Какие стратегии подбора и развития персонала будут работать в 2025 году?
Вебинар
12 декабря |
11:00 по МСК
15 минут
26.08.24
Автор статьи:
Наши соцсети👇

Что такое HR-аналитика и в чем ее важность для компании

Марина Хлебушкина
Эксперт
Бесплатная консультация HR-эксперта
16 экспертов по HR в штате
Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса
Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер
HR-аналитика играет ключевую роль в управлении персоналом, обеспечивая компании глубокое понимание процессов, связанных с сотрудниками. Она позволяет измерять и оценивать эффективность различных аспектов HR, таких как подбор, адаптация, удержание и развитие сотрудников.

С помощью данных HR-аналитики можно выявлять слабые места и принимать обоснованные решения, направленные на повышение продуктивности и вовлеченности персонала.

Что такое HR-аналитика?

HR-аналитика — это процесс сбора, обработки и анализа данных о сотрудниках компании, направленный на поддержку управленческих решений. Основная цель — помочь руководству принимать обоснованные и стратегически важные решения.

HR-аналитика охватывает разнообразные показатели, оказывающие влияние на деятельность компании, такие как:

  • производительность труда;
  • текучесть персонала;
  • уровень вовлечённости сотрудников;
  • эффективность программ обучения и развития.

Применение HR-аналитики позволяет компании более рационально управлять ресурсами, оптимизировать внутренние процессы и создавать благоприятные условия для стабильного развития.

Основные показатели и метрики HR-аналитики

В сфере HR-аналитики большое значение придаётся оценке и анализу разнообразных индикаторов, способствующих определению успешности кадровой политики и укреплению конкурентных позиций компании.

Эти показатели и метрики дают возможность организации глубже осознать вклад работников в достижение общих бизнес-результатов и направляют на совершенствование HR-процессов.

Коэффициент текучести персонала

Показатель, который измеряет процент людей, покинувших компанию за определенный период. Этот коэффициент является важным индикатором стабильности коллектива и позволяет оценить эффективность стратегий по удержанию персонала.

Расчет коэффициента текучести персонала прост: нужно разделить количество увольнений за определенный период (например, за год) на среднее количество сотрудников за тот же период и умножить полученное значение на 100 для получения процента.

Формула выглядит так:
Пример: Если в компании за год уволилось 20 человек, а среднесписочное количество персонала составило 200, коэффициент текучести будет:
Для различных отраслей и типов компаний коэффициент текучести кадров может варьироваться. В среднем, текучесть в пределах 10-15% в год считается нормальной для большинства организаций. Однако для некоторых сфер, таких как IT или ритейл, где конкуренция за кадры особенно остра, этот показатель может быть выше.

Важно понимать, что одни и те же значения могут иметь разные интерпретации в зависимости от контекста.

Когда следует бить тревогу?

Если коэффициент текучести значительно превышает средние по отрасли показатели, это может свидетельствовать о проблемах внутри компании. Причинами могут быть низкая заработная плата, отсутствие возможностей для карьерного роста, неудовлетворительные условия труда или конфликты в коллективе.

В таких случаях важно не просто фиксировать цифры, но и предпринимать активные шаги для выяснения причин и их устранения.

Время и стоимость закрытия вакансий

Это важные показатели эффективности процесса найма, отражающие, насколько быстро и экономично компания привлекает кандидатов. Время закрытия вакансий определяется как период от публикации вакансии до окончательного подбора кандидата.

Стоимость закрытия включает расходы на рекламу, работу HR-специалистов, интервью, а также возможные затраты на временные ресурсы или упущенные возможности.

Расчет времени и стоимости осуществляется с помощью HR-аналитики, собирающей и анализирующей данные о процессе найма. Для этого обычно применяются таблицы, позволяющие сравнивать показатели по вакансиям, подразделениям или временным промежуткам.

Снижение этого показателя — важная задача HR-отдела и всей компании в целом, так как она напрямую влияет на конкурентоспособность и успех бизнеса.

Время до найма

Время до найма — это показатель, отражающий продолжительность процесса от момента открытия вакансии до выхода кандидата на работу. Этот показатель является критическим в HR-аналитике, так как влияет на оперативность и эффективность рекрутинга.

Примеры времени до найма включают:

  • Технические вакансии. Зачастую требуют больше времени на закрытие из-за специфических требований и ограниченного числа квалифицированных кандидатов.
  • Массовый рекрутинг. Время до найма здесь может быть сокращено за счет стандартизированных процессов и больших пулов кандидатов.
Факторы, влияющие на время до найма:

  1. Сложность вакансии. Чем выше квалификационные требования, тем больше времени может потребоваться.
  2. Эффективность процессов. Автоматизация и оптимизация процессов рекрутинга сокращают время до найма.
  3. Уровень конкуренции. На рынках с высоким спросом на специалистов время до найма может увеличиваться.

Средний возраст сотрудников

Средний возраст — важный демографический показатель, который используется в HR-аналитике для понимания структуры кадрового состава. Этот показатель рассчитывается путем деления общей суммы возрастов всех работников на их количество. Он помогает определить, в какой возрастной категории находится большая часть коллектива, что может повлиять на внутреннюю динамику и стратегическое планирование.

Влияние среднего возраста на компанию:

  1. Культура и динамика. В коллективе с преобладанием молодых специалистов может быть более динамичная и инновационная атмосфера, в то время как более зрелый возрастной состав часто характеризуется стабильностью и опытом.
  2. Потребности. Разные возрастные группы имеют различные потребности, например, в обучении, карьерном росте или социальном пакете.

Примеры применения показателя:

  • Разработка программ обучения. В компаниях с молодым средним возрастом может потребоваться больше программ для развития навыков.
  • Планирование пенсий. В организациях с более высоким средним возрастом необходимо учитывать предстоящее увеличение числа выходов на пенсию.

Анализ среднего возраста помогает компании адаптировать стратегии управления персоналом под реальные потребности коллектива.

Вовлеченность

Это уровень эмоциональной и интеллектуальной приверженности работников своим обязанностям, компании и ее целям. Он отражает, насколько сотрудники мотивированы и готовы вкладываться в свою работу, выходя за рамки простого выполнения обязанностей.
Как сказал Ричард Брэнсон, основатель корпорации Virgin Group: «Заботьтесь о своих сотрудниках, и они позаботятся о вашем бизнесе». Этот принцип подчеркивает, что вовлеченность является основой высокой производительности и лояльности коллектива.
Методы измерения вовлеченности:

  1. Опросы удовлетворенности. Регулярные опросы позволяют измерить их удовлетворенность условиями труда, отношениями с коллегами и руководством, а также общим восприятием компании.
  2. Анализ производительности. Высокая вовлеченность часто коррелирует с увеличением производительности, что можно отслеживать через показатели эффективности выполнения задач.
  3. Индексы вовлеченности. Компании могут использовать комплексные индексы, которые включают различные аспекты, такие как текучесть кадров, количество отработанных часов и участие в корпоративных инициативах.

Вовлеченный персонал не только лучше справляется со своими задачами, но и становится движущей силой компании.

Удовлетворенность

Удовлетворенность сотрудников — это степень их довольства условиями труда, отношениями в коллективе, руководством и перспективами карьерного роста. Этот показатель является важным аспектом HR-аналитики, поскольку напрямую влияет на производительность, лояльность и текучесть кадров.

Методы измерения удовлетворенности:

  1. Опросы сотрудников. Один из самых распространенных методов измерения удовлетворенности — регулярные опросы, в которых работники оценивают различные аспекты своей работы. Эти опросы могут быть анонимными, чтобы каждый мог свободно выражать свое мнение.
  2. Интервью и беседы. Индивидуальные интервью позволяют глубже понять их потребности и ожидания, а также выявить скрытые проблемы, которые не всегда видны в анкетах.
  3. Анализ показателей текучести персонала. Низкий уровень текучести часто связан с высокой удовлетворенностью сотрудников. Мониторинг этого показателя позволяет выявлять тенденции и своевременно реагировать на негативные изменения.

Факторы, влияющие на удовлетворенность:

  • Условия труда. Физическая и эмоциональная комфортность рабочего места.
  • Карьерный рост. Наличие программ развития и обучения.
  • Корпоративная культура. Поддерживающая атмосфера в коллективе и отношение руководства.

Поддержание высокого уровня удовлетворенности способствует улучшению их продуктивности и повышению общей эффективности, делая этот показатель ключевым элементом стратегического управления персоналом.

Примеры использования HR-аналитики

HR-аналитика способствует не только оптимизации процессов управления сотрудниками, но и значительному повышению эффективности всей организации.

Улучшение процессов найма и адаптации

Анализ данных позволяет в первую очередь сократить время и затраты на улучшение показателей в HR. Примеры улучшений:
  • Сокращение времени до найма
    Анализируя данные о времени закрытия вакансий, компании могут выявить проблемы в процессе рекрутинга и ускорить его.
  • Повышение качества найма
    HR-аналитика помогает определить наиболее успешные каналы привлечения кандидатов, что позволяет привлечь более квалифицированных специалистов.
  • Ускорение адаптации
    Сбор и анализ данных о процессе адаптации новых сотрудников помогают выявить элементы, требующие улучшения, и разработать более эффективные программы ввода в должность.

Оптимизация затрат на персонал

С помощью данных можно точно оценить, где и как тратятся ресурсы, и найти способы их более рационального использования.

Примеры оптимизации затрат:
  • Анализ заработных плат
    Сравнение заработных плат с рыночными показателями помогает определить, где компания может сократить или, наоборот, увеличить расходы, чтобы оставаться конкурентоспособной.
  • Оптимизация обучения
    Данные о стоимости программ обучения и их влиянии на производительность помогут определить наиболее эффективные и результативные программы.
  • Распределение бюджета
    Таблицы с анализом расходов на персонал, включая бонусы, обучение и льготы, помогают более эффективно распределить бюджет, избегая излишних трат.
Эти меры позволяют компании снизить затраты без ущерба для качества работы и мотивации сотрудников.

Управление вовлеченностью и удовлетворенностью

Вовлеченность и удовлетворенность — это два ключевых фактора, которые определяют успех компании. Управление этими аспектами требует использования HR-аналитики для точной оценки текущего состояния и разработки мер по его улучшению.

Методы управления вовлеченностью и удовлетворенностью:

  1. Опросы. Регулярные опросы удовлетворенности позволяют выявить основные проблемы и точки роста. Например, вопросы могут касаться условий труда, карьерного роста и взаимоотношений в коллективе.
  2. Анализ производительности. Вовлеченность часто выражается в высоких показателях производительности. Анализируя данные о результативности сотрудников, можно определить, какие факторы способствуют или мешают их вовлеченности.
  3. Индивидуальные беседы. Проведение регулярных бесед помогает понять ожидания и потребности, что позволяет более точно настроить программы мотивации.

Примеры успешного управления:

  • Улучшение условий труда. По результатам опросов и бесед компания может внести изменения в рабочий процесс или условия труда, что повысит удовлетворенность.
  • Программы признания. Вовлеченность часто повышается через программы, которые отмечают и вознаграждают достижения каждого члена команды.

Эффективное управление вовлеченностью и удовлетворенностью приводит к снижению текучести персонала и созданию позитивной корпоративной культуры. Используя HR-аналитику, компания может точно измерить и контролировать эти показатели, что позволит своевременно вносить необходимые изменения.
Попробовать оценку персонала прямо сейчас
16 экспертов по HR в штате
Бесплатный демодоступ
Консультация по вашим бизнес процессам

Инструменты и методы HR-аналитики

Для успешной работы с HR-данными применяются разнообразные инструменты и методы, которые облегчают сбор, анализ и интерпретацию информации.

Основные методы HR-аналитики:
  • 1
    Сбор данных
    • Анкетирование и опросы. Один из самых распространенных методов сбора данных, позволяющий получать информацию о мнениях сотрудников.
    • Интервью и фокус-группы. Позволяют более глубоко понять потребности и ожидания персонала.
    • Сбор данных из систем управления персоналом. Использование специализированных программ для сбора и хранения данных о сотрудниках, таких как данные о текучести кадров, зарплатах, отпусках и производительности.
  • 2
    Анализ данных
    • Описательная аналитика. Применяется для получения общей картины состояния компании, путем анализа данных о численности персонала, текучести кадров, и т.д.
    • Прогнозная аналитика. Прогнозирует будущие события, такие как вероятность увольнения, на основе анализа исторических данных.
    • Диагностическая аналитика. Выявляет причины конкретных проблем, например, почему текучесть кадров выше в одном из отделов.
Инструменты для HR-аналитики:

  • Excel и Google Sheets. Простейшие инструменты для анализа данных и создания таблиц, которые используются для базового анализа и отчетности.
  • Специализированные платформы. Например, отчеты и системы аналитики на платформе Proaction.pro обеспечивают более сложные функции анализа и визуализации данных, включая интеграцию с другими системами.
  • BI-инструменты (Business Intelligence). Например, Power BI, позволяют объединять данные из различных источников и создавать на их основе интерактивные отчеты и дашборды.
  • Таблицы и графики. Визуализация данных через таблицы, диаграммы и дашборды помогает лучше понять и представить результаты анализа, что облегчает принятие решений.

Используя эти методы и инструменты, HR-аналитика помогает компаниям не только эффективно управлять персоналом, но и выстраивать стратегические планы на основе объективных данных.

Шаги по внедрению HR-аналитики в компанию

Внедрение данной системы представляет собой стратегический процесс, требующий тщательного планирования и постепенного подхода. Правильная реализация позволяет компании улучшить управление персоналом и процессы найма, повысить уровень удовлетворенности сотрудников и, в конечном итоге, повысить эффективность бизнеса.

Ниже приведены основные шаги, которые помогут успешно интегрировать HR-аналитику в деятельность вашей организации.
  • 1

    Определение целей и задач

    Первый шаг в процессе внедрения HR-аналитики — это четкое определение целей и задач, которые планируется решить с ее помощью. Для этого необходимо ответить на вопросы:

    • Какие проблемы вы хотите решить с помощью HR-аналитики? (например, высокая текучесть, низкая вовлеченность)
    • Какие ключевые показатели (KPI) вы будете отслеживать? (например, время до найма, уровень удовлетворенности сотрудников)
    • Как HR-аналитика впишется в общую стратегию компании?

    Определение четких целей поможет сконцентрироваться на наиболее важных аспектах и избежать распыления ресурсов.
  • 2

    Сбор данных

    После определения целей необходимо собрать и систематизировать данные, которые будут использоваться для анализа. Данные могут быть получены из различных источников:

    • Опросы и анкеты. Информация об удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
    • Интервью и фокус-группы. Глубинные данные о мотивации и потребностях персонала.

    Важно убедиться, что данные точны, актуальны и полны, так как от этого зависит качество аналитики.
  • 3

    Выбор инструментов и технологий

    Для обработки и анализа данных необходимы специализированные инструменты и технологии. В зависимости от объема данных и целей компании, можно выбрать:

    • Базовые инструменты. Excel или Google Sheets для простых расчетов и визуализации данных.
    • BI-инструменты. Power BI, Tableau — для создания интерактивных отчетов и дашбордов.
    • Специализированные HR-аналитические платформы. Например, платформу Proaction.pro — для более глубокого анализа и интеграции с другими системами.

    Выбор подходящих инструментов зависит от масштаба компании и уровня аналитики, который требуется.
  • 4

    Обучение команды

    Для успешного внедрения HR-аналитики необходимо обучить команду, которая будет работать с данными и инструментами. Обучение должно включать:

    • Технические навыки. Работа с выбранными инструментами и платформами.
    • Аналитические навыки. Способность интерпретировать данные, выявлять тренды и делать выводы на основе анализа.
    • Навыки визуализации данных. Способность представлять результаты анализа в наглядной и понятной форме.

    Обучение может быть проведено как внутренними силами, так и с привлечением внешних экспертов.
  • 5

    Внедрение и интеграция в бизнес-процессы

    После подготовки данных, выбора инструментов и обучения команды, можно переходить к непосредственному внедрению HR-аналитики в бизнес-процессы. На этом этапе важно:

    • Интеграция с существующими системами. Убедиться, что новые аналитические инструменты успешно интегрированы с текущими HR-системами и бизнес-процессами.
    • Создание регулярных отчетов и дашбордов. Разработка стандартных отчетов, которые помогут отслеживать ключевые показатели и принимать решения на основе данных.
    • Пилотный запуск. Начните с пилотного проекта, чтобы протестировать систему на небольшой группе данных или в одном из подразделений компании.
  • 6

    Оценка эффективности и корректировка

    После запуска HR-аналитики необходимо регулярно оценивать ее эффективность и вносить коррективы. Это включает:

    • Мониторинг KPI. Отслеживание ключевых показателей, которые были определены на первом этапе.
    • Анализ результатов. Сравнение фактических результатов с планируемыми целями.
    • Внесение изменений. Корректировка стратегии или инструментов на основе анализа полученных данных и обратной связи от пользователей.

    Эта стадия особенно важна, так как позволяет адаптировать систему к изменяющимся условиям и потребностям компании.
Все об оценке персонала от HR-экспертов
Наш Telegram канал

Возможные трудности и способы их преодоления

Внедрение HR-аналитики может сопровождаться рядом трудностей, которые могут замедлить процесс или даже привести к неудаче. Однако, осознание возможных проблем и заблаговременная подготовка помогут эффективно справиться с этими вызовами.
  • Сопротивление изменениям

    Одна из наиболее распространенных трудностей — это сопротивление изменениям со стороны работников и менеджеров. Люди могут опасаться, что HR-аналитика приведет к увеличению контроля за их деятельностью или лишит их автономии в принятии решений.

    Способы преодоления:

    • Коммуникация. Разъяснение преимуществ HR-аналитики для всех уровней сотрудников, например, улучшение условий труда и прозрачность карьерного роста.
    • Обучение. Подготовьте коллектив к работе с новыми методами аналитики, чтобы он чувствовал себя уверенно и понимал и важность ценность изменений.
  • Недостаток качественных данных

    Наличие недостоверные или неактуальных данных могут привести к ошибочным решениям и в корне неверным выводам.

    Способы преодоления:

    • Стандартизация процессов сбора данных. Введение единого стандарта для сбора и хранения данных, чтобы обеспечить их полноту и актуальность.
    • Внедрение систем. Удостоверьтесь, что все HR-системы интегрированы и работают синхронно, минимизируя риск потери или дублирования данных.
  • Недостаток ресурсов

    Внедрение HR-аналитики требует определенных инвестиций — как в технологии, так и в обучение персонала. Недостаток ресурсов может стать значительным препятствием на пути к успеху.

    Способы преодоления:

    • Пилотные проекты. Запуск аналитики в небольшом масштабе (например, в одном отделе) поможет доказать ее эффективность и получить поддержку руководства для дальнейших инвестиций.
    • Постепенное внедрение. Разбивка процесса на этапы позволяет распределить затраты и ресурсы более равномерно.
  • Сложность интерпретации данных

    Если у компании нет большого опыта в работе с HR-аналитикой, то интерпретация результатов может стать сложной задачей.

    Способы преодоления:

    • Обучение. Проведение тренингов для специалистов, ответственных за анализ данных, с целью повышения их компетенций.
    • Привлечение экспертов. На ранних этапах можно привлечь внешних консультантов, которые помогут настроить процессы и обучить внутреннюю команду.
В кругу экономистов и менеджеров часто фигурирует фраза: «Что измеряется, то управляется». Помните, что преодоление всех этих трудностей поможет компании эффективно внедрить HR-аналитику и использовать ее для достижения стратегических целей.
Бесплатная консультация HR-эксперта
16 экспертов по HR в штате
Расскажем, как решить задачи вашего бизнеса
Уже наладили HR-цикл 1000+ компаниям из разных сфер

Резюме

Адаптация сотрудников — критически важный процесс для успешного функционирования любой организации. Рекомендуем регулярно пересматривать и корректировать свои адаптационные программы на основе обратной связи и изменяющихся потребностей. Инвестирование в результативную интеграцию способствует повышению их удовлетворенности, снижению текучести кадров и увеличению общей продуктивности.

Эти меры помогут создать поддерживающую среду для новичков и обеспечат их успешное вхождение в рабочие процессы, что в свою очередь положительно скажется на успехе вашей организации.
Оставьте свои контактные данные и наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время
Проверьте Proaction в деле