Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Бесплатный демодоступ в систему
Заполните форму ниже и получите полный бесплатный доступ в систему на тестовый период
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Получите чек-лист
Укажите ваш email, и мы отправим вам бесплатный чек-лист подготовки и проведения оценки 360°
Часть 2
Метод 360: для чего и как правильно использовать в эпоху глобальных изменений
Комфорт и анонимность при сборе ответов, автоматизация обработки отчетов и тонкости обратной связи
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами:
Продолжая разговор о проведении оценки 360, переходим от этапа планирования к самому опросу и его результатам.
Этап 2. Проведение опроса 360
Что важно учесть непосредственно во время сбора ответов?
1. Анонимность участников – ключевой пункт при проведении оценки 360.
Сложно говорить об анонимности единственного в команде руководителя, но для групп «коллеги» и «подчиненные» это обязательное требование.
Люди должны быть безоговорочно уверены в том, что никто не узнает, как они отвечали. Лучшее решение здесь – привлечение к проекту сторонних организаций, консультантов, провайдеров.
Сложно говорить об анонимности единственного в команде руководителя, но для групп «коллеги» и «подчиненные» это обязательное требование.
Люди должны быть безоговорочно уверены в том, что никто не узнает, как они отвечали. Лучшее решение здесь – привлечение к проекту сторонних организаций, консультантов, провайдеров.
В редких случаях все же возможны неанонимные опросы. Для этого в компании должна сложиться корпоративная культура с очень высоким уровнем доверия: когда любой человек может спокойно подойти к коллеге/начальнику/подчиненному и попросить обратную связь о своей работе.
На Западе, где ценности доверия и саморазвития начали развивать раньше, подобные проекты встречаются. В России, особенно в крупных компаниях со сложной иерархией, проводить открытую оценку 360 нужно с крайней осторожностью.
На Западе, где ценности доверия и саморазвития начали развивать раньше, подобные проекты встречаются. В России, особенно в крупных компаниях со сложной иерархией, проводить открытую оценку 360 нужно с крайней осторожностью.
2. Процедура должна быть организована комфортно.
Во многом это касается объема и скорости заполнения опросников, поэтому важно еще на первом этапе определить оптимальное число участников проекта. Если в команде 50 человек и каждому придется оценивать каждого, то это на несколько дней парализует все бизнес-процессы.
Для эффективного и анонимного опроса достаточно набрать всего по 3 участника в качестве коллег и подчиненных. Можно увеличить количество опрашиваемых в каждой роли до 4-5. Таким образом, с учетом руководителя и самого сотрудника, в одном отчете аккумулируются ответы 7-12 человек.
Дальнейшее увеличение числа участников уже не будет влиять на точность результатов, но скажется на скорости и стоимости проекта.
Если у оцениваемого специалиста всего 1-2 подчиненных и анонимность обеспечить не получается, то лучше объединить их с группой «коллеги». Это немного снизит точность, но поможет избежать конфликтов.
Во многом это касается объема и скорости заполнения опросников, поэтому важно еще на первом этапе определить оптимальное число участников проекта. Если в команде 50 человек и каждому придется оценивать каждого, то это на несколько дней парализует все бизнес-процессы.
Для эффективного и анонимного опроса достаточно набрать всего по 3 участника в качестве коллег и подчиненных. Можно увеличить количество опрашиваемых в каждой роли до 4-5. Таким образом, с учетом руководителя и самого сотрудника, в одном отчете аккумулируются ответы 7-12 человек.
Дальнейшее увеличение числа участников уже не будет влиять на точность результатов, но скажется на скорости и стоимости проекта.
Если у оцениваемого специалиста всего 1-2 подчиненных и анонимность обеспечить не получается, то лучше объединить их с группой «коллеги». Это немного снизит точность, но поможет избежать конфликтов.
Кейс
Обычно опрос 360 аккумулирует ответы самого участника, его руководителя, коллег и подчиненных. Но иногда можно использовать и меньшее число ролей.
В проекте Proaction и крупного ритейлера по оценке удовлетворенности внутреннего клиента ставилась задача дать обратную связь по работе HR бизнес-партнеров. Это специалисты, которые координируют кадровые вопросы в десятках магазинов на большой территории.
В проекте опрашивали самих HR BP и сотрудничающих с ними директоров супермаркетов (обратная связь «снизу вверх» от внутреннего клиента).
Оценка шла не только по компетенциям, но и по ценностям компании и удовлетворенности функцией – доступен ли бизнес-партнер для взаимодействия, насколько оперативно решаются вопросы и передается информация и т.д. Результатом стал план шагов по повышению эффективности действий HR BP.
Обычно опрос 360 аккумулирует ответы самого участника, его руководителя, коллег и подчиненных. Но иногда можно использовать и меньшее число ролей.
В проекте Proaction и крупного ритейлера по оценке удовлетворенности внутреннего клиента ставилась задача дать обратную связь по работе HR бизнес-партнеров. Это специалисты, которые координируют кадровые вопросы в десятках магазинов на большой территории.
В проекте опрашивали самих HR BP и сотрудничающих с ними директоров супермаркетов (обратная связь «снизу вверх» от внутреннего клиента).
Оценка шла не только по компетенциям, но и по ценностям компании и удовлетворенности функцией – доступен ли бизнес-партнер для взаимодействия, насколько оперативно решаются вопросы и передается информация и т.д. Результатом стал план шагов по повышению эффективности действий HR BP.
3. Участники должны легко и однозначно воспринимать вопросы и ответы.
Сегодня, когда в одной команде часто работают специалисты из разных стран, можно предусмотреть выбор языка при прохождении опроса. Это поможет правильно понять контекст вопросов, уловить нюансы поведения, которое предлагается оценить, и повысит точность результатов.
К переводу важно подключить эксперта-носителя языка, который поможет отразить в тексте все нюансы. Итоговое заключение предоставляется на языке, удобном для анализа руководителем и получения сотрудником обратной связи.
Сегодня, когда в одной команде часто работают специалисты из разных стран, можно предусмотреть выбор языка при прохождении опроса. Это поможет правильно понять контекст вопросов, уловить нюансы поведения, которое предлагается оценить, и повысит точность результатов.
К переводу важно подключить эксперта-носителя языка, который поможет отразить в тексте все нюансы. Итоговое заключение предоставляется на языке, удобном для анализа руководителем и получения сотрудником обратной связи.
4. Необходимо продумать систему напоминаний об опросе, чтобы все участники прошли его в отведенные сроки.
Как правило, этот процесс можно автоматизировать – например, с помощью специальной функции на платформе Proaction.
Как правило, этот процесс можно автоматизировать – например, с помощью специальной функции на платформе Proaction.
5. У участников должны быть контакты лица, к которому можно обратиться, если возникнут вопросы при прохождении опроса.
Нужно обеспечить доступность этого специалиста во время проекта.
Нужно обеспечить доступность этого специалиста во время проекта.
Основные ошибки, которые можно допустить на втором этапе:
- Отсутствие анонимности при прохождении опроса.
- Перегрузка участников и остановка бизнес-процессов на время проведения оценки.
- Отсутствие напоминаний для сотрудников о необходимости выполнить оценку и затягивание проекта.
Этап 3. Подведение итогов
Что важно учесть на финальной стадии?
- Стоит вспомнить, что метод 360 – это не точная оценка каких-то качеств, не беспристрастное измерение, а субъективное мнение других людей о поведении специалиста в рабочих ситуациях.Полученные результаты нельзя воспринимать как объективный критерий и делать на их основании окончательные выводы.
Цель опроса – дать сотруднику обратную связь, необходимую для профессионального роста. - Крайне важный момент – автоматизация обработки ответов для максимально быстрого формирования отчета.Слишком длинный промежуток времени между проведением опроса и получением результатов противоречит главной цели проекта – получению обратной связи. Информация, поступившая через несколько недель, может оказаться неактуальной, а выявленные во время оценки проблемы – уже решенными.
___________
Отчеты в системе Proaction не только быстро формируются, но и очень наглядно доносят информацию. Хорошо развитые компетенции и точки роста выделяются цветами. Стрелки вниз и вверх показывают сильные отличия по утверждениям у разных групп участников (например, у коллег и руководителя).
Любую компетенцию можно «развернуть» и посмотреть результаты по конкретным вопросам.
Наглядно показаны «слепые зоны» с сильным расхождением самооценки и сторонней оценки и скрытые возможности – компетенции, которые видят окружающие, но не замечает сам человек.
Есть отображение результатов в виде диаграммы и краткий словесный отчет, который удобно направить руководителю. Посмотреть, как выглядят отчеты по опросам 360 на платформе Proaction.pro, можно здесь.
___________
- Нужно продумать формат предоставления обратной связи – кто будет ее давать и в каком виде.Часто разговор берут на себя HR-специалисты компании, которые не только знакомят сотрудника с результатами опроса, но и помогают построить план развития. Еще один распространенный вариант – когда обратную связь доносит непосредственный руководитель.
При определенных форматах корпоративной культуры хорошим решением может стать привлечение независимых консультантов. Иногда сотрудникам проще услышать нейтральное мнение стороннего специалиста и даже открыто обсудить с ним текущие проблемы.
___________
Пример
В Proaction обратилась строительная компания с запросом на проведение оценки 360 для руководящих сотрудников. Клиент также попросил взять на себя обратную связь по результатам проекта.
Во время получасовых консультаций эксперты Proaction обсудили с участниками итоги опроса и в баллах от 1 до 10 оценили их готовность самостоятельно написать план развития по выявленным направлениям роста. С согласия сотрудников отчеты по встречам были переданы службе кадров компании.
___________ - На основании полученных результатов необходимо подготовить вопросы для обсуждения и наметить шаги для развития участника.Не стоит составлять всеобъемлющую программу для «прокачки» всего списка компетенций. 360 – опрос регулярный, и до следующего этапа лучше ограничиться развитием одного-двух личных качеств.
- План действий по обучению и развитию лучше составлять с опорой на сильные стороны.___________
Пример
Для успеха в должности важны клиентоориентированность и критическое мышление. По итогам опроса оказалось, что первое качество у сотрудника развито слабо, зато второе – отлично. Как через сильную сторону найти шаги для развития второй компетенции?
Для человека с выраженными логическими способностями путь к повышению клиентоориентированности может проходить через понимание ее важности, наблюдение за коллегами и выделение успешных алгоритмов поведения, критический анализ этих алгоритмов и их последовательное встраивание в свою работу.
___________
Основные ошибки на этапе подведения итогов:
- Раскрытие личностей участников – анонимность должна сохраняться даже после окончания проекта, чтобы не испортить отношения в коллективе.
- Ручная обработка поступивших ответов и формирование отчетов.
- Составление плана по совершенствованию всех личностных качеств сразу.
- Привязка итогов опроса только к денежной премии. Оценка 360 показывает субъективное мнение участников и служит для поиска путей развития, составления программ обучения, выявления талантов. Сводить все к материальной мотивации – неверно и рискованно для повторных проектов.
- Отсутствие обратной связи и иных действий по результатам – в таком случае возникает вопрос, а зачем вообще нужен был проект и стоило ли тратить на его проведение время и средства?
Что дает успешная реализация проекта 360 для компании?
- Ясное видение направлений профессионального роста сотрудников и повышения эффективности командной работы.
- Оценку взаимодействия в коллективе, текущих и потенциальных конфликтных ситуаций.
- Оптимизацию затрат на обучение.
- Возможность составить оптимальную программу развития для кадрового резерва.
- Формирование и поддержание корпоративной культуры, основанной на ценностях доверия и саморазвития.
Поделиться статьёй и обсудить её с коллегами: