Часть 1

Метод 360: для чего и как правильно использовать в эпоху глобальных изменений

Ключевые компетенции дистанционного режима работы, актуальные плюсы опроса 360 и шесть моментов, которые нужно учесть при подготовке проекта
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:
2020-й стал годом кардинальных изменений в организации рабочих процессов. Как эйчарам успеть за этими трансформациями? С помощью чего оценивать сотрудников в новых условиях труда, помогать им адаптироваться и развиваться?

К числу эффективных инструментов, которые стоит иметь в своем арсенале любой HR-службе, относится метод 360 градусов. По ссылке – подробный рассказ о том, что это такое, о преимуществах, принципах и алгоритмах его проведения.

В этой же статье поговорим о плюсах оценки 360 в эпоху перемен, о том, как избежать типичных ошибок на каждом этапе реализации проекта и получить максимальную пользу для компании.

Новые ценности дистанционной эпохи

Для начала перечислим основные изменения, с которыми пришлось столкнуться компаниям и их HR-службам в 2020-м году
1. Переход к работе с удаленным офисом и распределенными командами.

2. Развитие дистанционных форм коммуникации. Все HR-процессы – подбор, оценка, развитие, обучение персонала – в прошлом году в той или иной степени осуществлялись удаленно.

3. Переосмысление старых и выход на первый план новых ценностей и компетенций, изменение их поведенческих индикаторов.
Пример

Раньше приход в офис с легкими признаками простуды, чтобы не прерывать работу над сложным проектом, часто оценивался как ответственное отношение к делу. Сегодня, наоборот, такое поведение будет названо безответственным.

Вот лишь некоторые компетенции, важность которых в 2020-м году заметно возросла:

  • 1
    Адаптивность как способность гибко реагировать на изменения условий труда без потери эффективности
  • 2
    Критическое мышление в ситуации, когда постоянно приходят новые, подчас противоречивые, данные и вводные
  • 3
    Эффективная коммуникация – в том числе с помощью удаленных каналов связи
  • 4
    Самоорганизация – особенно в условиях дистанционной работы
  • 5
    Цифровые навыки – умение пользоваться различными гаджетами и программами и быстро осваивать новые
  • 6
    Для руководителей – компетенция дистанционного управления сотрудниками, где нужно найти баланс между желанием жестко контролировать людей на «удаленке» и доверием к их способности самостоятельно организовать свой труд

Почему именно 360 градусов?

Метод 360 хорошо подходит для использования в периоды изменений, поскольку:

Проект можно создать и запустить быстро, уложившись в несколько рабочих дней. В случае разработки теста или ассессмент-центра этап внедрения порой занимает несколько недель и даже месяцев.
Его легко адаптировать к происходящему и перенастроить под другие компетенции.
Оценка 360 всегда тесно связана с другими HR-проектами компании, в частности, ее результаты используются в программах мотивации, обучения и развития сотрудников, для формирования кадрового резерва и т.д.
Это инструмент, с помощью которого можно влиять на формирование корпоративной культуры, транслировать важность ценностей доверия и саморазвития, чья роль сегодня очень возросла.

Как развивать культуру доверия в компании?

  • 1
    Высший руководитель должен подавать пример своим поведением, формируя вокруг себя команду лидеров, которая несет эту культуру дальше.
  • 2
    Транслировать соответствующие ценности, встраивать их во все процессы (адаптации, работы, обучения, информирования и т.д.) и неукоснительно им следовать.
  • 3
    Развивать корпоративные правила, традиции и ритуалы.
  • 4
    Проявлять заботу о людях.
  • 5
    Действовать открыто и последовательно.
  • 6
    Сохранять направленность на результат.
Как будет видно дальше, правильно выполненная оценка 360 помогает получить позитивный эффект по каждому пункту.

Чтобы извлечь из метода 360 максимальную пользу, нужно внимательно отнестись к подготовке проекта, самому проведению опроса и подведению его итогов.

Рассмотрим ключевые моменты, от которых зависит успех каждого этапа, и ошибки, которых нужно избегать.

Этап 1. Подготовка опроса 360

Что важно учесть перед запуском проекта?


1. Участники опроса 360 должны четко понимать его цель и смысл.

Иначе люди начинают додумывать происходящее, пытаться угадать «правильные» варианты, и даже избегать участия из опасений, что искренние ответы повредят им или сотрудникам, которых они оценивают.

На старте лучше всего, если объяснения будут исходить от первых лиц компании, показывая их вовлеченность в проект и заинтересованность в его итогах. Важно на самом высоком уровне транслировать значение метода 360 для корпоративной культуры и его пользу для людей.

Также надо донести мысль об анонимности опроса и о том, что нет зависимости между итогами и оплатой труда (в противном случае участники могут завышать или занижать оценки, пытаясь помочь или навредить коллеге).

Информация может распространяться через любые привычные каналы коммуникации – оффлайн- и онлайн-собрания, конференции, корпоративные чаты, почтовые рассылки и т.д.

2. Необходимо тщательно продумать модель опроса – список компетенций и их поведенческие индикаторы.

Качества, выбранные для оценки, должны действительно влиять на результаты работы и способствовать успешной карьере. При этом у них должны быть внешние проявления, которые ясно видны со стороны.
Пример

В 2020-м году специалисты Proaction оптимизировали модель компетенций для строительной компании «ГермесГрупп». Ранее у заказчика была модель, основанная на 12 корпоративных ценностях. Исследования и интервью выявили пересечение смыслов у разных позиций, отсутствие у некоторых ценностей поведенческих маркеров, а в ряде случаев – и связи с успешной карьерой.

В результате появилась модель из семи компетенций с четкими индикаторами, которая была рекомендована в качестве основы для опросов 360. Подробное описание этого кейса можно найти по ссылке.

3. Нужно правильно подобрать шкалу ответов и обеспечить понятность формулировок.

Выбор шкалы не так прост, как может показаться. Например, один из самых популярных вариантов от 1 до 5 является и самым «опасным».

Во-первых, такой формат слишком напоминает школьную систему и запускает воспоминания детства: людям кажется, что «3» – это уже плохая оценка, а «2» и «1» не нужно ставить никому и никогда. Как следствие – участники стараются избегать «неудов» в ответах, и точность исследования снижается.
Второй недостаток такой шкалы – наличие нейтрального среднего ответа, который, по сути, ничего не означает.

Лучше использовать шкалу с 4-мя или 6-ю пунктами, где нет четкой середины. Если все-таки хочется оставить 5 пунктов, то параллель со школьными оценками можно убрать, введя буквенные обозначения (АВСDE).

Нейтральный средний вариант «Ни то, ни другое» лучше заменить на «Не имею информации». Ведь его обычно и выбирают участники, которые не видят проявлений какого-либо поведения у своего коллеги.

Кроме того, эксперты Proaction рекомендуют в любых тестах брать шкалу, максимум, с 7-ю пунктами. При большем их числе человеку сложно запомнить и точно использовать все нюансы ответов.
Пример

У одного из клиентов Proaction была готовая модель оценки со шкалой от 1 до 10. Компанию удалось убедить в избыточности такой длинной шкалы, при которой участники не видели разницы между 3 и 4 или 7 и 8. Всего лишь сокращение числа пунктов помогло заметно повысить точность и эффективность опроса.
Вместо однозначных вариантов ответов вида «полностью (не)согласен» иногда можно использовать словесные описания поведения. Но такой вариант не подходит для массовых опросов, где часть людей не будет вчитываться в длинные определения.

4. Для усиления проекта есть смысл включить в опросники 2-3 задания с открытыми ответами.

В них участники высказывают мнение о поведении оцениваемого сотрудника в свободной форме. Такие анонимные суждения помогают увидеть себя со стороны, понять, какие моменты стоит изменить и как именно это сделать.

5. Огромное значение имеет правильный выбор участников опроса.

Все они должны регулярно взаимодействовать с тем человеком, которого предстоит оценивать.
Важный момент – после перехода на «удаленку» и появления дистанционных каналов, рабочие отношения сотрудников, их формат и объем поменялись! Важно учесть эти факторы при формировании пула участников.

6. Необходимо продумать саму форму проведения опроса – как будут собираться и обрабатываться ответы.

Здесь есть масса вариантов: от ящиков для сбора опросных листов и гугл-документов до современных интернет-платформ и автоматизированных сервисов.

К числу последних относится и система Proaction.pro, которая позволяет:

  • 1
    Гибко настроить опрос под нужды компании-клиента
  • 2
    Быстро запустить проект, выбрав компетенции и индикаторы из списка или загрузив свои позиции
  • 3
    Обеспечить полную анонимность за счет автоматизированной обработки ответов
  • 4
    Легко проводить оценку с участием удаленных сотрудников и распределенных команд
  • 5
    Экономить недели и даже месяцы, необходимые для обработки результатов вручную

С учетом всего вышесказанного можно сформулировать основные ошибки данного этапа:

  • 1
    Отсутствие в компании полноценной коммуникации и недонесение информации.
  • 2
    Запуск проекта «сверху вниз» в приказном порядке, без объяснения его целей и смысла.
  • 3
    Неверно подобранные компетенции и/или отсутствие у них наблюдаемых индикаторов.
  • 4
    Выбор шкалы 1-5 или слишком длинной шкалы.
  • 5
    Неправильно сформированные списки участников.

В следующей статье мы рассмотрим этапы проведения опроса 360 и подведения его итогов и узнаем:

  • Может ли оценка 360 быть неанонимной?

  • Сколько нужно участников, чтобы получить точные результаты, но не парализовать бизнес-процессы?

  • Почему важна быстрая обратная связь ?

  • На что опираться при составлении плана развития?

  • И, наконец, что же дает грамотная реализация проекта 360?

Часть 2
Комфорт и анонимность при сборе ответов, автоматизация обработки отчетов и тонкости обратной связи
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами: