Процесс найма персонала начинается с планирования, в ходе которого руководство организации принимает решение, каких специалистов и в каком количестве нужно привлечь для нормального прохождения бизнес-процессов. При этом рекрутер должен постоянно поддерживать связь с руководителем отдела, в который нужно привлечь сотрудника. Благодаря этому рекрутер сможет максимально точно сформулировать требования к кандидатам.
Составление профиля должности
Найм персонала в организацию начинается с составления вакансии, основой для которой является профиль должности. В этом внутреннем документе содержится подробное описание сотрудника, которого руководство хотело бы видеть на определенной позиции.
В профиле должности содержится информация: - о команде и реализуемом проекте;
- о должностных обязанностях сотрудника;
- о требованиях к соискателю;
- об условиях работы.
Уточнить требования ко многим должностям можно в профессиональных стандартах. Тем не менее, привлечение и отбор персонала в большинстве организаций имеет свои особенности, включающие особые требования и «рецепты» успеха. Поэтому чаще всего при составлении профиля должности ориентируются на опыт наиболее успешных сотрудников фирмы.
Работодатели применяют разнообразные методики оценки текущих сотрудников организации для определения наиболее важных навыков и компетенций для каждой конкретной должности. В большинстве случаев дело ограничивается проведением тестирования и внутренних собеседований. Но для более детальной проработки данного вопроса можно привлечь профессиональных консультантов или организации, специализирующиеся на подборе персонала. Благодаря наличию большого опыта в данной сфере, они смогут составить наиболее точный перечень требований, личных качеств и профессиональных навыков.
После этого можно переходить к следующему этапу.
Сорсинг На этом этапе выполняется: - размещение вакансии на специализированных площадках и в социальных сетях;
- поиск объявлений от соискателей;
- рассмотрение поступивших резюме и информации из откликов;
- отбор кандидатов на вакантную должность и создание базы.
Этим может заниматься специалист по подбору персонала или профессиональный сорсер. Последних часто привлекают для поиска представителей редких специальностей или кандидатов на руководящие посты. Подобные услуги предоставляют кадровые агентства, фрилансеры и хедхантеры.
Наиболее распространенные методы поиска сотрудников Методы отбора кадров, принятые в компании, влияют на выбор определенного инструмента поиска.
Под
обычным рекрутингом подразумевается поиск квалифицированных сотрудников для занятия должностей среднего звена.
Массовый наем практикуется при поиске сотрудников на должности, не требующие наличия специальных навыков. Так набирают разнорабочих, водителей, продавцов и т. д. Набор и отбор кандидатов ведется непрерывно, поскольку на подобных должностях наблюдается серьезная текучесть персонала.
При этом кадровики сталкиваются с рядом трудностей, среди которых: - отсутствие у соискателей навыков «поиска работы»: они не умеют оценивать, насколько они соответствуют предъявленным требованиям и не ведут переговоры с работодателем;
- низкая мотивация кандидатов и наличие большого количества предложений от разных организаций.
Для упрощения работы кадровиков используются чат-боты, реклама в соцсетях и проведение предварительных собеседований по телефону.
Метод поиска представителей редких специальностей и управляющего персонала известен как
Executive search. Главная проблема заключается в корректной постановке задачи и поиске человека, отвечающего всем предъявленным требованиям. Поэтому часто прибегают к переманиванию уже трудоустроенных людей.
В большинстве случаев для выполнения подобных задач привлекают специалистов со стороны. Так как кадровые агентства постоянно занимаются подобными делами, они прекрасно знают всех ключевых игроков рынка и понимают, что именно им можно предложить для того, чтобы перетянуть на свою сторону.
Прелиминаринг предполагает трудоустройство молодых специалистов на время практики или для стажировки. Это своего рода работа на будущее.
Преимущества реферальной программы Стандартные способы подбора персонала не всегда позволяют быстро добиться желаемого результата. Поэтому успешные компании привлекают к этому всех своих сотрудников посредствам реферальной программы. Её схема достаточно проста:
- Распространение среди сотрудников информации о вакансии.
- Сотрудники во время неформального общения со знакомыми предлагают им попробовать свои силы в своей фирме. Поскольку личная рекомендация для большинства людей имеет большое значение, подобная реклама достаточно эффективна.
- Наступает время проведения собеседований с кандидатами и их проверок службой собственной безопасности.
- Трудоустройство подходящего кандидата.
- Выплата вознаграждения сотруднику, приведшего его в компанию.
При этом целесообразно выплачивать вознаграждение в два этапа: треть суммы можно выплатить после трудоустройства протеже, а остальную сумму – после прохождения им испытательного срока.
Методика определения зарплаты Система найма персонала должна быть построена с учетом предполагаемой зарплаты сотрудников. Она может быть среднерыночной, а также ниже или выше этого показателя. Она напрямую влияет на процедуру подбора кандидатов и ее результаты.
Высокая заработная плата привлекает не только квалифицированных специалистов, но и тех, кто рассчитывает на «авось».
Если предложенная зарплата заметно ниже рыночной, то на поиск подходящего кандидата придется потратить достаточно много времени. Практически все отклики будут оставлены либо начинающими специалистами, либо людьми с не очень большим профессиональным опытом.
Наши советы: - Перед размещением вакансии нужно изучить рынок и уровень зарплаты у ближайших конкурентов.
- Для сбора большего числа релевантных откликов лучше всего поместить информацию о зарплате в тексте вакансии.
- В объявлении должна быть указана «чистая» зарплата. Если во время собеседования рекрутер озвучит меньшую сумму, чем было заявлено в вакансии, это может отпугнуть кандидата.