Технологии и методы оценки кандидатов при приеме на работу

У HR-специалиста не всегда есть достаточно времени для доскональной оценки навыков и возможностей потенциального кандидата. Ведь иногда есть всего одна встреча, а порой телефонный звонок. И этого должно быть достаточно для выставления оценки возможному будущему работнику.

Поэтому возникают резонные вопросы:

• на какие основные критерии следует опираться при рассмотрении кандидатов;
  
• какие разработаны методы отбора потенциальных работников для последующей работы в компании;
  
• как минимизировать вероятность ошибок при оценке кандидата;
  
• существует ли объективная шкала оценки кандидата;
  
• каким образом можно автоматизировать процесс выставления оценки и проводить оценочное сравнение по всем кандидатам;
  
• существуют ли продуктивные инструменты оценки кандидатов при приеме на работу, позволяющие сделать быструю и достоверную оценку профпригодности соискателя.
  
  

Для этого достаточно давно разработаны специальные технологии и системы оценки кандидатов. И они в большинстве случаев универсальны, то есть их можно интегрировать для рекрутинга буквально в любой сфере.

Базовая профессиональная оценка кандидата начинается с рассмотрения следующих критериев:

1. Уровень образования. Сейчас не особо важным является наличие высшего образования. Это весомый плюс, но больше внимания следует уделять прохождению дополнительных курсов для повышения квалификации. Особенно если они были организованы по международным образовательным программам: практика показывает, что именно эти знания являются самыми полезными при решении большинства рабочих задач.
   
   
2. Наличие опыта работы. Обязательно следует поинтересоваться наличием рекомендаций от предыдущих работодателей. Если таковые имеются. Дополнительно необходимо уточнять причины, по которым кандидат больше не работает у них.
   
   
3. Знание иностранных языков. Ошибочно многие полагают, что это не требуется компаниям, напрямую не работающим на международной арене. Однако знание иностранных языков позволяет намного быстрее ориентироваться в работе новых компьютерных программ: IT-технологии сейчас используются во всех бизнес-сферах.
   
   
4. Наличие «soft skills». Перечень специализированных «скиллов» составляется индивидуально под каждую вакансию. Логично ведь, что опытному программисту не обязательно наличие навыков коммуникабельности. Для таких специалистов гораздо важнее математические возможности. И наоборот, если речь идёт о вакансии торгового представителя, то коммуникабельность — это один из главных основных для него навыков.
   
   

Всё это — лишь базовый перечень критериев. Но его можно группировать, выделять конкретные умения, навыки для вакансии. И уже на основании составленной таблицы проводить быструю оценку или создавать персональный метод оценки, позволяющий выявить профессиональные навыки кандидата. Или поступить проще — при подаче заявки работодателю предложить пройти анкетирование, где на все вышеперечисленные вопросы будут даны ответы. Такая оценка и тестирование кандидатов позволят сразу отсеять тех, кто точно не подходит под заявленные требования. Практика показывает, что от 40 до 60% сразу отсеиваются. Происходит продуктивная экономия времени для HR, появляется возможность уделить больше времени других потенциальным работникам.

Оценка кандидата на вакансию проводится по конкретным критериям, необходимым для выполнения поставленных рабочих задач. HR-специалист по определению не может знать обо всех тонкостях специализации, для которой подыскивают нового работника. Нужно выделить общие навыки и умения, которыми обязательно должен обладать кандидат. Получить эти сведения можно следующими способами:

• обсудить с директором или руководителем отдела, выделить конкретные критерии, которыми должен обладать будущий работник;
  
• сформулировать задачу отбора: каким должен быть идеальный кандидат (или близкий к этому);
  
• составить алгоритм способа оценки кандидата, под каждую вакансию он будет сугубо персональный.
  

Предварительная оценка и отбор кандидатов осуществляются ещё до первой очной встречи. Достаточно просто досконально изучить представленное резюме. Обращать внимание следует на указанные факторы:

• насколько ясно и однозначно воспринимаются выложенные в документе мысли;
  
• по каким объективным причинам он ушел с прошлого места деятельности или желает его сменить;
  
• делает ли кандидат какие-то приоритеты, акценты на своих главных навыках и умениях;
  
• какое у него образование, имеется ли опыт работы на схожих вакансиях;
  
• занимается ли он активно повышением своих навыков, проходит ли профессиональные курсы, продолжает ли заниматься собственным образованием.
  

Даже если резюме краткое, то получить дополнительную информацию о потенциальном кандидате можно из открытых источников информации, а именно:

1. Изучение его страниц в социальных сетях, его блог. Если там имеются упоминания о работе, о прохождении курсов, то это весомый плюс. Ведь кандидат в этом случае явно заинтересован в своей карьере, делает акцент на самореализации, на повышении навыков, скиллов.
   
   
2. Различные сайты, посвященные поиску работы. С большой долей вероятности потенциальный кандидат выложил там своё резюме для поиска работодателей. Можно сравнить предложенную там информацию, с аналогом в анкете, предоставленным соискателем для HR.
   
   
3. Государственные реестры. В частности, сейчас без проблем можно проверить кредитную историю человека, узнать о включении его в реестр МВД.
   
   

Можно просто ввести его имя, фамилию в любой поисковый сервис. Это формальная и неформальная оценка кандидатов на работу и она довольно продуктивная. Если имеются упоминания о человеке в сводке новостей — это предоставляет огромный ресурс информации для анализа. Участие в научных, профессиональных съездах дополнительно демонстрирует, что человек крайне заинтересован в самореализации, занимается повышением своих навыков, умений.

Как правило, первый контакт с потенциальным кандидатом — дистанционный. Речь идёт об общении через электронную почту, в мессенджерах. В HR оценку кандидата сейчас принято начинать с получения сопроводительного письма. К примеру, человек присылает резюме. В ответ ему предлагается написать персонализированное письмо, развернуто ответив в нём на 5 вопросов, касающихся потенциальной работы.

Основные данные, которые таким образом можно получить:

• насколько вакансия соответствует общим пожеланиям потенциального кандидата, действительно ли он заинтересован работать в данной компании или просто занимается массовой рассылкой;
  
• насколько хорошо кандидат осознает, какие профессиональные навыки и качества ему необходимы, чтобы успешно и оперативно выполнять поставленные перед ним рабочие задачи;
  
• насколько понятно и внятно человек излагает свои мысли, может ли вкратце выделить основное, сделать акцент на своих преимуществах;
  
• какой у него стиль общения: более деловой, разговорный, есть ли навыки коммуникабельности;
  
• насколько человек готов «погрузиться с головой», чтобы заниматься развитием проекта, его улучшением, модернизацией.
  
  

По каждому пункту даётся оценка кандидата на соответствие. И уже в дальнейшем на основании собранного количества баллов определяется идеальный работник под открытую вакансию.

Ответ однозначен: оценка качеств кандидата намного более понятна при телефонном звонке. Общаться через мессенджер или электронную почту можно, но итоговая оценка будет менее объективной. Почему? Потому что для написания ответа в том же Телеграм у человека будет гораздо больше времени. Во время телефонного звонка ему потребуется принимать быстрые решения, давать четкие, короткие ответы на поставленные вопросы. Дополнительно это позволяет прямо оценить навыки его общения, коммуникабельность.

Не следует забывать, что при телефонном звонке HR-специалист и сам должен предоставить максимум информации о компании, ознакомить с конкретными требованиями к искомому работнику. И быть готовым ответить на дополнительные вопросы соискателя. Причем, какие именно он задаст вопросы — это тоже позволяет сформировать оценку профессиональных качеств при поиске работы.

Собеседование — это не просто общение. Есть конкретные цели, для чего оно проводится. В частности для:

• уточнения всей той информации, которую необходимо узнать о потенциальном кандидате;
  
• очной проверки критериев, навыков (если вакансия позволяет это сделать в полной мере);
  
• формирования оценки мотивированности кандидата.
  
  

Не нужно задавать вопросы, которые напрямую вакансии или требований не касаются. Не нужно спрашивать о семье, о политике, о жизненных взглядах, высказывать тендерные предпочтения, если это не относится к работе и не влияют на оценку профессиональных качеств при поиске работы будущего соискателя.

Если на предварительном этапе согласования HR-специалист уже выбрал несколько кандидатов, то в дальнейшем можно задействовать следующие инструменты оценки кандидатов при приеме на работу:

1. Структурированное интервью. Общение, при котором HR готовит массу вопросов и получает на них краткие или развернутые ответы. Одно из преимуществ: его можно провести дистанционно, без очной встречи. Это дополнительная экономия времени. И возможность искать кандидатов, которые территориально находятся в другом городе или стране.
   
   
2. Скрининг. Это одна из методик автоматизированной оценки. Можно воспользоваться специальными компьютерными программами или ботом в Телеграм, где последовательно будет предложено ответить на вопросы или пройти тематическое задание.
   
   
3. Психологическое тестирование. Методик множество, каждый HR-менеджер сможет подобрать наиболее подходящий и удобный для себя вариант. Самые популярные на сегодня — это тест Вернона, а также WSQ.
   
   
4. Кейс-метод. Формирование условно рабочей задачи. И оценка того, как с ней справится соискатель.
   
   
5. Симуляция. Это предложение выйти на 1 день на работу. Не для ознакомления с компанией, а именно для выполнения конкретных рабочих задач.
   
   

Наиболее эффективный метод оценки, позволяющий выявить профессиональные навыки кандидата, это комбинация из нескольких вышеперечисленных методик оценивания. Но её имеет смысл применять, когда после предварительного отбора остается не более 3-5 кандидатов. Где каждому из них можно уделить достаточно много времени для всестороннего оценивания.

Если опираться на опыт HR-специалистов, то можно выделить следующие их ошибки при формировании оценки способностей кандидата:

• отбор, состоящий из слишком большого количества этапов: потенциальный кандидат может за это время найти работу в другом месте, что может оказаться весомой потерей;
  
• HR собирает всю доступную информацию: большая её часть при анализе не даст объективной оценки, необходимо выделять главное;
  
• допускать субъективность: человек может оказаться не коммуникабельным или не знать иностранных языков, но по своей специальности он может оказаться настоящим асом;
  
  

делать упор на обратную связь: многие кандидаты, получая в ответ на своё резюме не персонализированную «отписку» просто отказываются далее участвовать в отборе и это является упущением именно со стороны HR.

Универсальной методики оценки навыков и способностей кандидата не существует. Для каждой вакансии нужно составлять собственную сводную таблицу. Но вот методы оценки определенных критериев вполне универсальны. Правильно ими пользуясь, можно в кратчайшее время закрыть любую вакансию, даже если она направлена на узкую специализацию.

Читать еще: