Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Получите чек-лист
Укажите ваш email, и мы отправим вам бесплатный чек-лист подготовки и проведения оценки 360°
Часть 1
Метод 360: для чего и как правильно использовать в эпоху глобальных изменений
Ключевые компетенции дистанционного режима работы, актуальные плюсы опроса 360 и шесть моментов, которые нужно учесть при подготовке проекта
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:
2020-й стал годом кардинальных изменений в организации рабочих процессов. Как эйчарам успеть за этими трансформациями? С помощью чего оценивать сотрудников в новых условиях труда, помогать им адаптироваться и развиваться?
К числу эффективных инструментов, которые стоит иметь в своем арсенале любой HR-службе, относится метод 360 градусов. По ссылке – подробный рассказ о том, что это такое, о преимуществах, принципах и алгоритмах его проведения.
В этой же статье поговорим о плюсах оценки 360 в эпоху перемен, о том, как избежать типичных ошибок на каждом этапе реализации проекта и получить максимальную пользу для компании.
К числу эффективных инструментов, которые стоит иметь в своем арсенале любой HR-службе, относится метод 360 градусов. По ссылке – подробный рассказ о том, что это такое, о преимуществах, принципах и алгоритмах его проведения.
В этой же статье поговорим о плюсах оценки 360 в эпоху перемен, о том, как избежать типичных ошибок на каждом этапе реализации проекта и получить максимальную пользу для компании.
Новые ценности дистанционной эпохи
Для начала перечислим основные изменения, с которыми пришлось столкнуться компаниям и их HR-службам в 2020-м году
1. Переход к работе с удаленным офисом и распределенными командами.
2. Развитие дистанционных форм коммуникации. Все HR-процессы – подбор, оценка, развитие, обучение персонала – в прошлом году в той или иной степени осуществлялись удаленно.
3. Переосмысление старых и выход на первый план новых ценностей и компетенций, изменение их поведенческих индикаторов.
2. Развитие дистанционных форм коммуникации. Все HR-процессы – подбор, оценка, развитие, обучение персонала – в прошлом году в той или иной степени осуществлялись удаленно.
3. Переосмысление старых и выход на первый план новых ценностей и компетенций, изменение их поведенческих индикаторов.
Пример
Раньше приход в офис с легкими признаками простуды, чтобы не прерывать работу над сложным проектом, часто оценивался как ответственное отношение к делу. Сегодня, наоборот, такое поведение будет названо безответственным.
Раньше приход в офис с легкими признаками простуды, чтобы не прерывать работу над сложным проектом, часто оценивался как ответственное отношение к делу. Сегодня, наоборот, такое поведение будет названо безответственным.
Вот лишь некоторые компетенции, важность которых в 2020-м году заметно возросла:
- 1Адаптивность как способность гибко реагировать на изменения условий труда без потери эффективности
- 2Критическое мышление в ситуации, когда постоянно приходят новые, подчас противоречивые, данные и вводные
- 3Эффективная коммуникация – в том числе с помощью удаленных каналов связи
- 4Самоорганизация – особенно в условиях дистанционной работы
- 5Цифровые навыки – умение пользоваться различными гаджетами и программами и быстро осваивать новые
- 6Для руководителей – компетенция дистанционного управления сотрудниками, где нужно найти баланс между желанием жестко контролировать людей на «удаленке» и доверием к их способности самостоятельно организовать свой труд
Почему именно 360 градусов?
Метод 360 хорошо подходит для использования в периоды изменений, поскольку:
✓ Проект можно создать и запустить быстро, уложившись в несколько рабочих дней. В случае разработки теста или ассессмент-центра этап внедрения порой занимает несколько недель и даже месяцев.
✓ Его легко адаптировать к происходящему и перенастроить под другие компетенции.
✓ Оценка 360 всегда тесно связана с другими HR-проектами компании, в частности, ее результаты используются в программах мотивации, обучения и развития сотрудников, для формирования кадрового резерва и т.д.
✓ Это инструмент, с помощью которого можно влиять на формирование корпоративной культуры, транслировать важность ценностей доверия и саморазвития, чья роль сегодня очень возросла.
✓ Его легко адаптировать к происходящему и перенастроить под другие компетенции.
✓ Оценка 360 всегда тесно связана с другими HR-проектами компании, в частности, ее результаты используются в программах мотивации, обучения и развития сотрудников, для формирования кадрового резерва и т.д.
✓ Это инструмент, с помощью которого можно влиять на формирование корпоративной культуры, транслировать важность ценностей доверия и саморазвития, чья роль сегодня очень возросла.
Как развивать культуру доверия в компании?
- 1Высший руководитель должен подавать пример своим поведением, формируя вокруг себя команду лидеров, которая несет эту культуру дальше.
- 2Транслировать соответствующие ценности, встраивать их во все процессы (адаптации, работы, обучения, информирования и т.д.) и неукоснительно им следовать.
- 3Развивать корпоративные правила, традиции и ритуалы.
- 4Проявлять заботу о людях.
- 5Действовать открыто и последовательно.
- 6Сохранять направленность на результат.
Как будет видно дальше, правильно выполненная оценка 360 помогает получить позитивный эффект по каждому пункту.
Чтобы извлечь из метода 360 максимальную пользу, нужно внимательно отнестись к подготовке проекта, самому проведению опроса и подведению его итогов.
Рассмотрим ключевые моменты, от которых зависит успех каждого этапа, и ошибки, которых нужно избегать.
Рассмотрим ключевые моменты, от которых зависит успех каждого этапа, и ошибки, которых нужно избегать.
Этап 1. Подготовка опроса 360
Что важно учесть перед запуском проекта?
1. Участники опроса 360 должны четко понимать его цель и смысл.
Иначе люди начинают додумывать происходящее, пытаться угадать «правильные» варианты, и даже избегать участия из опасений, что искренние ответы повредят им или сотрудникам, которых они оценивают.
На старте лучше всего, если объяснения будут исходить от первых лиц компании, показывая их вовлеченность в проект и заинтересованность в его итогах. Важно на самом высоком уровне транслировать значение метода 360 для корпоративной культуры и его пользу для людей.
Также надо донести мысль об анонимности опроса и о том, что нет зависимости между итогами и оплатой труда (в противном случае участники могут завышать или занижать оценки, пытаясь помочь или навредить коллеге).
Информация может распространяться через любые привычные каналы коммуникации – оффлайн- и онлайн-собрания, конференции, корпоративные чаты, почтовые рассылки и т.д.
Иначе люди начинают додумывать происходящее, пытаться угадать «правильные» варианты, и даже избегать участия из опасений, что искренние ответы повредят им или сотрудникам, которых они оценивают.
На старте лучше всего, если объяснения будут исходить от первых лиц компании, показывая их вовлеченность в проект и заинтересованность в его итогах. Важно на самом высоком уровне транслировать значение метода 360 для корпоративной культуры и его пользу для людей.
Также надо донести мысль об анонимности опроса и о том, что нет зависимости между итогами и оплатой труда (в противном случае участники могут завышать или занижать оценки, пытаясь помочь или навредить коллеге).
Информация может распространяться через любые привычные каналы коммуникации – оффлайн- и онлайн-собрания, конференции, корпоративные чаты, почтовые рассылки и т.д.
2. Необходимо тщательно продумать модель опроса – список компетенций и их поведенческие индикаторы.
Качества, выбранные для оценки, должны действительно влиять на результаты работы и способствовать успешной карьере. При этом у них должны быть внешние проявления, которые ясно видны со стороны.
Качества, выбранные для оценки, должны действительно влиять на результаты работы и способствовать успешной карьере. При этом у них должны быть внешние проявления, которые ясно видны со стороны.
Пример
В 2020-м году специалисты Proaction оптимизировали модель компетенций для строительной компании «ГермесГрупп». Ранее у заказчика была модель, основанная на 12 корпоративных ценностях. Исследования и интервью выявили пересечение смыслов у разных позиций, отсутствие у некоторых ценностей поведенческих маркеров, а в ряде случаев – и связи с успешной карьерой.
В результате появилась модель из семи компетенций с четкими индикаторами, которая была рекомендована в качестве основы для опросов 360.
В 2020-м году специалисты Proaction оптимизировали модель компетенций для строительной компании «ГермесГрупп». Ранее у заказчика была модель, основанная на 12 корпоративных ценностях. Исследования и интервью выявили пересечение смыслов у разных позиций, отсутствие у некоторых ценностей поведенческих маркеров, а в ряде случаев – и связи с успешной карьерой.
В результате появилась модель из семи компетенций с четкими индикаторами, которая была рекомендована в качестве основы для опросов 360.
3. Нужно правильно подобрать шкалу ответов и обеспечить понятность формулировок.
Выбор шкалы не так прост, как может показаться. Например, один из самых популярных вариантов от 1 до 5 является и самым «опасным».
Во-первых, такой формат слишком напоминает школьную систему и запускает воспоминания детства: людям кажется, что «3» – это уже плохая оценка, а «2» и «1» не нужно ставить никому и никогда. Как следствие – участники стараются избегать «неудов» в ответах, и точность исследования снижается.
Второй недостаток такой шкалы – наличие нейтрального среднего ответа, который, по сути, ничего не означает.
Лучше использовать шкалу с 4-мя или 6-ю пунктами, где нет четкой середины. Если все-таки хочется оставить 5 пунктов, то параллель со школьными оценками можно убрать, введя буквенные обозначения (АВСDE).
Нейтральный средний вариант «Ни то, ни другое» лучше заменить на «Не имею информации». Ведь его обычно и выбирают участники, которые не видят проявлений какого-либо поведения у своего коллеги.
Кроме того, эксперты Proaction рекомендуют в любых тестах брать шкалу, максимум, с 7-ю пунктами. При большем их числе человеку сложно запомнить и точно использовать все нюансы ответов.
Выбор шкалы не так прост, как может показаться. Например, один из самых популярных вариантов от 1 до 5 является и самым «опасным».
Во-первых, такой формат слишком напоминает школьную систему и запускает воспоминания детства: людям кажется, что «3» – это уже плохая оценка, а «2» и «1» не нужно ставить никому и никогда. Как следствие – участники стараются избегать «неудов» в ответах, и точность исследования снижается.
Второй недостаток такой шкалы – наличие нейтрального среднего ответа, который, по сути, ничего не означает.
Лучше использовать шкалу с 4-мя или 6-ю пунктами, где нет четкой середины. Если все-таки хочется оставить 5 пунктов, то параллель со школьными оценками можно убрать, введя буквенные обозначения (АВСDE).
Нейтральный средний вариант «Ни то, ни другое» лучше заменить на «Не имею информации». Ведь его обычно и выбирают участники, которые не видят проявлений какого-либо поведения у своего коллеги.
Кроме того, эксперты Proaction рекомендуют в любых тестах брать шкалу, максимум, с 7-ю пунктами. При большем их числе человеку сложно запомнить и точно использовать все нюансы ответов.
Пример
У одного из клиентов Proaction была готовая модель оценки со шкалой от 1 до 10. Компанию удалось убедить в избыточности такой длинной шкалы, при которой участники не видели разницы между 3 и 4 или 7 и 8. Всего лишь сокращение числа пунктов помогло заметно повысить точность и эффективность опроса.
У одного из клиентов Proaction была готовая модель оценки со шкалой от 1 до 10. Компанию удалось убедить в избыточности такой длинной шкалы, при которой участники не видели разницы между 3 и 4 или 7 и 8. Всего лишь сокращение числа пунктов помогло заметно повысить точность и эффективность опроса.
Вместо однозначных вариантов ответов вида «полностью (не)согласен» иногда можно использовать словесные описания поведения. Но такой вариант не подходит для массовых опросов, где часть людей не будет вчитываться в длинные определения.
4. Для усиления проекта есть смысл включить в опросники 2-3 задания с открытыми ответами.
В них участники высказывают мнение о поведении оцениваемого сотрудника в свободной форме. Такие анонимные суждения помогают увидеть себя со стороны, понять, какие моменты стоит изменить и как именно это сделать.
В них участники высказывают мнение о поведении оцениваемого сотрудника в свободной форме. Такие анонимные суждения помогают увидеть себя со стороны, понять, какие моменты стоит изменить и как именно это сделать.
5. Огромное значение имеет правильный выбор участников опроса.
Все они должны регулярно взаимодействовать с тем человеком, которого предстоит оценивать.
Важный момент – после перехода на «удаленку» и появления дистанционных каналов, рабочие отношения сотрудников, их формат и объем поменялись! Важно учесть эти факторы при формировании пула участников.
Все они должны регулярно взаимодействовать с тем человеком, которого предстоит оценивать.
Важный момент – после перехода на «удаленку» и появления дистанционных каналов, рабочие отношения сотрудников, их формат и объем поменялись! Важно учесть эти факторы при формировании пула участников.
6. Необходимо продумать саму форму проведения опроса – как будут собираться и обрабатываться ответы.
Здесь есть масса вариантов: от ящиков для сбора опросных листов и гугл-документов до современных интернет-платформ и автоматизированных сервисов.
Здесь есть масса вариантов: от ящиков для сбора опросных листов и гугл-документов до современных интернет-платформ и автоматизированных сервисов.
К числу последних относится и система Proaction.pro, которая позволяет:
- 1Гибко настроить опрос под нужды компании-клиента
- 2Быстро запустить проект, выбрав компетенции и индикаторы из списка или загрузив свои позиции
- 3Обеспечить полную анонимность за счет автоматизированной обработки ответов
- 4Легко проводить оценку с участием удаленных сотрудников и распределенных команд
- 5Экономить недели и даже месяцы, необходимые для обработки результатов вручную
С учетом всего вышесказанного можно сформулировать основные ошибки данного этапа:
- 1Отсутствие в компании полноценной коммуникации и недонесение информации.
- 2Запуск проекта «сверху вниз» в приказном порядке, без объяснения его целей и смысла.
- 3Неверно подобранные компетенции и/или отсутствие у них наблюдаемых индикаторов.
- 4Выбор шкалы 1-5 или слишком длинной шкалы.
- 5Неправильно сформированные списки участников.
В следующей статье мы рассмотрим этапы проведения опроса 360 и подведения его итогов и узнаем:
- Может ли оценка 360 быть неанонимной?
- Сколько нужно участников, чтобы получить точные результаты, но не парализовать бизнес-процессы?
- Почему важна быстрая обратная связь ?
- На что опираться при составлении плана развития?
- И, наконец, что же дает грамотная реализация проекта 360?
Часть 2
Комфорт и анонимность при сборе ответов, автоматизация обработки отчетов и тонкости обратной связи
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами: