Показывает, сколько новичков остаются и продуктивно работают через 3–6 месяцев после выхода. Эта метрика напрямую связана с качеством онбординга.
Уровень вовлеченности и удовлетворенности (Employee Engagement, eNPS). Эти показатели отражают эмоциональную связь человека с компанией, готовность рекомендовать работодателя другим и желание развиваться внутри организации.
Показатели обучения и развития. Важно отслеживать, сколько сотрудников прошло обучение, какие компетенции они усилили, как это отразилось на их эффективности или карьерном росте.

Регулярный анализ этих данных помогает HR-команде находить слабые места цикла, выстраивать персонализированные стратегии и повышать общую устойчивость бизнеса через управление человеческим капиталом.

Управление жизненным циклом сотрудника

Управление жизненным циклом сотрудника — это система подходов, инструментов и процессов, с помощью которых компания ведет сотрудника через все его пребывание в организации: от приема до ухода.

Ключевые принципы:

целостность (все этапы взаимосвязаны) — например, плохой онбординг может привести к слабой вовлеченности и высокой текучести позже;
постоянное совершенствование — система должна адаптироваться с учетом обратной связи и изменений внешней среды;
технологическая поддержка — современные HR-системы облегчают автоматизацию, сбор данных и аналитику.

Однако решающим фактором остается человеческий подход: внимание к потребностям сотрудников, развитие культуры обратной связи и создание среды, где людям комфортно расти.

Попробуйте Proaction прямо сейчас

Попробовать бесплатно

Бесплатный демодоступ к Proaction на 3 дня

100 готовых профилей

150 тестов для оценки компетенций

Основные этапы карьерных циклов

Привлечение кандидатов
На этом этапе организация формулирует, кого она ищет, и делает себя заметной для внешнего рынка. Задачи: формирование бренда работодателя, публикации вакансий, активный поиск. Используются социальные сети, сайты по поиску работы, мероприятия и рекомендации.
Подбор и найм
Когда появляются отклики соискателей, начинается подбор подходящего кандидата — анализ резюме, проведение интервью и наконец – финальный офер. От того, как выстроен подбор, зависит, кто именно придет в компанию и с каким настроем начнет работу.
Важно, чтобы коммуникация с кандидатами была прозрачной и уважительной: ответы — своевременными, обратная связь — конкретной, а процесс — понятным. Тогда человек чувствует, что к нему относятся серьезно и с уважением уже на этапе собеседования.
Онбординг
Онбординг (адаптация) — критически важный этап: знакомство с компанией, культурой, коллегами, процессами. Обычно длится первые 3–6 месяцев.
Правильный онбординг способствует более быстрому включению в работу, уменьшает риск ухода и повышает продуктивность.
Развитие и обучение
После того как сотрудник адаптировался, начинается фаза его развития: обучение, повышение квалификации, карьерный рост и расширение зоны ответственности. Компании внедряют индивидуальные планы развития, создают корпоративные университеты, организуют онлайн-курсы и систему внутреннего коучинга. Обучение помогает повышать компетенции и удерживать талантливых специалистов.
Мотивация и удержание
Когда человек уже начал продуктивно работать, ключевая задача — поддерживать его вовлеченность. Здесь играют роль не только зарплата и бонусы, но и признание достижений, возможности развития, гибкий график, участие в проектах. Незамеченные потребности или «провисшие» этапы развития часто становятся причинами ухода сотрудников. Например, в IT-компаниях распространены программы внутренней ротации, чтобы сотрудники не выгорали.
Завершение и выход
Когда сотрудничество подходит к завершению — добровольно или по инициативе компании — процесс расставания с работником должен быть структурированным: обратная связь, анализ причин ухода, корректное прекращение трудовых отношений. Это помогает сохранить положительное впечатление у бывшего сотрудника и при необходимости вернуть его в компанию в будущем, а также использовать полученные данные для улучшения HR-процессов.

Основные ошибки

Организации часто совершают следующие ошибки:

отсутствие системного видения цикла — каждый этап рассматривается отдельно, а не как часть единого пути;
слабый онбординг: «привели — пустили на работу» без сопровождения при адаптации, что приводит к плохой вовлеченности;
отсутствие развития: сотрудник не видит перспектив, не развивается, начинает «буксовать на месте»;
недостаточные мотивация и удержание — на этапе роста или удержания могут быть «пробелы»;
игнорирование факта ухода: процесс увольнения проходит формально, без обратной связи и анализа причин;
отсутствие метрик или их анализа: компания не видит, где теряет сотрудников и почему.

Избегая этих ошибок и выстраивая цельный HR-цикл, можно значительно повысить эффективность работы с персоналом и укрепить организацию.

Только самые свежие и актуальные новости

Наш Telegram-канал

Читать еще:

1-on-1. Как превратить разговоры в результаты

Всё переживём: какие стратегии подбора и развития персонала будут работать в 2025?

Оставьте контактные данные — наш менеджер свяжется с вами в ближайшее время

Оцените сотрудников
с Proaction прямо сейчас